组织：行为、结构和过程 第14版PDF电子书下载

第一部分 引言 2

第1章 管理有效组织 2

1.1 组织行为研究 5

1.1.1 组织行为学遵循人的行为准则 5

1.1.2 组织是社会系统 6

1.1.3 构成组织行为的多种因素 6

1.1.4 结构和过程影响组织行为和新生性文化 6

1.1.5 组织行为学是艺术与科学的混合体 7

1.2 组织管理的一个模型：行为、结构和过程 8

1.2.1 组织环境 8

1.2.2 组织内部行为 9

1.2.3 组织结构与设计 11

1.2.4 组织过程 12

1.3 绩效分析 13

1.4 管理工作的实质 14

1.4.1 计划与绩效 15

1.4.2 组织与绩效 16

1.4.3 领导与绩效 17

1.4.4 控制与绩效 17

1.5 思考绩效的三种方法 17

1.5.1 目标法 18

1.5.2 系统理论法 18

1.5.3 利益相关者法 20

1.5.4 组织变革和学习 21

1.6 管理工作与组织的行为、结构和过程 22

小结 22

复习与讨论问题 23

网络学习 24

案例分析 24

第2章 组织文化 26

2.1 组织文化 27

2.1.1 定义组织文化 27

2.2 组织文化和社会价值体系 30

2.2.1 组织文化及其影响 30

2.2.2 创造组织文化 32

2.2.3 文化类型 33

2.2.4 组织亚文化 34

2.2.5 文化融合 34

2.2.6 文化变革 35

2.2.7 组织文化和精神 36

2.2.8 社会化和文化 37

2.2.9 社会化阶段 38

2.3 有效社会化的特征 39

2.3.1 有效预期社会化 40

2.3.2 有效适应社会化 40

2.3.3 有效的角色管理社会化 41

2.3.4 导师与社会化 41

2.4 文化多元的员工队伍的社会化 44

2.4.1 利用多元化的管理能力 44

小结 45

复习与讨论问题 45

案例分析 46

实践练习：民族文化知识检测 46

第3章 全球化管理 48

3.1 全球化 49

3.1.1 全球战略技能 52

3.1.2 团队建设技能 53

3.1.3 组织技能 53

3.1.4 沟通技能 53

3.1.5 知识技能的转移 54

3.2 文化 54

3.2.1 民族文化 54

3.2.2 历史与文化 55

3.3 文化维度 55

3.3.1 人与自然的关系 55

3.3.2 个人主义与集体主义 55

3.3.3 时间取向 56

3.3.4 行动取向 56

3.3.5 正式程度 56

3.3.6 语言 57

3.3.7 宗教 57

3.4 跨文化研究发现 58

3.4.1 霍夫斯泰德的研究 58

3.4.2 受霍夫斯泰德启发的研究 62

3.4.3 GLOBE项目 63

3.5 跨文化变迁 64

3.5.1 国际任职的人力资源 64

3.5.2 外派管理者 65

3.5.3 文化冲击和外派管理者 67

3.5.4 培训外派管理者 68

3.6 组织的全球化主题：行为、结构和过程 69

小结 69

复习与讨论问题 70

网络学习 70

案例分析 71

实践练习：你的家庭有多重要 72

实践练习：家庭的重要性 73

第二部分 组织内行为：个体 76

第4章 个体行为与差异 76

4.1 理解行为的基础 77

4.2 个体差异 79

4.2.1 能力和技能 79

4.2.2 人口统计学 81

4.3 个体心理变量 83

4.3.1 知觉 83

4.3.2 归因 86

4.3.3 归因误差 87

4.3.4 态度 87

4.3.5 个体对工作安排的满意度对比 93

4.3.6 工作满意和客户满意 94

4.3.7 个性 94

4.3.8 情商 103

4.4 心理契约 105

4.5 心理契约违背 106

小结 107

复习与讨论问题 107

案例分析 107

实践练习：应用归因理论 108

第5章 激励：背景和理论 110

5.1 什么是激励 113

5.2 起点：个体 113

5.3 激励理论：分类系统 114

5.4 马斯洛的需求层次理论 115

5.4.1 需求层次理论的相关研究 116

5.5 奥尔德弗的ERG理论 116

5.5.1 ERG：研究基础的局限性 117

5.6 赫茨伯格的双因素理论 118

5.6.1 对赫茨伯格理论的批评 119

