组织中的人际关系 技能与应用PDF电子书下载

第1篇 个人技能：行为、人际关系和绩效从自我开始第1章 行为、人际关系和绩效 3

1.1 为什么人际关系技能如此重要 4

1.1.1 我能从本书中学到什么 4

1.1.2 对人际关系的几种错误理解和相应的解释 4

1.1.3 人际关系的目标 6

1.1.4 全人管理法 7

1.2 行为、人际关系和组织绩效 8

1.2.1 行为层次 8

1.2.2 个人行为、团队行为与组织绩效之间的关系 10

1.2.3 行为、人际关系和组织绩效之间的关系 11

1.3 人际关系研究：过去、现在和未来 13

1.3.1 人际关系学是一门交叉性学科 13

1.3.2 早年的研究：Frederick Taylor和Robert Owen 13

1.3.3 Elton Mayo和霍桑试验 14

1.3.4 20世纪30年代到70年代的研究 15

1.3.5 20世纪80年代的研究 15

1.3.6 20世纪90年代的研究 16

1.3.7 当代的研究和21世纪面临的问题 16

1.4 培养人际关系技能 18

1.4.1 人际关系准则 18

1.4.2 如何处理人际关系中遇到的问题 22

1.5 本书的写作目的和结构安排 23

1.5.1 写作目的 23

1.5.2 结构安排 24

1.6 人际关系技能评估 25

第2章 人格、学习和感知 36

2.1 人格、压力、智力以及学习、感知和第一印象对行为、人际关系和绩效的影响 37

2.2 人格 38

2.2.1 人格的形成 40

2.2.2 大五人格模型 40

2.3 压力 43

2.3.1 什么是压力 43

2.3.2 压力的积极作用 43

2.3.3 压力过大产生的问题 44

2.3.4 压力产生的原因 44

2.3.5 压力症状 46

2.3.6 压力控制 46

2.4 智力和学习 49

2.4.1 智力 49

2.4.2 学习类型 50

2.4.3 学习型组织 54

2.5 感知 55

2.5.1 感知的特性 55

2.5.2 影响感知的偏见 55

2.6 形成良好的第一印象 58

2.6.1 首因效应及4分钟障碍 58

2.6.2 形象树立 58

第3章 态度、自我认知、价值观和道德 67

3.1 态度、工作满意度、自我认知、价值观与道德如何影响行为、人际关系与绩效 68

3.2 态度 69

3.2.1 态度是什么，态度重要吗 69

3.2.2 态度是如何形成的 69

3.2.3 管理者的态度及其对绩效的影响 70

3.2.4 改变态度 72

3.3 工作满意度 75

3.3.1 工作满意度的本质及重要性 75

3.3.2 工作满意度的决定因素 75

3.3.3 美国人的工作满意度 77

3.4 自我认知 77

3.4.1 自我认知及其形成 78

3.4.2 自我效能感 78

3.4.3 归因理论与自我认知 79

3.4.4 构建积极的自我认知 80

3.5 价值观 82

职场信仰 84

3.6 道德 86

3.6.1 道德行为会有回报吗 88

3.6.2 个性品质与态度、道德发展以及环境如何影响道德行为 88

3.6.3 人们如何为不道德行为辩解 90

3.6.4 道德决策的人际关系原则 90

第2篇 人际技能：人际关系的基础 103

第4章 人际沟通 103

4.1 人际沟通怎样影响行为、人际关系以及绩效 105

4.2 沟通过程及沟通障碍 105

4.2.1 信息发出者将信息编码并选择传递渠道 107

4.2.2 信息发出者传递信息 107

4.2.3 信息解码并决定是否需要反馈 108

4.2.4 反馈：做出反应或者传递新信息 108

4.3 传递信息 112

4.3.1 信息计划 112

4.3.2 面对面传递信息 112

4.4 接收信息 113

4.4.1 倾听的层次 115

4.4.2 积极投射型倾听的技巧 116

4.5 对信息做出回应 118

4.5.1 反馈 118

4.5.2 征求反馈 118

4.5.3 回应方式 120

第5章 组织结构和沟通 131

5.1 组织结构和沟通如何影响行为、人际关系和绩效 132

