现代培训理论与实践PDF电子书下载

第一部分 现代培训性质分析 1

第一章 现代培训的性质与意义 2

一、人力资源及其在现时代面临的挑战 2

（一）人力资源的性质与意义 2

（二）人力资源及其发展的时代挑战 6

二、现代培训：性质、类型和目的 9

（一）培训、教育与开发 9

（二）培训的类型 11

（三）培训的目的与使命 17

三、人力资源发展与培训：时代的战略意义 20

（一）人力资源培训开发与经济发展 21

（二）人力资源开发与政治发展 23

（三）人力资源培训教育与社会全面发展 24

四、人力资源的发展与培训：观念与行为的变化 25

（一）人力资源投资观念的确立与人力资源发展培训投资的增强 25

（三）培训教育的法制化与制度化 26

（二）终身学习和培训的确立 26

（四）学习性组织的建立 28

（五）培训形式、方式的多样化 29

（六）培训的信息化与手段的现代化 30

（七）培训教育的国际化 30

（八）人力资源发展培训的职业化 31

五、人力资源发展培训职能的组织与管理 31

（一）培训部门的基本职能 32

（二）培训者的主要角色 34

第二章 西方主要国家培训概况 36

一、英国 36

（一）英国职工培训 36

（二）英国公务员培训 39

二、美国 41

（一）美国职工培训 41

（二）美国公务员培训 44

（一）德国职工培训 46

三、德国 46

（二）德国公务员培训 50

四、法国 51

（一）法国职工培训 51

（二）法国公务员培训 54

五、日本 56

（一）日本职工培训 56

（二）日本公务员培训 59

（一）中国职工培训的历史发展 61

第三章 中国培训概况 61

一、中国职工培训 61

（二）中国职工培训的基本框架 67

（三）中国职工培训目前存在的主要问题 72

二、中国公务员培训 74

（一）中国干部培训的历史发展 74

（二）中国公务员培训的基本框架 78

（一）培训需求分析的含义与特点 90

一、现代培训需求分析的性质与作用 90

第二部分 现代培训设计 90

第四章 现代培训需求分析 90

（二）培训需求分析的重要作用 91

二、培训需求分析的三大层次 94

（一）培训需求分析的个体层次 94

（二）培训需求分析的组织层次 98

（三）培训需求分析的战略层次 104

（四）几点结论 107

三、培训需求分析的方法与技术 108

（一）培训需求的必要性分析方法 108

（二）培训需求的全面分析方法 117

（三）培训需求的绩效差距分析方法 124

第五章 现代培训环境支持体系 131

一、培训环境与培训的关系 131

（一）培训环境的含义与特点 131

（二）培训环境的分类 132

（三）培训环境与培训的辩证关系 134

二、制度设计 136

（一）人事培训的法律、法规 137

（二）人事培训的具体制度和政策 140

三、学习环境 143

（一）受训者的初始状态 143

（二）受训者的学习条件 145

（三）学习转换的条件 147

四、培训经费 148

（一）培训经费投入的战略性意义 148

（二）培训经费的来源 149

（三）培训经费的合理配置与使用 152

五、培训者 154

（一）培训部门领导人 154

（二）培训管理人员 155

（三）培训教师 156

（一）获得组织支持的基础 158

六、组织支持 158

（二）组织支持的表现 161

第六章 培训规划设计 165

一、培训规划设计的原则和要素 165

（一）设计的原则 165

（二）设计的要素 168

二、培训规划设计的过程与方法 175

（一）培训需求分析 175

（二）工作说明 177

（三）工作分析 178

（四）排序 179

（五）陈述目标 180

（六）设计测验 181

（七）制定培训策略 182

（八）设计培训内容 182

（九）实验 183

（十）小结 184

（二）培训教学设计的原则 186

（一）培训教学设计的涵义与特征 186

第七章 培训教学设计与课程设置 186

一、培训教学设计 186

（三）培训教学设计的基本内容 187

（四）培训教学设计的程序 188

二、培训课程设置 193

（一）一般课程原型 193

（二）培训课程设置模式——集群式模块课程 194

第三部分 现代培训方法与技术 203

第八章 成人教育性质与培训方法 203

一、普通教育和成人教育的分野 203

（一）通常意义的教育 203

（二）成人教育的到来 204

（三）成人教育与普通教育的区别 205

（四）成人教育和普通教育的联系 205

二、成人教育的特征 206

（一）成人教育的基本假设 207

（二）成人教育的方法特征 211

三、成人培训的程序设计 212

（一）内容设计和程序设计 212

（二）程序设计的要素 213

四、成人培训的系统方法 216

五、成人素质的训练 219

（一）素质训练的兴起 219

（二）人格训练的特征 220

第九章 讲授与研讨方法 222

一、课堂讲授法 222

（一）课堂讲授法的优点和缺点 223

（二）课堂讲授的因素分析 224

（三）教室布置 226

（四）课堂讲授方式 228

（五）课堂讲授的实施 232

（六）课堂讲授法的适用范围 235

（一）研讨会的类型 237

