把面试做到极致 首席面试官的人才甄选法PDF电子书下载

第一编 厉兵秣马，厚积薄发 6

第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱 6

一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路 6

二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛 11

三、基于过去推测未来，立足表象判断实质 14

四、读人需要有读心的工具 15

五、要了解社会习俗和行业知识 18

第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子” 23

一、岗位胜任标准分析 23

二、公司文化是岗位胜任要素的基础 24

三、战略需求是导向 28

四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异 29

五、岗位性格与团队匹配度 30

第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化” 34

一、可视化提问的立足点 34

二、不同类别问题求证的可视化方法（上） 37

三、不同类别问题求证的可视化方法（下） 40

四、可视化提问应注意的问题 42

第四章 面试工具：以恰当利器求真 46

一、结构化面试 46

二、非结构化面试 50

三、情景模拟面试法之角色扮演 52

四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐 55

五、行为面试法 57

六、评价中心技术 59

第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历 64

一、简历内容透露了什么（上） 64

二、简历内容透露了什么（下） 67

三、先提炼岗位要素，再看简历 69

四、简历应该怎么看 72

第六章 面试准备：预则效高而患少 76

一、设定筛选苛度 76

二、面试工具的准备 77

三、组建面试团队，准备面试场地 83

四、面试官自身应注意的问题 85

第二编 庖丁解牛，切中要害 92

第七章 避繁就简：5＋X人才甄选法 92

一、构建岗位胜任素质模型 92

二、普适性岗位素质模型的探索 96

三、5＋X人才招聘、甄选模型 98

第八章 5＋X人才甄选模型详解 104

一、5＋X的实质内涵 104

二、5＋X人才甄选模型的岗位对标内涵（上） 106

三、5＋X人才甄选模型的岗位对标内涵（下） 109

四、5＋X人才甄选模型的强度分级举例 111

第九章 5＋X共性素质特征之职业品格 114

一、规则意识的甄别 114

二、责任意识的内涵 117

三、衡量责任心的标志属性 121

四、如何甄别责任心 123

第十章 5＋X共性素质特征之认同力 129

一、认同力的内涵 129

二、认同的体现形式 133

三、认同力对于组织的作用 134

四、认同力的素质层级 136

五、认同力的甄别 138

第十一章 5＋X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力 144

一、学习力是什么 144

二、学习力要素分析之驱动力 147

三、学习力要素分析之意志力和学习方法 149

四、学习力、人与岗位 151

五、沟通力的甄别 153

六、甄别意志力的六个关键点 156

第十二章 专业技能的考查：辨“能”识“技” 163

一、专业技能考评的先决要素 163

二、善辨“能”与“技” 166

三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容 168

四、甄别专业技能水平的技巧 170

第三编 秕隙导窾，珠间求珠 176

第十三章 领导者的甄选 176

一、领导者素质特征的不同理解 176

二、领导胜任素质的8项特征 181

三、领导岗位甄选五步法（上） 183

四、领导岗位甄选五步法（下） 186

第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点 193

一、能量呈现模式的形成 193

二、能量呈现模式的不同形态 196

三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选 198

第十五章 甄别求职者的情商 203

一、衡量情商的要素 203

二、如何考查求职者的情商 208

三、考评情商的误区 214

四、情商水平等级与岗位需求 215