老HRD手把手系列丛书 资深律师手把手教你搞定劳动争议 人力资源法律风险防范案头工具全书 第2版PDF电子书下载

第一部分 新手上路——全面认识劳动争议 3

第1章 全面了解劳动争议 3

1.1争议主体资格有限制，单位不能随意约定 4

1.2劳动争议受理范围另行约定不能生效 9

1.3社会保险补缴不属于劳动争议 12

1.4非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整 14

1.5劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地 17

1.6熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患 19

第2章 劳动争议的程序与证据 23

2.1劳动争议未经劳动仲裁程序难维权 24

2.2劳动争议以调解、和解为主要解决思路 29

2.3劳动争议裁决为终局裁决不得起诉 32

2.4劳动争议裁决起诉期固定 36

2.5劳动争议处理需及时，以防后患无穷 39

2.6劳动争议举证责任特殊单位需注意 42

2.7证据效力不同按需准备更有效 48

第二部分 劳动关系存续争议及应对策略 57

第3章 招聘争议误区及应对策略 57

3.1招聘内容应明确具体，切忌过度承诺 58

3.2“用人歧视”违反法律规定不可为之 60

3.3 “Offer”发出后，单方违约易致担责 63

3.4录用条件必须书面约定 68

3.5背景调查可将争议风险拒之门外 70

3.6入职培训代表存在着劳动关系 73

3.7入职登记表包含信息重要且不可或缺 74

3.8单位应杜绝任何担保 77

第4章 劳动合同争议误区及应对策略 81

4.1劳资双方主体确定以便员工管理 82

4.2劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订 86

4.3劳动合同条款设计以规避风险为第一要务 93

4.4员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策 102

4.5无固定期限劳动合同单位应依法签订 104

4.6竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险 109

4.7用人主体变更员工合同如何处理取决于单位 120

4.8专业培训协议约定合理合法，防核心员工流失 122

第5章 试用期管理争议误区及应对策略 129

5.1试用期随意约定不可取易致单位担责 130

5.2试用期延长要合法单位切忌随心所欲 133

5.3录用条件与考核共同助力试用期解聘 134

5.4单签试用期劳动合同对单位百害无一利 136

5.5同一单位与员工不得多次约定试用期 138

第6章 员工薪酬管理争议误区及应对策略 141

6.1员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议 142

6.2用人单位如何掌控奖金发放与否决定权 145

6.3迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险 147

6.4最低工资法律规定优于协议约定 149

6.5“三期”工资发放应小心，以防核算出错 152

6.6病假工资不可以违反法律禁止性规定 157

第7章 员工考勤管理争议误区及应对策略 161

7.1考勤管理如何发挥最大效用 162

7.2三种工时制 165

7.3加班工资计算与发放于法有据 171

7.4用人单位不得随意剥夺员工年休假权利 176

7.5违反国家计划生育政策的女员工没有产假待遇 181

7.6因病或者非因工负伤的医疗期核算 184

7.7处理员工旷工应注重书面证据材料整理与收集 187

第8章 员工考核管理争议误区及应对策略 191

8.1绩效考核与调岗调薪必须相辅相成 192

8.2调岗调薪最好得到员工书面确认 195

8.3企业调岗调薪合法底线为效力默认 199

8.4“三期”女员工调岗调薪以合法为条件 201

第9章 员工奖惩管理争议误区及应对策略 205

9.1制度拟定与修改以民主与公示为要素 206

9.2违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款 210

9.3“严重违纪”与“重大损害”明确才有效 212

9.4严重违纪问题应注意书面证据保存 215

第10章 员工社会保险管理争议误区及应对策略 219

10.1用人单位缴纳社会保险不能有基数差 220

10.2员工拒缴社保用人单位不能听之任之 222

10.3分支机构员工缴社保重在确定缴纳地 224

第11章 工伤员工管理争议误区及应对策略 227

11.1用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障 228

11.2用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明 230

11.3核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务 234

11.4工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效 237

第三部分 劳动关系解除争议及应对策略 247

第12章 劳动关系终止争议误区及应对策略 247

12.1合同到期及时续签可规避二倍工资支付风险 248

12.2合同到期终止提前30日通知是否为要件 253

12.3合同到期终止补偿金计算要符合法律规定 255

12.4终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力 257

第13章 劳动关系解除争议风险及应对策略 261

13.1劳动关系解除经济补偿金的核算基数与方式 262

13.2员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失 265

13.3协商一致解除劳动关系必须签订书面协议 268

13.4即时解除、预告通知解除及经济性裁员划分 274

13.5用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定 280

13.6慎重发放解聘通知 283

13.7如何避免旷工员工诉累风险 286

13.8办理离职手续有学问，用人单位需认真考量 289

第四部分 特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略 295

第14章“涉外”就业人员争议风险及应对策略 295

14.1非法聘用外籍人员的行政处罚风险 296

14.2外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体 299

14.3非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系 301

第15章“劳务关系”就业人员争议风险及应对策略 305

15.1“毕业证”是大学生就业是否存在劳动关系的关键 306

15.2返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料 308

15.3“兼职”劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提 310

附录1《中华人民共和国劳动法》 314

附录2《中华人民共和国劳动合同法》 327

附录3《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 344

附件4《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 353

附件5《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 357

附件6《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 361

附件7《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》 365