干部选拔任用机制与党政人才培养研究PDF电子书下载

第一章 人才培养与使用理论和政策综述 1

第一节 马恩列斯关于人才培养的经典论述 1

一 关于人的本质理论 1

二 关于人的自由全面发展理论 2

三 人力资本理论 2

四 人的需要理论 3

五 列宁和斯大林人才思想理论体系 3

第二节 中国特色社会主义人才理论的发展 4

一 人才地位论 5

二 人才标准论 7

三 人才引进论 9

第三节 西方党政人才选拔任用制度——文官制度发展概况 11

一 西方文官制度的产生与发展 11

二 文官制度的主要内容 15

三 西方文官制度的特征 16

第四节 中国古代人才选拔任用制度——选官制度的发展概况 18

一 汉代以前的世袭制度 18

二 汉代察举制 19

三 魏晋南北朝时期的九品中正制 22

四 科举制 23

五 结语：中国古代选官制度变化的规律 32

第五节 中国共产党成立以来党政人才培养政策概述 33

一 党政人才培养政策回顾和变迁 34

二 党政人才培养政策存在的主要问题 41

三 党政人才培养工作面临的新形势和政策趋势 45

第六节 中国共产党成立以来干部选拔任用政策概述 48

一 中国共产党成立以来党政干部选拔任用制度的历史沿革 48

二 新时期党政干部选拔任用制度的原则和标准 54

三 目前党政干部选拔任用制度中存在的主要问题 56

四 进一步做好党政干部选拔任用工作的几点建议 58

第二章 我国西部地区干部选拔任用机制与党政人才培养工作实践 63

第一节 重庆市干部选拔任用机制与党政人才培养工作实践 63

一 主要做法及经验 64

二 存在的问题 74

三 对策建议 79

第二节 云南省干部选拔任用机制与党政人才培养工作实践 87

一 主要做法及经验 88

二 存在的问题 89

三 对策建议 102

四 云南省干部选拔任用机制与党政人才培养保障机制 108

第三节 贵州省干部选拔任用机制与党政人才培养工作实践 110

一 主要做法及经验 111

二 存在的问题 117

三 对策建议 125

第三章 金融人才培养与选拔机制研究 131

第一节 宏观经济金融形势对金融人才发展提出的新挑战 132

一 宏观经济金融形势分析 132

二 宏观经济金融形势对金融人才发展提出的新挑战 136

第二节 我国金融业人力资源现状及金融人才供需分析 139

一 我国金融业人力资源现状 139

二 我国金融人才需求分析 149

三 我国金融人才供给分析 152

第三节 世界主要发达国家和地区金融人才培养与选拔机制借鉴 154

一 发达国家和地区宏观经济环境与金融业就业的关系 154

二 美国的金融人才发展 157

三 英国的金融人才发展 160

四 世界主要发达国家和地区金融人才发展的主要经验总结 163

第四节 我国金融人才培养与选拔的政策建议 164

一 建立健全金融人才工作体制机制 164

二 创新人才培养模式，构建全方位的人才培养体系 165

三 优化人力资源管理，完善人才选拔机制 168

四 完善激励约束机制，激发金融人才队伍活力 171

第四章 我国新时期税务师事务所税务师的培养 173

第一节 我国经济社会发展对税务人才的需求背景分析 174

一 经济社会发展及税制改革的持续深化提升了涉税专业服务人才的需求量 174

二 税收法定化进程的加快为涉税专业服务人才的培养与发展带来了机遇与挑战 175

三 “注册”税务师资格行政审批的取消加大了涉税专业服务人才的竞争 176

四 与注册会计师相较，我国税务师人才的培养有待完善 177

第二节 税务师事务所及税务师作用机理研究 177

一 对于纳税人的重要作用 178

二 对于征税人的重要作用 179

三 对于税务制度与系统的重要作用 180

第三节 税务师事务所及税务人才培养理论依据 181

一 交易成本理论 181

二 委托一代理理论 182

三 人才资本理论 182

四 教育对于人力资本提升的重要性 183

五 税务师行业的人力资本理论应用 183

第四节 税务师事务所税务师发展路径及胜任能力 184

一 税务师事务所税务师发展路径 184

二 现行税务师事务所税务师培养模式 185

三 税务师事务所税务师胜任能力 187

第五节 税务师事务所人才培养国际比较 189

一 国外涉税专业服务运行模式 189

二 国外涉税专业服务人才培养比较 190

三 国外涉税专业服务人才培养的借鉴及经验 192

第六节 我国税务师事务所税务师行业存在的问题 194

一 法律地位缺失，税务师执业权威性不足 194

二 人才队伍相对不足，执业税务师需要提升规模 195

三 考试制度单薄，对税务师鉴定力不足 196

四 事务所独立性不足，影响税务师发展方向 196

五 存在无序、恶性竞争，抑制税务师自我发展积极性 197

六 培训体系存在不足，降低税务师继续教育效果 198

七 业务范围狭窄，阻碍了税务师技能的拓展 199

八 学历层次及年龄结构不合理，人才队伍建设有待提高 200

九 事务所收入地区间差距过大，不利于地区人才发展 202

第七节 我国新时期税务师事务所税务师培养政策建议 203

一 营造良好法制环境 203

二 改革行业考试制度，保证执业水平 205

三 加强行业监管与自律，构建有序竞争平台 207

四 构建行业服务标准体系，推动行业服务结构转型升级 208

五 促进人才规模平稳增加，均衡地区发展和人才流动 209

六 创新高校税务专业教育，推进产学结合 209

七 建立多层次的教育体系，促进从业人员素质阶梯上升 210

八 加强业务交流合作，注重客户评价 211

九 加强职业道德教育，完善举报和披露制度 211

十 建立税务师事务所人才激励机制 212

十一 保持执业税务师的独立性，培养业务开展营销能力 213

第八节 我国新时期税务师培养展望 213

第五章 基于能力导向的公共管理人才培养 214

第一节 公共管理人才培养综述 214

一 国内外研究综述 216

二 相关概念界定、理论及应用 222

第二节 当前干部教育培训存在的问题及原因 229

一 培训机制方面 229

二 培训运营方面 230

第三节 能力导向下的公共管理人才培养现状 232

一 我国MPA干部培训项目基本介绍 232

二 关于体验式教学方法的探索 237

三 干部培训运行模式分析——以房山区培训项目为例 243

四 关于培训效果整体情况分析 248

第四节 完善干部培训的对策建议 253

一 进一步完善培训机制 253

二 创新教学组织形式 254

三 培训设计注重学员体验 255

第六章 我国民办社工服务机构社工专业人才流失状况调查 257

第一节 调查背景与调查概况 257

一 调查背景 257

二 调查概况 260

第二节 民办社工服务机构社工专业人才任用及培养现状 264

一 民办社工服务机构发展过程中面临的主要问题 264

二 民办社工服务机构社工专业人才流失的主要表现 271

第三节 社工专业人才流失原因分析 280

一 社工专业人才个性特征与流失意愿的关联性分析 280

二 民办社工服务机构社工专业人才流失的原因透视 287

第四节 解决民办社工服务机构社工专业人才流失问题的对策建议 300

一 政府层面 300

二 学校层面 302

三 机构层面 304

四 社工层面 306

结语 308