整体薪酬手册 人力资源专家的综合指引PDF电子书下载

第1章 整体薪酬：员工在雇用关系中认为所有重要的东西 1

拓宽整体薪酬的内涵 2

美国薪酬协会整体薪酬模型的演进 4

探索整体薪酬的关键领域 6

薪酬 12

福利 12

工作—生活 12

绩效和认可 12

发展和职业机会 12

第2章 整体薪酬方法为何有效 13

整体薪酬五大优势 14

第3章 整体薪酬战略开发 17

整体薪酬的蓝图 17

整体薪酬战略的五种常见误区 18

将整体薪酬战略理念具体化 18

整体薪酬战略需要解决的问题 22

财务影响 25

第4章 整体薪酬计划设计 26

第1步：分析和评估 26

为什么需要进行评估 26

如何进行评估 27

评估中应该注意哪些问题 28

第2步：设计 29

明确公司的使命和愿景 30

明确业务战略 30

明确企业的人力资源哲学和战略 30

确定整体薪酬哲学的表述方式 31

确定整体薪酬战略 32

第3步：开发 32

薪酬计划的目标 33

资格 34

测量的基准 34

资金 35

现值（present volue）的概念 35

薪酬要素和结构的选择 35

创建报酬组合 36

全球视角 36

行动路线图／时间表 36

第4步：执行 37

获得高级管理层的批准 37

组成执行团队 38

第5步：沟通 38

建立相互信任的关系 39

了解事实 40

透明且清晰的沟通 40

诚实：最好的策略 41

听众 41

管理层 41

一线管理者 41

雇员 41

外部听众 42

关键信息（key messages） 42

信息传播媒介 42

预算 43

时间表 44

反馈 44

如何沟通坏消息 44

第6步：重新评估和修订 45

重新评估的流程 45

评估指标 46

定量评估 46

定性评估 49

评估的结果 49

第5章 整体薪酬的沟通 52

有吸引力的沟通方式 52

沟通的力量 53

最高管理层的支持 54

财务影响 55

沟通的基础 56

沟通模型 56

沟通的流程 57

第1步：分析现状 57

第2步：确定目标 57

第3步：受众分析 58

第4步：确定关键信息 60

第5步：选择沟通渠道 61

第6步：发起沟通行动 61

第7步：推进沟通行动 63

第8步：评估沟通行动 63

交流整体薪酬项目收益 64

薪酬 64

福利 66

工作—生活平衡 67

绩效和认可 68

员工发展和职业机会 68

特殊情况 69

与不同层级的员工沟通 69

兼并和收购 69

在工会环境中进行沟通 70

轮休、非现场和远程办公的员工 70

全球化背景下的沟通 70

媒介选择 71

品牌化 71

雇主品牌 71

案例：南方公司 71

整体薪酬品牌化 72

媒体选择 73

书面交流 73

基于科技的沟通 75

内容 77

资源和优先级别 78

使用者反馈 78

增加信息 78

“三次点击”原则 78

图片 79

口头沟通 79

视听沟通 80

推行 81

规划 81

项目管理 82

项目计划 82

过程管理 83

预介绍沟通活动 83

项目展示过程中的沟通 83

收集和回应员工的反馈 84

评价 84

与内部沟通部门合作 84

与外部专家合作 85

评估投资回报 85

明确评估方法 85

跟踪数据 85

成本节约 86

重要成果 86

第6章 薪酬基本原理 87

根本：薪酬哲学 87

薪酬计划的特征 89

薪酬的构成要素 90

基础：基本工资 91

工作分析 92

职位评价 93

市场导向系统 94

职位价值系统 94

市场导向系统和职位价值系统的区别 95

从现实出发 96

市场分析 96

工资区间 97

胜任力 100

激励工资 101

设计元素 101

失败的原因 103

绩效薪酬的管理 104

设计绩效加薪矩阵 104

审查薪酬管理 106

有效的薪酬管理 107

第7章 市场定价 109

从何开始 109

工作分析 110

职位描述 110

职位评估 111

标杆职位 111

收集准确的数据 112

收集市场数据的决策要素 112

理解市场：成功的一半 113

获取有效的数据 114

数据来源 115

购买公开发布的调查数据 115

与第三方合作进行薪酬调查 116

使用免费的数据资源 117

获取高需求职位的竞争市场数据 117

处理复杂数据 118

测量趋中趋势的指标 118

百分位数 119

把历史数据平移到一个共同时间点 119

衡量不同来源调查报告的市场数据 120

开发竞争力的市场指标 121

市场波动信号——“警示” 123

计算薪酬计划成本的方法 123

一次到位的方法 124

逐步增长的方法 124

观望的方法 124

怎样使员工保持在圈内 125

由谁进行信息沟通 125

沟通什么信息 126

开放薪酬对话 126

第8章 薪酬调查概述 127

整体图景 127

定义和目标 129

