雇佣关系感知对知识员工行为的影响机制研究 基于心理契约的理论视角PDF电子书下载

第一章 导论 1

一、研究背景与问题提出 1

（一）雇佣关系研究的演进脉络与行为科学研究范式的发展 1

（二）行为科学研究范畴中的雇佣关系分析框架——心理契约理论的兴起 6

（三）我国雇佣关系转型与开展基于行为科学方法的雇佣关系研究的现实性 9

二、研究目的与研究内容 11

三、研究意义 12

（一）理论意义 12

（二）实践意义 13

四、研究思路、方法和结构安排 14

五、本章小结 17

第二章 理论及文献综述 18

一、心理契约研究综述 18

（一）心理契约概念的形成及其发展 18

（二）心理契约的内容和结构 25

（三）心理契约破裂与心理契约违背的内涵和形成过程 40

（四）心理契约破裂对员工工作态度与行为的影响 45

（五）心理契约构建与动态演化过程 54

（六）小结 65

二、职业生涯发展阶段研究综述 66

（一）职业生涯的内涵 66

（二）职业生涯发展阶段理论的核心内容 68

（三）职业生涯发展阶段的测量 76

（四）职业生涯发展阶段对员工工作态度与行为的影响 80

（五）小结 83

三、组织犬儒主义研究综述 84

（一）犬儒主义和组织犬儒主义的内涵 84

（二）组织犬儒主义的测量 88

（三）组织犬儒主义的致因 89

（四）组织犬儒主义对员工工作态度与行为的影响 93

（五）小结 94

四、退出—建言—忠诚—忽略行为研究综述 95

（一）退出—建言—忠诚—忽略行为分析模型内涵 95

（二）影响员工退出—建言—忠诚—忽略行为的因素 97

（三）小结 100

五、本章小结 100

第三章 心理契约破裂对员工行为影响机制的理论模型 101

一、现有研究文献评析 101

二、本研究拟探索的核心问题 105

（一）将职业生涯发展阶段理论纳入心理契约的研究领域，深入分析知识员工个体职业发展阶段对其心理契约破裂和结果变量的影响 105

（二）整合心理契约理论和组织犬儒主义理论，探求心理契约破裂对知识员工行为反应的具体作用机制 106

（三）使用退出—建言—忠诚—忽略这一行为分析框架，对心理契约破裂和组织犬儒主义所引发的员工行为反应进行多层次的系统性研究 106

三、理论分析与研究假设 107

（一）员工个体职业生涯发展阶段对心理契约破裂的影响 107

（二）心理契约破裂对员工退出—建言—忠诚—忽略行为反应的直接影响 110

（三）员工职业生涯的发展阶段对心理契约破裂和退出—建言—忠诚—忽略行为反应的调节作用 114

（四）组织犬儒主义在心理契约破裂和员工退出—建言—忠诚—忽略行为关系之间的中介作用 117

四、研究理论模型 120

五、本章小结 121

第四章 心理契约破裂对员工行为影响机制实证研究设计 122

一、研究变量的界定 122

（一）心理契约破裂（psychological contract breach） 122

（二）职业生涯发展阶段（career stage） 123

（三）组织犬儒主义（organizational cynicism） 124

（四）退出—建言—忠诚—忽略行为（exit-voice-loyalty-neglect,EVLN） 124

（五）知识员工（knowledge workers） 125

二、研究工具 126

（一）心理契约破裂的测量 127

（二）职业生涯阶段的测量 130

（三）组织犬儒主义的测量 131

（四）退出—建言—忠诚—忽略行为的测量 132

（五）控制变量的测量 134

三、预测试的实施及其结果分析 134

（一）预测试样本描述性统计 135

（二）预测试的结果分析 139

四、本章小结 145

第五章 实证调查的实施及研究结果分析 146

一、正式大样本实证调查数据的收集方法与程序 146

（一）数据收集方法 146

（二）调查问卷的发放和回收 148

二、样本的描述性统计 149

（一）样本基本特征的描述性统计 149

（二）问卷条目数据的描述性统计 152

三、量表的信度和效度分析 156

（一）量表信度和效度分析方法 156

（二）心理契约量表的信度和效度检验 159

（三）组织犬儒主义量表信度和效度检验 164

（四）退出—建言—忠诚—忽略行为量表信度和效度检验 168

四、不同职业生涯阶段员工的心理契约破裂差异检验 178

五、心理契约破裂对退出—建言—忠诚—忽略行为的直接作用检验 184

六、员工职业生涯发展阶段对心理契约破裂和行为变量之间关系的调节作用检验 186

七、组织犬儒主义对心理契约破裂和退出—建言—忠诚—忽略行为之间关系的中介效应检验 189

八、正式调查研究结果总结 197

九、本章小结 199

第六章 研究结论与研究评价 200

一、研究的主要结论与讨论 200

（一）知识员工心理契约和组织犬儒主义呈二维结构 200

（二）不同职业生涯阶段员工群体感知到的心理契约破裂存在显著差异 201

（三）心理契约破裂对员工多重行为的直接影响 203

（四）心理契约破裂对员工组织犬儒主义的直接影响 204

（五）组织犬儒主义对员工多重行为的直接影响 204

（六）组织犬儒主义对心理契约破裂和员工多重行为的中介效应 205

二、研究的主要创新点 206

（一）以员工雇佣关系感知的内在本质为视角，统合了心理契约理论和组织犬儒主义理论，并通过实证研究剖析了雇佣关系感知对员工行为具体作用机理 206

（二）将职业生涯发展阶段理论引入雇佣关系感知的分析框架，深入分析不同职业生涯阶段的知识员工群体雇佣关系感知的差异性 207

（三）使用多层次的员工行为分析框架，对雇佣关系感知对员工行为反应的影响进行系统分析 208

三、研究的局限性 208

（一）样本代表性可能存在欠缺 208

（二）数据收集方法的潜在问题 209

四、本章小结 209

第七章 研究对组织雇佣关系管理的启示与研究展望 210

一、研究对组织雇佣关系管理实践的启示：积极的员工心理契约管理 210

（一）基于员工认知发展过程的全程式心理契约管理 211

（二）优化薪酬管理体系，履行交易契约责任 214

（三）针对不同职业生涯阶段的员工群体，履行适宜的发展契约责任 217

（四）推进员工参与管理，构建合作共赢的雇佣关系 221

（五）监测员工工作情感与态度，建立有效的员工申诉和劳动争议处理机制 221

二、后续研究展望 222

（一）以心理契约为理论基础对雇佣关系进一步深入研究 222

（二）立足多学科融合视角全面拓展雇佣关系研究 225

三、本章小结 227

参考文献 228

附录1 预测试问卷 259

附录2 正式调查问卷 266

后记 273