5.7 麦克利兰的习得需求理论 120

5.7.1 对麦克利兰理论的研究 121

5.8 四种内容激励理论的综述 123

5.9 期望理论 125

5.9.1 术语 126

5.9.2 期望理论的原理 127

5.9.3 对期望理论的研究 128

5.9.4 期望理论对管理实践的意义 128

5.9.5 对期望理论的批评 129

5.10 公平理论 130

5.10.1 重建公平的选择 131

5.10.2 对公平理论的研究和批评 134

小结 135

复习与讨论问题 135

网络学习 136

案例分析 136

实践练习：运用激励理论 138

第6章 激励：组织应用 139

6.1 学习 140

6.1.1 社会学习 140

6.1.2 操作性条件反射 141

6.2 操作性条件反射原则 142

6.3 行为矫正的管理透析 144

6.3.1 强化理论的研究 147

6.3.2 对行为矫正理论的批评 147

6.4 行为的自我管理 148

6.4.1 自我调节的模型 148

6.5 目标设置理论 149

6.5.1 目标设置过程 149

6.5.2 目标设置研究 150

6.5.3 对目标设置的批评 153

6.6 激励理论复习 153

6.7 组织的奖励系统 155

6.7.1 一个个体奖励模式 155

6.8 外部奖励与内部奖励 157

6.8.1 外部奖励 157

6.8.2 内部奖励 159

6.8.3 外部奖励与内部奖励的相互作用 161

6.8.4 奖励、离职与旷工 161

6.8.5 奖励与工作业绩 162

6.8.6 奖励与组织义务 162

6.9 高绩效组织的奖励系统 163

6.9.1 弹性福利 163

6.9.2 工作假期储蓄 164

6.9.3 以技术为基础的工资 164

6.9.4 收益共享 165

6.10 科恩对以绩效为基础的奖励制度的批评 166

小结 167

复习与讨论问题 168

网络学习 168

案例分析 168

实践练习：选择奖励 170

实践练习：多样性评估 171

第7章 工作场所压力管理 173

7.1 什么是压力 174

7.2 组织压力：一个模型 176

7.3 工作压力源：个人、群体和组织 177

7.3.1 个体压力源 177

7.3.2 群体和组织压力源 179

7.3.3 非工作压力源 181

7.4 压力的后果 181

7.4.1 个体的后果 183

7.4.2 组织的后果 185

7.5 压力调节器 187

7.5.1 个性 187

7.5.2 A型行为模式 188

7.5.3 社会支持 189

7.6 压力预防和压力管理 189

7.6.1 实现个人—环境一致性的最大化 190

7.6.2 组织压力预防和管理计划 191

7.6.3 维持健康策略 195

7.6.4 压力预防和管理的个体方法 195

小结 198

复习与讨论问题 198

网络学习 199

案例分析 199

实践练习：行为活动侧写——A型行为 201

实践练习：健康风险评估 203

第三部分 组织内行为：群体和互相影响 208

第8章 群体和团队行为 208

8.1 群体的含义 210

8.2 群体的种类 210

8.2.1 正式群体 210

8.2.2 非正式群体 211

8.3 为什么人们会形成群体 211

8.3.1 需求的满足 211

8.3.2 亲近与吸引 212

8.3.3 群体目标 212

8.3.4 经济 212

8.4 发展阶段 213

8.4.1 五阶段模型 213

8.4.2 分段平衡模型 214

8.5 群体的特点 214

8.5.1 结构 215

8.5.2 地位等级 215

8.5.3 角色 215

8.5.4 标准 216

8.5.5 领导力 217

8.5.6 凝聚力 217

8.5.7 社会性懈怠 221

8.6 团队的本质以及种类 221

8.6.1 解决问题团队 222

8.6.2 虚拟团队 222

8.6.3 多功能团队 224

8.6.4 科研团队 224

8.6.5 自我指导型工作团队 225

8.7 团队为什么形成 226

8.7.1 生产力提升 226

8.7.2 组织扁平 227

8.7.3 组织对弹性及快速决策的需求 227

8.7.4 劳动力多样化 227

8.7.5 提升质量 230

