知识员工的敬业度研究PDF电子书下载

第一章 绪论 1

第一节 研究背景与问题的提出 1

一、研究背景 1

二、问题的提出 6

第二节 研究内容及研究意义 10

一、研究内容 10

二、研究意义 11

第三节 研究对象和主要变量 17

一、研究对象的界定 17

二、主要变量简介 19

第四节 研究方法、技术路线与结构安排 20

一、研究方法 20

二、技术路线 20

三、研究结构与流程 21

第五节 主要创新和贡献 22

第二章 理论基础和文献综述 25

第一节 与本书相关的主要理论 25

一、社会交换理论 25

二、公平理论 27

三、勒温场论 29

第二节 文献综述 31

一、关于敬业度的文献研究 31

二、关于绩效公平的文献研究 48

三、关于个人-组织匹配的文献研究 54

四、个人-组织匹配、绩效公平与敬业度之间的关系研究述评 63

第三节 本章小结 70

第三章 理论拓展、假设提出与模型的构建 73

第一节 拟解决的问题 73

一、主要进展 73

二、有待深入研究的要点 75

三、理论上拟解决的问题 75

四、实践上拟解决的问题 76

第二节 研究假设的提出 77

一、个人背景变量与各研究变量的关系假设 77

二、个人-组织匹配与知识员工敬业度的关系假设 77

三、绩效公平感知与知识员工敬业度的关系假设 78

四、个人-组织匹配与绩效公平感知的关系假设 79

五、绩效公平感知的中介作用的假设 79

第三节 研究模型的构建 81

一、模型的构建 81

二、数据统计与分析方法 81

第四节 本章小结 83

第四章 变量的界定、测量与小样本测试 84

第一节 问卷设计的原则与过程 84

第二节 相关变量的操作性定义与测量 87

一、个人-组织匹配操作性定义 87

二、绩效公平感知的操作定义 90

三、敬业度的操作定义 94

四、个人背景变量的定义与测量 96

第三节 小样本试测及结果分析 97

一、小样本测试的标准与程序 97

二、个人-组织匹配量表的净化与探索性因素分析 99

三、绩效公平感知量表的净化与探索性因素分析 103

四、知识员工敬业度量表的净化与探索性因素分析 107

第四节 本章小结 112

第五章 大样本数据分析与研究 113

第一节 大样本的采集与统计 113

一、大样本的采集 113

二、大样本的统计 114

第二节 大样本数据的描述性统计分析 116

一、个人-组织匹配的描述性统计分析 117

二、绩效公平感知的描述性统计分析 118

三、知识员工敬业度的描述性统计分析 120

第三节 方差分析 121

一、性别对研究变量的方差分析 123

二、婚姻状况对研究变量的方差分析 124

三、年龄对研究变量的方差分析 126

四、职称对研究变量的方差分析 130

五、学历对研究变量的方差分析 132

六、服务年限对研究变量的方差分析 135

七、岗位类别对研究变量的方差分析 138

八、人口统计变量对各研究变量的方差检验的汇总分析 141

第四节 相关分析 142

一、个人-组织匹配与知识员工敬业度的相关分析 142

二、绩效公平感知与知识员工敬业度的相关分析 143

三、个人-组织匹配与绩效公平感知的相关分析 144

第五节 偏相关分析 145

一、程序公平感知的中介效应检验分析 146

二、结果公平感知的中介效应检验分析 147

三、人际公平感知的中介效应检验分析 149

四、信息公平感知的中介效应检验分析 150

第六节 多元回归分析 151

一、个人-组织匹配对绩效公平感知的回归分析 152

二、绩效公平感知对知识员工敬业度的回归分析 155

三、个人-组织匹配对知识员工敬业度的回归分析 157

第七节 结构方程模型的建构 159

一、结构方程模型适配度标准 159

二、模型的构建与评价 161

三、结构方程模型的分析 164

第八节 本章小结 167

第六章 研究结论与展望 168

第一节 假设验证和解释 168

第二节 主要研究发现、结论和政策性建议 174

一、本书的主要发现和结论 174

二、政策性建议 178

第三节 研究不足与后续研究建议 188

一、研究不足 188

二、后续研究建议 190

附录：关于知识员工敬业度及其相关因素的调查问卷 192

参考文献 196

后记 218