标杆调查 130

应该调查哪些职位 130

调查职位的描述 130

调查哪些公司 131

需要收集哪些数据 132

不仅仅调查工资 133

评估调查数据库 133

何时进行特别的调查 134

职位匹配 135

职位名称和特征 137

调查频率 139

有效利用有限的薪酬调查预算 140

幕后的基础工作 141

准备 141

搜集数据 141

建立主文件 141

初步报告 142

最终报告 142

薪酬管理者的角色 143

选取数据 143

与相关经济数据保持同步 144

沟通 145

薪酬调查指引 145

选择薪酬调查的最佳实践 146

优秀薪酬调查的特征 146

第9章 工作分析、职位说明书和职位评估 148

职位说明书 150

什么是职位 152

工作分析步骤分解 153

第1步：获取管理层批准 153

第2步：得到员工的认同 154

第3步：决定由谁来实施工作分析 155

第4步：考虑工作流 155

第5步：首先查阅二手资料 157

第6步：确定信息收集方法和数据 158

第7步：将“分析”形成文件 166

第8步：获得必要的同意 169

第9步：检查文件的合法性 170

第10步：进行现实检验 170

第11步：形成具体建议 170

第12步：保持更新 171

衡量职位和工作分析的成本与收益 171

职位评估 172

内部职位评估——非定量方法 172

内部职位评估——定量方法 176

内部职位评估——点数法 181

第10章 基本工资结构 191

工资结构 191

影响工资结构的常见因素和特别因素 193

剖析工资结构 194

工资区间和区间幅度 194

中位值 196

工资区间渗透率 197

中位值级差 198

工资等级 200

工资等级的档 200

工资等级的重叠 200

复合型薪酬结构 203

开发工资结构 203

内部公平性 203

外部竞争性 204

确定竞争力 204

设计有效工资结构的关键步骤 205

第1步：评估总点值的差异 206

第2步：根据职位评价总分进行职位排序 206

第3步：开发职位集 207

第4步：开发初步的职位评估分数带 207

第5步：在职位集内部进行检查并检查相互间的管理关系 210

第6步：加入市场数据 210

第7步：评估市场的不一致性 211

第8步：调整工资等级的平均值 212

第9步：检查中位值和市场平均值之间的差异 213

第10步：解决内外部公平性的不一致问题 213

缺陷和预防措施 214

宽带薪酬 215

起始工资率 217

基本工资率增长 217

绩效工资薪酬 219

绩效评价因素 219

维护和审计薪酬计划 220

维护薪酬计划的成功关键 220

持续的薪酬管理活动 221

薪酬方案审计 221

第1步：确定审计的内容 222

第2步：选择参与者 224

第3步：设计数据收集和分析计划 224

第4步：收集必要的数据，以支持分析过程 224

第5步：分析所收集的数据，并得出调查结果和建议 224

第11章 销售薪酬的基本原理 225

与销售部门共同工作 225

参与销售薪酬计划的六个领域 228

第一方面：解决问题 228

第二方面：设计和执行流程 229

第三方面：销售报酬的指导原则 231

第四方面：评价薪酬竞争性 231

第五方面：行业趋势和做法 232

第六方面：评估薪酬计划的有效性 232

学习“一门新语言” 233

与整体薪酬相联系的报酬 233

直接和间接财务报酬（总工资） 234

归属感 234

职业生涯 235

工作内容 235

各种可变薪酬计划 236

销售人员薪酬理念 236

指导原则 237

销售报酬的资格范围 238

目标收益 238

工资／奖金比例及其上升目标 240

工资／奖金比例（组合） 240

目标超额奖金（杠杆，leverage） 243

绩效指标和标准 245

时间因素 248

可选择的结构 248

薪酬计划类型 249

奖金计算调整工具 250

理解销售薪酬的匹配状况 252

第12章 高管薪酬概述 254

所有者——管理层冲突：代理理论 254

其他解释和影响高管薪酬的理论 256

高管薪酬的外部影响因素 258

高管薪酬的数据资源 259

高管薪酬的构成 260

工资 260

奖金 261

股票期权 261

股票授予 261

其他基于股份的薪酬形式 262

养老金 262

福利和津贴 263

离职金 263

控制权变更（change-in-control）条款 264

使高管薪酬包具有吸引力 264

提供适当的激励 264

设计留住高管的合同条款 266

限制 266

使公司成本最小化 267

第13章 薪酬与绩效挂钩 274

确定激励方向 275

确定绩效标准 276

建立绩效预算 278

确定预算规模 278

决定预算分配 278

制定绩效薪酬的政策 280

绩效薪酬政策决策 280

数额：绝对数额vs.相对数额 280