二、研讨法 237

（二）研讨会的形式 240

（三）研讨会的组织和实施 243

（四）研讨会的后勤工作 248

第十章 行为主义方法 253

一、行为主义方法的理论基础 253

（一）社会角色理论 254

（二）强化理论 254

（三）成就动机理论 255

二、角色扮演法 255

（一）角色扮演的功能 255

（二）角色扮演的优点和缺点 256

（三）角色扮演的规划 257

（四）角色扮演的实施 260

三、模拟与游戏法 261

（一）游戏与模拟的历史与发展趋势 262

（二）游戏与模拟的定义 263

（三）模拟游戏的优点和缺点 266

（四）模拟游戏的规划 267

（五）模拟游戏法的实施 267

四、案例法 269

（一）案例法的特征 269

（二）案例法的优点和缺点 271

（三）案例法的实施 272

（四）案例材料的选择和案例的编写 275

五、程序教学法（PI） 278

（一）PI的特征 278

（二）PI的优点和缺点 279

（三）PI的选择与设计 280

（四）PI的实施 286

六、成就动机训练 286

（二）独立研究 287

（三）树立目标 287

（一）成就象征 287

（四）人际支持 288

第十一章 以现代科技为基础的方法 289

一、现代培训技术的理论基础 289

（一）戴尔的“经验之塔”理论 289

（二）传播理论 290

二、现代视听技术培训方法 291

（一）常见视听工具的特征和功用 292

（二）视听工具的选择 298

（三）如何使用视听工具 300

（四）小结 305

三、以计算机技术为基础的方法 306

（一）优点和缺点 306

（二）计算机的构成及选择 309

（三）计算机在培训中的应用 311

（一）开课前准备 319

一、培训计划实施前的准备 319

第十二章 实施培训计划：实际策略和秘决 319

第四部分 现代培训的执行与评估 319

（二）检查表 320

（三）地点的选择 321

（四）确认 322

二、培训计划的执行策略 322

（一）座位的排定 322

（二）温度的调节 324

（三）设备的检查 325

三、构建培训计划 325

（一）对培训者的介绍 325

（二）材料的组织 327

（三）后备计划 327

（四）好的习惯和责任 328

四、良好的讲授秘决 329

（一）演习方法 329

（三）音色 330

（四）幽默感 330

（二）讲授风度 330

（五）可视辅助材料 331

（六）记住名字 331

（七）错误和道歉 332

（八）时间的把握 333

（九）结论 334

第十三章 评估培训计划 335

一、培训评估计划的执行 337

（一）评估的目的 337

（二）谁应决定评估目标 338

（三）应当由谁来进行评估 339

（四）规范化评估过程的好处 340

二、评估的类型和程序 340

（一）基于学习分级模式的评估 340

（二）改进的学习层次模式 342

（三）在培训层次上的评估 343

（四）受训者反应的评估 346

（五）知识层次的评估 353

（六）工作表现的评估 357

（七）组织效益层次的评估 360

（八）另外的评估问题 364

（九）感觉的测量和客观资料的测量 364

（十）结论 367

（一）职业生涯发展的含义 369

一、职业生涯发展概述 369

第十四章 职业生涯发展 369

第五部分 现代培训的应用 369

（二）研讨职业生涯发展的重要意义 371

二、职业生涯发展的影响因素 374

（一）经济、政治、社会、文化因素与职业生涯发展 374

（二）个人发展、家庭发展与职业生涯发展 375

三、职业生涯阶段与职业生涯发展的任务 376

四、职业生涯发展的重点考察：个人与组织的相互作用 379

（一）组织进入 380

（二）职业生涯选择——个性理论与职业锚理论 387

（三）职业转换 391

（四）职业生涯中期危机 392

五、职业生涯发展方法：匹配个人与组织需要 393

（一）整个职业生涯的匹配过程 393

（二）几种职业生涯发展方法 395

（三）职业生涯发展展望：组织、个人、社会应做些什么？ 398

第十五章 领导发展 401

一、领导发展概述 401

（一）领导的含义 401

（二）领导发展的含义 402

（三）领导发展的必要性 403

二、国外领导发展活动简介 404

（一）芬兰的领导发展活动 404

（二）德国的领导发展活动 405

（三）美国的领导发展活动 406

（一）强调改善领导素质与潜能的领导发展 407

三、领导发展的理论基础与方法 407

（二）强调改善领导行为与作风的领导发展 411

（三）强调环境适应性的领导发展 422

第十六章 组织发展 432

一、组织发展概述 432

（一）组织发展的含义 432

（二）组织发展的特征 433

（三）组织发展的历史 435

（四）组织发展的必要性 437

（五）组织发展的基本信念 438

（六）组织发展的程序 439

二、组织发展干预技术 441

（一）组织发展干预技术的类型 441

（二）技术结构型组织发展干预技术 443

（三）行为心理型组织发展干预技术 450

（四）复合型组织发展技术 457

（五）组织发展干预取得成效的条件 466

后记 469