8.7.6 提升的客户满意度 230

8.7.7 高效团队面临的障碍 230

8.8 建立高效团队 231

8.8.1 提供高层次的承诺和清晰的目标 231

8.8.2 管理层与员工之间的相互信任 231

8.8.3 承担风险以及信息共享的意愿 232

8.8.4 时间、资源以及对培训的承诺 232

8.9 群体内行为及冲突 233

8.10 角色的概念 233

8.10.1 多重角色与角色定向 234

8.10.2 角色知觉 234

8.10.3 角色冲突 234

8.10.4 角色冲突的结果 235

小结 235

复习与讨论问题 236

网络学习 237

案例分析 237

实践练习：参与并且观察群体过程 238

第9章 冲突和协商 240

9.1 对于群体间冲突的现实观点 241

9.1.1 功能性冲突 242

9.1.2 非功能性冲突 243

9.1.3 冲突和组织绩效 244

9.1.4 实践中有关群体间冲突的观点 245

9.1.5 群体内冲突和群体生产率 245

9.2 群体间冲突产生的原因 246

9.2.1 工作上的相互依赖 246

9.2.2 目标不同 247

9.2.3 知觉的不同 248

9.2.4 对专家需求的提升 249

9.3 非功能性群体间冲突的后果 249

9.3.1 群体内部的变革 250

9.3.2 群体间的变革 250

9.4 通过解决方法来管理群体间的冲突 251

9.4.1 解决问题 251

9.4.2 超高级目标 251

9.4.3 资源扩展 252

9.4.4 逃避 252

9.4.5 平滑 252

9.4.6 妥协 252

9.4.7 权威的命令 253

9.4.8 改变人的变量 253

9.4.9 改变结构变量 253

9.4.10 确定共同敌人 253

9.5 通过协商解决群体间冲突 254

9.5.1 跨文化协商 254

9.5.2 群体协商 255

9.5.3 协商前的任务 255

9.5.4 协商策略 256

9.5.5 协商过程中个性的影响 256

9.5.6 信任的作用 257

9.5.7 其他选择 258

9.6 通过团队建设来解决群体冲突 258

9.6.1 团队建设作为一个过程 259

9.6.2 管理在团队建设中的作用 260

9.7 通过刺激解决群体间的冲突 261

9.7.1 沟通 261

9.7.2 将群体以外的个体带入群体内 261

9.7.3 改变组织结构 262

9.7.4 刺激竞争 262

小结 262

复习与讨论问题 263

网络学习 263

案例分析 263

实践练习：旧堆栈问题 265

第10章 权力与政治 267

10.1 权力与职权 268

10.2 人际权力 269

10.2.1 法定权力 269

10.2.2 奖赏权力 269

10.2.3 惩罚权力 270

10.2.4 专家权力 270

10.2.5 参照权力 270

10.3 对权力的需要 272

10.4 结构性权力和情景权力 272

10.4.1 资源 273

10.4.2 决策的权力 273

10.4.3 信息权力 273

10.5 权力的上浮 274

10.6 部门间的权力 275

10.6.1 处理不确定性 275

10.6.2 向心力 276

10.6.3 可替代性 276

10.7 顺从职权 277

10.8 政治策略以及战术 278

10.8.1 有关政治的研究 278

10.8.2 印象管理 280

10.8.3 玩弄政治 281

10.9 道德、权力与政治 283

小结 284

复习与讨论问题 285

网络学习 285

案例分析 286

实践练习：办公室外交：要做与不要做的事 287

第11章 领导：基本原理 288

11.1 领导的定义 290

11.2 确认领导者的特质 291

11.2.1 能力 291

11.2.2 个性特质 292

11.2.3 动机 292

11.2.4 特质理论纲要 293

11.3 有效领导者的行为 294

11.3.1 以工作为中心和以员工为中心的领导 295

11.3.2 领导的结构维度和关怀维度 296

11.3.3 有效领导行为理论的比较 297

11.4 环境不同的影响 298

11.4.1 领导权变模型 299

11.4.2 路径—目标模型 302

