哈佛人力资源管理全集 第3卷PDF电子书下载

第12章 职业设计与管理 967

本章概要 968

本章目标 968

12.1 职业设计概述 969

12.1.1 篇首案例：一代人理想的破灭：这一代能否重振雄风 969

12.1.2 职业管理概述 970

12.1.3 影响职业计划的因素 970

12.1.4 职业发展理论 980

12.1.5 生涯设计的黄金准则 986

12.2 职业设计及其管理 989

12.2.1 合理的职业设计过程 989

12.2.2 设计个人职业计划 998

12.2.3 职业预测与个人职业计划 1009

12.3 组织对员工职业生涯的管理 1024

12.3.1 组织的职业计划 1024

12.3.2 组织的职业管理模式 1025

12.3.3 员工晋升 1027

12.3.4 缺勤和离职 1028

12.3.5 员工解雇和提前退休 1029

12.4 职业道路 1030

12.4.1 四种职业道路 1030

12.4.2 岗位更新与职业拓宽 1033

12.4.3 职业途径信息的功能 1034

12.4.4 职业生涯停滞现象及处理 1034

12.4.5 职业发展 1035

12.4.6 组织的职业计划与发展方法 1036

12.5 怎样从事人力资源职业 1036

12.5.1 其他领域的初级职位 1039

12.5.2 人力资源领域的初级职位 1039

12.5.3 对初级职位不同看法 1039

12.6 职业管理与计划的趋势 1040

12.6.1 当前的趋势 1040

12.6.2 职业管理与计划的方案及政策的评估 1042

12.6.3 计算机的应用 1043

要点回顾 1044

案例及应用 1044

第13章 安全与健康 1047

本章概要 1048

本章目标 1048

13.1 安全与健康问题概述 1048

13.1.1 篇首案例：安全工程师该怎么做？ 1048

13.1.2 安全与健康的概念 1049

13.1.3 安全与健康问题的历史背景 1049

13.1.4 安全与健康问题的意义 1050

13.1.5 安全与健康问题与人力资源其他管理活动的关系 1051

13.2 安全与健康问题产生的原因 1053

13.2.1 工作危害 1053

13.2.2 低工作生活质量 1056

13.3 安全方案 1059

13.3.1 安全方案的焦点 1060

13.3.2 制定安全方案 1061

13.3.3 安全方案评价 1065

13.4 健康方案 1066

13.4.1 生理健康方案 1067

13.4.2 心理健康 1076

13.4.3 安全和健康趋势 1085

13.4.4 身体健康方案案例 1085

13.5 安全与健康问题的法规 1087

13.6 对人力资源管理者的启示 1093

13.6.1 雇员的安全和健康与人事经理的角色 1093

13.6.2 人事经理们必备的技能 1094

13.6.3 人力资源管理部门在雇员安全与健康问题中的作用 1095

要点回顾 1096

案例及应用 1096

第14章 工会与劳资关系 1099

本章概要 1100

本章目标 1101

14.1 产业关系系统与劳资关系 1102

14.1.1 篇首案例：道氏制管公司工会的组建 1102

14.1.2 产业关系系统 1102

14.1.3 产业关系系统的运转 1104

14.1.4 产业关系系统的内容 1106

14.1.5 产业关系系统的特征 1108

14.1.6 劳资关系与雇员的关系 1111

14.1.7 劳资关系与管理者的关系 1112

14.1.8 研究工会与劳资关系的意义 1115

14.1.9 劳资关系模型 1116

14.2 劳工运动的会员与结构 1120

14.2.1 劳工运动的会员 1120

14.2.2 全国性工会 1125

14.2.3 地方工会 1129

14.2.4 劳联—产联 1134

14.2.5 劳工联合 1139

14.3 新的工作场所与劳资关系 1140

14.3.1 工作场所的变化 1140

14.3.2 工作场所变化引起的劳资关系变化 1147

14.3.3 劳资之间的合作 1152

14.4 劳动力的多样化与劳资关系 1159

14.4.1 劳动力的多样化 1159

14.4.2 平等就业意味着什么 1164

14.4.3 机会平等与劳资关系 1168

14.4.4 公平报酬 1171

14.5 非工会化企业与劳资关系 1174

14.5.1 非工会化雇主的两种极端情况 1175