5.2 组织结构 133

5.2.1 组织的原则 133

5.2.2 分部门经营 135

5.2.3 当代组织 137

5.3 组织沟通 139

5.3.1 纵向沟通 140

5.3.2 横向沟通 140

5.3.3 小道消息 141

5.3.4 沟通网络 142

5.4 信息传输渠道 143

5.4.1 口头沟通 144

5.4.2 书面沟通 144

5.4.3 写作技巧 145

5.4.4 非语言沟通 149

5.4.5 渠道的综合使用 150

5.5 情绪 151

5.5.1 情绪劳动 151

5.5.2 管理情绪化的员工 152

5.6 批评 153

5.6.1 接受批评 153

5.6.2 给予批评 153

第6章 冲突管理 173

6.1 人际动力学如何影响行为、人际关系和绩效 174

6.2 交流分析 175

6.2.1 自我状态 176

6.2.2 交流的类型 177

6.2.3 生活定位及肯定 179

6.3 自信行为 180

6.3.1 被动型行为 181

6.3.2 攻击型行为 182

6.3.3 被动—攻击型行为 182

6.3.4 自信行为 183

6.3.5 应对愤怒和防止工作场合暴力 185

6.4 冲突管理类型 188

6.4.1 冲突产生的原因和避免冲突 188

6.4.2 强迫型冲突风格 192

6.4.3 逃避型冲突风格 192

6.4.4 迁就型冲突风格 192

6.4.5 妥协型冲突风格 193

6.4.6 协作型冲突风格 193

6.5 用协作型冲突风格方式解决冲突 195

6.5.1 提出冲突解决方案 195

6.5.2 回应冲突解决方案 197

6.5.3 调解冲突解决方案 197

6.6 总结 198

第3篇 领导技能：影响他人 215

第7章 领导与信任 215

7.1 领导怎样影响组织行为、人际关系和绩效 216

7.2 领导特质理论 217

7.2.1 Ghiselli的研究 218

7.2.2 当代的研究 218

7.3 领导行为理论 220

7.3.1 基本的领导类型 220

7.3.2 二维领导模式 220

7.3.3 领导方格论 222

7.3.4 变革型领导 224

7.4 领导的权变理论 225

7.4.1 权变领导理论 225

7.4.2 领导行为连续体 227

7.4.3 规范性领导理论 229

7.4.4 情境领导理论 230

7.5 情境管理 231

7.5.1 情境的定义 235

7.5.2 选用适当的情境管理类型 236

7.5.3 情境管理模型应用 238

7.6 比较各种领导理论 239

7.7 领导替代 240

7.8 领导的多样性和全球化 240

7.9 信任 242

7.9.1 信任的类型 243

7.9.2 建立信任 244

第8章 激励绩效 256

8.1 激励的重要性 257

8.1.1 什么是激励以及它为什么重要 257

8.1.2 激励是如何影响行为和人际关系的 258

8.2 内涵激励理论 259

8.2.1 需求层次 259

8.2.2 ERG理论 261

8.2.3 双因素理论 261

8.2.4 明确需求理论 264

8.2.5 组织如何满足员工的需求 266

8.3 过程激励理论 267

8.3.1 期望理论 267

8.3.2 公平理论 269

8.4 强化理论 270

促使雇员工作和按时工作的组织强化方法 272

8.5 激励技巧 273

8.5.1 给予赞扬 273

8.5.2 目标及目标管理 275

8.5.3 工作丰富化 277

8.5.4 工作设计 278

8.6 激励理论全球通用吗 280

激励的文化差异 280

第9章 道德权力与政治 290

9.1 权力、政治和道德如何影响行为、人际关系和绩效 291

9.2 权力 292

9.2.1 组织权力 293

9.2.2 权力基础及如何扩大权力 293

9.2.3 影响策略 296

9.3 组织中的政治 300

9.3.1 组织政治的本质 300

9.3.2 培养政治技能 301

9.4 商业道德和礼节 302

9.4.1 Ⅰ型道德和Ⅱ型道德 302