11.4.3 荷西—布兰卡德的环境领导模型 305

11.4.4 领导—成员交换理论 308

11.4.5 环境理论的比较 309

小结 309

复习与讨论问题 310

网络学习 310

案例分析 311

实践练习：个体和群体领导名人堂 312

实践练习：领导训练——员工是BOB还是WOW的 312

第12章 领导：新兴的观点 314

12.1 弗鲁姆—雅各领导模型 316

12.1.1 弗鲁姆—耶顿—雅各模型的本质 316

12.1.2 新模型的应用 319

12.1.3 弗鲁姆—雅各模型的有效性 321

12.1.4 国际化的研究 321

12.1.5 模型的局限性 321

12.2 领导的归因理论 321

12.2.1 领导者的归因 322

12.2.2 领导对责任的知觉 322

12.2.3 领导者归因模型 322

12.2.4 领导者行为：原因还是结果 323

12.3 魅力型领导 324

12.3.1 定义魅力型领导 324

12.3.2 康格的模型 324

12.3.3 什么构成了魅力领导行为 324

12.3.4 魅力型领导者的两种类型 325

12.4 交易型领导和变革型领导 327

12.4.1 交易型领导 327

12.4.2 变革型领导 329

12.5 领导的替代因素 332

小结 333

复习与讨论问题 334

网络学习 335

案例分析 335

实践练习：弗鲁姆—雅各领导风格分析 336

第四部分 组织结构与设计 340

第13章 工作设计 340

13.1 通过工作设计提高工作生活质量 342

13.2 工作家庭平衡与工作设计 343

13.3 工作设计的重要概念 345

13.4 工作绩效产出 346

13.4.1 客观产出 346

13.4.2 个人行为产出 346

13.4.3 内在和外在产出 346

13.4.4 工作满意度产出 346

13.5 通过工作分析描述工作 347

13.5.1 工作内容 347

13.5.2 工作要求 348

13.5.3 工作环境 348

13.5.4 不同环境下的工作分析 348

13.6 工作设计：工作分析的结果 351

13.6.1 范围和深度 351

13.6.2 工作关系 352

13.7 人们看待工作的方式 352

13.7.1 知觉到的工作内容 353

13.7.2 工作特征 353

13.7.3 个体差异 354

13.7.4 社会环境差异 354

13.8 设计工作范围：工作轮换和工作扩大化 354

13.8.1 工作轮换 354

13.8.2 工作扩大化 355

13.9 设计工作深度：工作丰富化 356

13.10 团队与工作设计 360

13.11 全面质量管理与工作设计 360

小结 361

复习与讨论问题 362

网络学习 362

案例分析 363

实践练习：进行基本工作分析 364

第14章 组织结构 366

14.1 组织结构的概念 367

14.1.1 结构影响行为 367

14.1.2 例行性行为的结构 368

14.2 设计组织结构 368

14.3 分工 369

14.4 部门基础 370

14.4.1 职能部门化 370

14.4.2 地区部门化 371

14.4.3 产品部门化 372

14.4.4 顾客部门化 373

14.4.5 部门化基础的综合：矩阵组织 373

14.5 管理幅度 374

14.5.1 必需的接触 375

14.5.2 专业化程度 376

14.5.3 沟通能力 376

14.6 分权 377

14.6.1 分权的原因 377

14.6.2 集权的原因 378

14.6.3 决策方针 378

14.7 机械式和有机式的组织设计模型 378

14.7.1 机械式模型 379

14.7.2 有机式模型 381

14.8 权变设计理论 382

14.9 技术与组织设计 382

14.9.1 科技与组织设计的经典研究 383

14.9.2 理解技术和结构间的关系 383

14.10 环境与组织设计 384

14.10.1 环境与组织设计的一项经典研究 384

14.10.2 服务部门的环境不确定性和组织设计 386

14.10.3 对环境不确定性和结构关系的理解 386

14.10.4 环境不确定性、信息处理和适应性设计策略 387

14.11 社会技术系统理论 387