14.5.2 工会化公司中的非工会化部门 1179

14.5.3 劳资关系的处理 1182

14.5.4 劳资关系的运作过程 1184

14.6 集体谈判 1185

14.6.1 集体谈判的含义 1185

14.6.2 劳资关系的质量 1187

14.6.3 建设性的谈判 1191

14.6.4 进行谈判 1196

14.6.5 集体谈判模型的建立 1201

14.7 集体谈判中的工会组织 1207

14.7.1 谈判主体 1207

14.7.2 工会挑选谈判队伍 1208

14.7.3 工会提出要求 1210

14.7.4 工会决定罢工 1212

14.7.5 举行罢工 1214

14.7.6 批准谈判协议 1215

14.7.7 集体谈判的基本结构 1217

14.7.8 谈判与工会领导 1218

14.8 集体谈判中的资方 1220

14.8.1 资方的目标 1220

14.8.2 谁为资方谈判 1223

14.8.3 资方的谈判准备 1224

14.8.4 多雇主谈判 1228

14.8.5 估算协议的成本 1231

14.9 罢工与劳资纠纷的调解 1234

14.9.1 什么是罢工 1234

14.9.2 罢工的原因和功能 1236

14.9.3 罢工的处理 1240

14.9.4 纠纷的调解 1243

14.9.4 解决纠纷的其他办法 1248

14.10 集体谈判中三方的权利 1250

14.10.1 资方的权利 1250

14.10.2 工会的权利 1257

14.10.3 雇员的权利 1265

14.11 不满的处理 1274

14.11.1 管理集体谈判协议 1274

14.11.2 不满的处理 1274

14.11.3 仲裁 1288

14.12 法律与劳资关系 1299

14.12.1 劳动法与劳资关系 1299

14.12.2 劳动法的特征 1300

14.12.3 劳动法的发展 1303

14.12.4 主要的劳资法案 1304

14.13 不公正劳动行为的处理 1316

14.13.1 国家劳工关系委员会—NLRB 1316

14.13.2 NLRB的组织与结构 1317

14.13.3 NLRB的运行 1318

14.13.4 法庭行为 1321

14.13.5 雇主的不公正劳动行为 1323

14.13.6 工会的不公正劳动行为 1324

14.13.7 雇主在选举中的作用 1325

14.14 工会组织和代表选举 1332

14.14.1 雇员加入工会的原因 1332

14.14.2 雇员不加入工会的原因 1335

14.14.3 工会存在的意义 1338

14.14.4 谈判单位的决定 1340

14.14.5 谈判代表的选举 1342

14.15 对人力资源管理者的启示 1347

14.15.1 劳资关系与人事经理的角色 1347

14.15.2 人事经理们必备的技能 1348

14.15.3 人力资源管理部门在劳资关系处理中的作用 1349

要点回顾 1351

案例及应用 1352

第4篇 人力资源管理发展与研究 1357

第15章 全球性人力资源管理 1357

本章概要 1358

本章目标 1358

15.1 全球性人力资源管理概述 1359

15.1.1 篇首案例：通用电气公司错误的国际化战略 1359

15.1.2 影响人力资源管理的全球性因素 1360

15.1.3 企业全球化的步骤 1361

15.1.4 全球性人力资源管理的作用 1363

15.1.5 跨国公司全球化战略的概念与模型 1365

15.2 理解文化的差异 1366

15.2.1 跨国文化 1366

15.2.2 跨文化沟通 1385

15.3 全球化人力资源管理的内容 1390

15.3.1 选拔及补充 1390

15.3.2 针对跨文化的培训 1396

15.3.3 选拔与培训的可能构架 1399

15.3.4 绩效评价 1400

15.3.5 人员保留 1401

15.3.6 劳资关系的管理 1403

15.3.7 结论 1404

15.4 跨国公司人力资源管理的模式和特点 1406

15.4.1 跨国公司人力资源管理的模式 1406

15.4.2 跨国公司的人力资源管理的特点 1412

15.5 对管理者的启示 1417

15.5.1 全球性人力资源管理的问题与经理的角色 1417

15.5.2 经理们必备的技能 1417

15.5.3 人力资源管理部门在全球性人力资源管理中的作用 1418

要点回顾 1419

案例及应用 1419