不辞退的录用 日本小企业教主小山升用人心法PDF电子书下载

第一章 过于优秀的人才会拖垮你的公司 3

中小企业不能聘用过于优秀的人才 3

不录用名牌大学学生的原因是什么？ 6

公司同样需要普通的人才 8

头脑聪明却不服从组织的人最不可取 10

一流大学毕业的高材生未必定能胜任工作 12

优秀员工的离职对公司也是有利的 15

留住新人是老板的责任 17

留住应聘成功的毕业生 20

用教科书帮助新人学会公司通用语 24

使用语音传送系统让内定新人们了解彼此的心声 26

实习期安排新人给老板当跟班 29

如果与学生父母亲拥有共通的价值观，则更为有利 33

通过公司内兼职使新人切身感受职场氛围 35

第二章 成功的招聘，会让公司更强大 39

招聘绝不允许犯错 39

步骤1制订招聘计划 41

人手不足时才招聘必定为时已晚 41

质和量，哪一个更重要？ 44

招聘有工作经验的人才是补充人手不足的基本 46

公司职员人数超过100人，即可进入稳定状态 50

男女搭配干活不累 52

步骤2人才招聘 54

工作的第一步是了解公司 54

在人气媒体上不间断地刊登招聘广告 58

不严谨的招聘内容是麻烦的源头 62

灵活应用公司主页提供信息 64

积极动用人际关系，消极使用人才中介所 66

越是冷门行业、冷门职位，老板越要全力以赴 68

步骤3教你看破简历中的骗术 70

武藏野公司不完全依赖简历的原因 70

不要唯学历论 73

大学毕业和高中毕业，哪一个更好呢？ 74

要注意应聘者的字体 77

步骤4通过测试发现应聘者的适应性和价值观 79

以价值观，而不是学历来选择人才 79

使用分析工具确认应聘者的适应性和心理健康状况 80

进行笔试时，请允许携带词典 86

步骤5通过面试选拔最适合公司的人才 89

招聘时，面试两轮便足够了 89

看似无意义的问题也有用意 91

重视社团活动和兼职经验 94

关于价值观，提问5个主要问题就能得出结论 96

别出心裁地增加提问 98

关于父母的问题是禁忌，但是可以提问儿时的话题 100

应聘者的提问可以听，但是要求就不要听了 102

步骤6聘用/不聘用的决断与通知 104

不要过分依赖自己的直觉 104

与其聘用100%优秀的人才，不如聘用只能打70分的人才 106

决定聘用即可当场宣布，决定不聘用则需用书面方式传达 107

第三章 让应届毕业生们大呼“我要在这家公司工作”的招聘活动 113

最近学生的倾向是什么？ 113

安排年轻职员做应届毕业生的招聘负责人 117

老板一定要参加就职研讨会 120

面试应届毕业生时的注意事项 122

最后一轮面试要求学生自由着装 124

发入职通知书的时机 127

对于应聘者来说，拿到3家公司的入职通知便应知足 130

通过研修使内定新人学会认真的重要性 132

与员工签订个人信息公开承诺书 136

在入职仪式上奉劝新员工尝试失败 137

第四章 现有战斗力！中途雇用的注意事项忽略职务经历，小心大公司出身的大骗局 143

从其他公司挖人，一定多加小心 145

弄清应聘者离开原供职单位的原因 148

中途雇用应遵从低薪资原则 154

中途雇用要以半年的兼职为条件 157

第五章 没有员工培训就没有公司的未来 163

强制员工“学好”是老板的职责 163

没有公司会因为员工培训过多而倒闭 165

环境整备是职员培训的基点 171

在学习会上向员工渗透公司方针 173

制作员工培训计划 179

做100次好事等于5万日元 181

让职员教授职员 184

新员工培训采用辅导员责任制 186

第六章 不想职员辞职？那就做好各项工作计划 191

交流不足会导致职员辞职 191

对事不对人 194

让新进职员尽快进入工作状态，不得“五月病” 197

“课长职位3年制” 200

有了双能人才保障，随时都可进行人事调动 202

人事评价公开化，消除职员不公平感 205