管理对象心理探秘PDF电子书下载

第1章 立达实验室：评价绩效评估系统 1

绩效评估：一个长期问题 3

一个破除陈规的观点 5

氰胺体系 8

策划 11

测量反应 14

第一年的结果 18

第二年的结果 22

行政机构采取了行动 24

最终结果 26

结论 27

第2章 IBM的成功之道 31

对多能执行官的需求 33

绩效预测的危险 34

关键事件 38

做出良好的决策 40

执行官限制：这个决策是必要的吗 42

执行官视野的宽度：这是整个问题吗 45

执行官怀疑论：你的“事实”有多可靠 49

执行官实践：这个决策能实施吗 53

执行官的艰难抉择：折衷方案是什么 57

谨慎的执行官：出路何在 60

面对“那又怎么样？”的考验 65

第3章 先灵的企业重组 67

大区总部——新泽西 70

拉丁美洲总部——迈阿密 75

哥伦比亚 79

欧洲总部 81

西班牙 83

中国香港 86

马尼拉 89

再次回到新泽西 90

报告结果 95

先灵都做了些什么 101

后记 102

第4章 美国铁路协会：积极性与政治 105

参议员 106

凯尔索理论 107

ESOP式企业 110

严重的火车出轨事故 111

各种各样的雇员持股制 114

芝加哥与西北公司 116

在图书馆里所获很少 118

自己干 120

ESOP连受三击 123

华盛顿的听证会 124

ESOP的影响 130

后记：从两家铁路公司得到的心理学上的教益 131

第5章 福士紧固件公司：如何在销售中胜出 135

福士美国公司 140

在活动中观察销售人员 142

意志力的比拼 144

语言和行动 147

勿逞匹夫之勇，识时务者为俊杰 148

销售人员的人际行为理论 152

“早期预兆”综合症 155

谈话重点 157

报告结果 160

结果 162

第6章 饮料行业中不可思议的行为 165

现场心理分析的危险 171

我们听到了什么 172

两种类型的零售商 173

批发商 180

价格 185

自力更生创业者的神话 188

什么原因造成的不同 190

利用结果 192

第7章 卡特皮勒公司：对罢工的剖析 195

在工厂里 199

“血腥倾向”综合症 202

访问管理人员 204

访问工长 206

访问工人 207

等级制度心理 209

策略 210

晋升 211

安全 213

产品质量 215

与工长的关系 217

为什么罢工持续如此长的时间 219

防止罢工再发生 220

再看安全 221

再看晋升 222

对中层管理人员直言不讳 223

第8章 车间里的策略家们 227

管理中被忽视的资源 229

管理一个工厂 230

选择一种研究策略 233

追踪工长 234

下午班 235

夜班 240

白班 247

有效监工 251

应对不可预知的事件 253

调整工长的工作 254

第9章 美国之家建筑公司：一家推行高压政策的企业 257

管理者的公司 258

雇用有能力的人 265

高风险，高回报 268

三名工程监工 270

分区管理人员 273

约见工友 275

企业文化 277

最后的辩论 279

重逢 284

第10章 关于恶劣上司的问题 289

一个上司能有多恶劣 290

恶劣上司的经济影响 291

有多少恶劣上司 292

为什么要容忍恶劣上司 293

恶劣上司为什么被解雇 296

纠正这个问题 297

挽救一名恶劣上司 299

会见麦克 302

底线 305

打破恶性循环 309

早期结果 311

暂时的挫折 312

最后阶段 314

第11章 通过倾听学到的经验 317

神秘心理学 318

过分高估金钱的效用 319

选拔的局限性和培训的回报 321

行为的交互性本质 324

行为上的突破 326

通过倾听来学习 328

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