时间点：服务周年日vs.根据常规绩效评估周期而定 280

发放方式：基本工资加薪vs.一次性绩效奖金 282

政策执行 282

基于绩效 283

基于绩效与薪酬区间中的位置 284

变动时点，基于绩效与薪酬区间中的位置涨薪 285

管理绩效薪酬计划 286

培训 287

公平感 288

计算机技术如何辅助绩效薪酬管理 288

评价绩效薪酬计划 288

绩效薪酬的优势和劣势 289

将结果、胜任力与经营战略挂钩 290

确定绩效管理循环 292

阶段一：为下一阶段制定绩效计划 292

阶段二：一以贯之的绩效辅导和反馈 293

阶段三：对刚结束的阶段进行绩效评价 293

绩效分级的办法 294

使用总评 295

员工职责 295

多主体评价 296

将绩效管理和薪酬支付挂钩 297

第14章 现金奖励计划和认可方案 299

入职奖金 299

入职奖金的数额 300

追索（claw back）条款 301

将入职奖金融入整体薪酬 302

高管的入职奖金 302

入职奖金的潜在缺陷 303

现职员工的抱怨 303

异地安置的支出 303

缺少投资回报数据 303

双方都在冒险 304

入职奖金问题沟通 304

什么是举荐奖金？ 304

资格条件 305

现金奖励分配的时机 306

推广员工举荐方案 306

即时奖金（一次性奖金） 309

即时奖金的数额 310

即时认可方案指导原则 310

如何有效地使用即时认可 312

潜在风险 313

执行认可 314

记录认可 315

就即时方案进行沟通 316

法律和税收的要求 316

确定税收责任 316

法律要求 317

留任奖金是什么 318

构建商业案例 321

有助于达到组织目标 322

缓解员工流失问题 322

留任奖金问答 322

如何区分留任奖金和服务期计划？ 322

应该覆盖哪些员工？ 323

留任奖金计划或政策必须书面化吗？ 323

应当支付多少以及如何决定该数额？ 323

支付形式 324

在支付前应当满足什么条件？有什么例外吗？ 324

其他条件 324

ERISA的应用 324

潜在风险 325

就留任计划进行沟通 326

整体薪酬中的现金奖励 326

第15章 基于股权的激励 328

经营结构 328

使用股权的薪酬计划 329

使用股权的福利计划 330

股权术语 330

股权激励的演变 331

股票期权的演变 331

使用股权的福利计划的演变 332

员工股票购买计划（ESPPs） 332

员工股票所有权计划（ESOPs） 332

为什么使用股权来激励员工 333

法律、税收和会计问题 333

相关法律对股票激励项目的影响 333

税收的形式——员工 335

税收的形式——雇主 336

会计基础——财务报表 336

股权激励会计筹划 338

APB25 338

FAS123（R） 338

股权账户 339

强制性费用的影响 340

股东因素 340

股票期权的回顾 340

关键日期 341

股票期权的特征 341

股票期权的优势 342

股票期权的劣势 342

股票期权的种类 342

激励性股票期权（ISO） 343

非限制性股票期权（NQSO） 344

股票奖励和替代性方案的种类 345

绩效股份计划（PSP） 345

限制性股票奖励（RSA） 346

限制性股票单位（RSU） 349

加速绩效限制性股票激励计划（PARSAP） 349

股票增值权（SAR） 349

影子股票 351

绩效单位计划（PUP） 352

在福利计划中使用股权 353

员工股票购买计划（ESPP） 354

法定要求 354

员工股票购买计划的优缺点 355

ESPP的税收问题（员工） 355

ESPP的税收问题（雇主） 356

固定缴费计划 356

员工股票所有权计划（ESOP） 356

ESOP vs.职工优先认股权 357

现金购买退休金计划 358

401（k）计划 358

403（b）计划 359

第16章 员工福利概述 360

福利的历史 360

福利的要素 363

收入保护计划 365

非工作时间薪酬 365

福利计划的目标 365

雇主目标 366

员工目标 366

福利计划的政府规制 367

平等就业机会委员会（EEOC） 369

美国劳工部（DOL） 370

证券交易委员会（SEC） 370

退休金福利担保公司（PBGC） 370

法定福利 370

社会保险 370

工人补偿 373

失业 374

非因工失能 374

健康与福利计划 374

健康与福利简史 374

健康与福利计划的要素 375

健康护理 375

健康维护组织（HMO） 376

优选服务机构组织（PPO） 376

服务网点（POS） 377

服务网点的关键特征 377

保障（Indemnity）计划 378

处方药 378

行为健康 379

牙科计划 379

视力 379

长期护理 379

失能福利 379