14.12 构建虚拟组织 388

小结 389

复习与讨论问题 390

网络学习 390

案例分析 391

实践练习：识别变化的组织设计 393

第五部分 组织过程 396

第15章 管理沟通 396

15.1 沟通的重要性 397

15.1.1 沟通的过程 398

15.1.2 经典模型 400

15.1.3 非语言信息 402

15.2 跨文化沟通 403

15.2.1 语言 403

15.2.2 空间 404

15.2.3 时间 404

15.2.4 行为 405

15.3 组织内部的沟通 405

15.3.1 沟通的方向 405

15.3.2 沟通与技术 406

15.3.3 电子邮件、即时通信、社交网络和博客 407

15.3.4 智能手机 409

15.3.5 语音邮件 409

15.3.6 视频会议、电话会议和电子会议／电子合作 410

15.3.7 小道消息：非正式的沟通渠道 411

15.4 人际间沟通 412

15.4.1 人际间关系风格 412

15.4.2 人际关系策略 413

15.4.3 管理风格 413

15.5 有效沟通的障碍 414

15.5.1 由发送者引发的障碍 415

15.5.2 由接收者引起的障碍 416

15.5.3 由发送者、接收者或两者共同引起的障碍 417

15.6 改善组织内沟通 420

15.6.1 跟进 420

15.6.2 规范信息流 420

15.6.3 使用反馈 420

15.6.4 同感 421

15.6.5 重复 421

15.6.6 鼓励互信 421

15.6.7 有效选择时机 421

15.6.8 简化语言 422

15.6.9 有效倾听 422

小结 423

复习与讨论问题 423

网络学习 424

案例分析 424

实践练习：知觉差异 425

第16章 决策 427

16.1 决策的类型 428

16.2 决策的过程 431

16.2.1 确定明确的目标，衡量结果 431

16.2.2 识别问题 431

16.2.3 开发方案 432

16.2.4 评价方案 433

16.2.5 选择方案 433

16.2.6 实施决策 434

16.2.7 控制和评估 434

16.3 行为对个体决策的影响 436

16.3.1 伦理决策 436

16.3.2 价值观 438

16.3.3 性格 438

16.3.4 风险倾向 439

16.3.5 失调的可能性 440

16.3.6 承诺升级 440

16.4 集体决策 442

16.4.1 个体决策与集体决策的对比 442

16.4.2 激发集体决策创造力的技巧 444

小结 446

复习与讨论问题 447

网络学习 447

案例分析 447

实践练习：迷失在月球——集体决策练习 448

第17章 管理组织变革与学习 451

17.1 学习原则和变革 453

17.2 变革促进者 454

17.2.1 外部变革促进者 454

17.2.2 内部变革促进者 454

17.2.3 外部—内部变革促进者 454

17.3 对变革的抵触 455

17.3.1 人们为什么抵触变革 455

17.3.2 减少对变革的抵触 456

17.4 组织变革管理的一个模型 458

17.4.1 环境推动力 459

17.4.2 内部推动力 459

17.5 诊断问题 460

17.6 其他的干预方法 460

17.6.1 所期望的变革的深度和方法 461

17.7 发现变革的不同方法 462

17.7.1 结构变革 462

17.7.2 行为变革 463

17.7.3 科技变革 465

17.7.4 欣赏式探询 468

17.7.5 组织变革的趋势 470

17.8 发现限制条件 472

17.9 克服限制条件 473

17.9.1 领导力氛围 473

17.9.2 正式组织 473

17.9.3 组织文化 473

17.9.4 抵触变革 473

17.10 实施和评估变革 474

17.11 组织变革中的道德问题 475

17.12 学习型组织 476

17.12.1 学习能力和领导力 476

17.12.2 学习 477

小结 478

复习与讨论问题 478

网络学习 479

案例分析 479

实践练习：启动变革的途径 480

附录 研究组织行为、结构与过程的流程和技巧 482