病假 380

期失能（STD） 380

长期失能（LTD） 380

幸存者福利 380

定期人寿保险 380

事故死亡或缺肢（AD&D） 381

补充人寿保险 381

受抚养人人寿保险 381

弹性福利 381

退休计划 382

固定收益计划 383

固定缴费计划 384

非工作时间福利 386

工作休假 386

病假 387

法定节日 387

丧假 387

服兵役 387

参加陪审团 387

非法定的个人假日 388

PTO（带薪休假）银行 388

其他福利 388

有效沟通的重要性 389

法律要求 390

将员工纳入《1985年统一汇编预算法案》（COBRA） 390

唤醒和构建员工对福利的意识 390

提升信心与信任 391

将员工融入到福利变革之中 391

福利计划的发展趋势 391

第17章战略性福利规划 393

战略的内外部影响因素 393

战略性福利规划流程 396

战略性福利计划的方法 397

自上而下的方法 398

自下而上的方法 398

谁来运筹战略性福利规划 399

设计和执行 400

第1步：开发总体理念 401

第2步：理解环境 401

第3步：绘制设计蓝图 402

调整费用 403

第4步：测试和确定福利设计方案 403

财务管理 404

管理和支持系统 405

第5步：开始推行 405

战略性福利计划的产出 406

效果评估 407

效果评估的作用 408

超越战略性福利规划 408

第18章 实施弹性福利 410

弹性福利计划类型 410

税前津贴计划 411

弹性消费账户 411

简单选择计划 411

综合弹性福利计划 412

弹性福利计划设计 412

资格范围 413

注册选择 414

家庭和雇用状态变化 415

雇员的特殊等级 416

弹性福利选择定价 417

基于市场的定价和信用 418

基于激励的定价和信用 419

无信用情形下的净成本定价 419

税收问题和雇主目标 420

税前福利 420

税前抑或税后福利 420

税后福利 420

为定价而冻结工资 420

根据参保率调整价格 421

沟通渠道 422

沟通的时间点 422

年度注册过程 423

第一阶段：建立所需数据 423

第二阶段：工作表格个性化 424

第三阶段：信息发布 424

第四阶段：确认 424

第五阶段：信息整合 424

第六阶段：复查 424

注册 424

年度重新注册 425

消费账户管理 426

法律问题 426

福利计划概要描述 426

5500表格文件 426

非歧视规则 426

第19章 工作一生活有效性 429

人口统计学特征的变化 429

工作一生活方案的演变 431

工作一生活有效性：定义 431

为什么企业要处理工作一生活问题 433

吸引和保留人才 433

提高员工士气和工作满意度 435

提高生产力 435

提升员工承诺和敬业度 436

降低医疗费用 436

缓解“职业枯竭” 437

吸引投资者 438

成为优秀的企业公民 439

解决工作一生活议题的方式 439

方案 439

政策和福利 440

实践 441

支持性工作环境 442

企业文化 442

工作一生活战略 443

开发工作一生活愿景 444

营销工作一生活行动方案 444

如何开始营销 446

承诺的来源 446

预期可能出现的问题 447

开发恰当的营销战略 447

整合所有内容：核查清单 448

计算投资回报 450

关注成本和价值 450

工作一生活有效性的未来 451

第20章 亲属关怀 452

儿童看护问题 452

直接的儿童看护服务 454

评估儿童看护需求 458

自办和周边儿童看护中心 459

儿童看护中心联盟 460

后备（紧急）儿童看护 461

生病儿童看护 462

学龄儿童看护 463

24小时（零散时间）看护 463

其他儿童看护选择方案 464

提供信息和支援 464

政策和定制化的工作安排 464

提供财政援助 465

老年人看护问题 465

老年人看护描述 467

老年人看护费用和在职护理人员的需求 467

雇主对员工老年人看护需求的响应 468

信息与支援 469

老年人看护咨询和推荐 470

老年人看护研讨会／支持团体 471

老年人看护资源展览 471

工作—生活资源 472

临终支持 472

政策 472

财务援助财务规划 473

直接的老年人看护服务 473

老年看护管理者 473

社区服务支持 474

成年人看护中心 474

代际间看护方案 474

实施全新的老年人看护方案 474

评估老年人看护方案 475

企业老年人看护的未来趋势 476

第21章 组织文化 477

组织文化的定义 477

克服阻力的要领 481

信仰和惯例 483

多样性 484

规范和创新 484

组织文化的重要性 485

使组织文化与战略目标相一致 487

组织文化对整体薪酬计划的影响 488