9.4.2 道德的政治和非道德的政治 303

9.4.3 道德规范 304

9.4.4 礼节 305

9.5 垂直政治 309

9.5.1 与老板的关系 309

9.5.2 与下级的关系 310

9.6 水平政治 311

9.6.1 与同事的关系 312

9.6.2 与其他部门人员之间的关系 312

9.7 权力、政治和礼节全球通用吗 314

第10章 人际关系网与谈判 324

10.1 人际关系网和谈判如何影响行为、人际关系和绩效 325

10.2 构建人际关系网 326

10.2.1 构建人际关系网的原因和现实性 328

10.2.2 自我评价和设定目标 329

10.2.3 准备一分钟自荐 330

10.2.4 发展人际关系网 331

10.2.5 安排会谈 332

10.2.6 维持人际关系网 334

10.2.7 同盟 334

10.3 谈判 335

10.3.1 谈判 336

10.3.2 谈判过程 337

10.4 人际关系网和谈判在全球适用吗 344

10.5 施加影响的过程 346

第4篇 领导技能：团队和组织行为、人际关系和绩效第11章 团队动力和领导 357

11.1 团队如何影响行为、人际关系以及绩效 358

11.1.1 团队绩效模型 358

11.1.2 团队类型 359

11.2 团队结构 361

11.2.1 领导 361

11.2.2 组成 361

11.2.3 问题的解决和决策的制订 361

11.2.4 冲突 362

11.3 团队动力 362

11.3.1 目标 362

11.3.2 团队规模 363

11.3.3 团队规范 363

11.3.4 团队凝聚力 364

11.3.5 团队中的地位 365

11.3.6 团队角色 366

11.4 团队发展阶段 369

11.4.1 第1阶段：定位 369

11.4.2 第2阶段：不满 369

11.4.3 第3阶段：问题解决 370

11.4.4 第4阶段：生产 370

11.4.5 第5阶段：终止 370

11.5 作为情境管理者来领导团队 372

情境管理和团队发展阶段 375

11.6 会议领导技巧 377

11.6.1 会议的计划 377

11.6.2 会议的组织 379

11.6.3 问题成员的管理 380

11.7 总结 382

第12章 团队、创造性的问题解决和决策制订 391

12.1 决策如何影响行为、人际关系和绩效 392

解决问题和决策之间的关系 393

12.2 决策风格 394

12.2.1 反射型风格 395

12.2.2 省思型风格 395

12.2.3 一致型风格 395

12.3 决策模型 395

12.3.1 第一步：明确问题 396

12.3.2 第二步：设定目标和标准 396

12.3.3 第三步：产生若干选择方案 396

12.3.4 第四步：分析所有选择方案并挑选一个 397

12.3.5 第五步：计划、决策实施和控制 397

12.4 团队创造性的问题解决和决策制订 399

12.4.1 创造过程 399

12.4.2 运用团队智慧去产生创造性选择方案 400

12.5 团队决策的优势和劣势 403

12.5.1 团队决策的优势 403

12.5.2 团队决策的劣势 404

12.6 规范领导决策模型 405

12.6.1 领导参与风格 405

12.6.2 确定合适的领导风格的模型问题 406

12.6.3 根据情形选择时间驱动或发展驱动模型 406

12.6.4 确定合适的领导风格 408

12.7 决策方式普遍适用于全球吗 410

第13章 组织变革和文化 424

13.1 变革如何影响行为、人际关系和绩效 425

13.2 管理变革 425

13.2.1 变革的类型 426

13.2.2 变革过程的阶段 429

13.3 变革的阻力以及如何消除变革阻力 429

13.3.1 变革阻力 430

13.3.2 消除变革阻力 432

13.3.3 对抵触的回应 433

13.3.4 变革模型 434

13.4 组织文化 435

13.4.1 认识组织的文化 435

13.4.2 强文化与弱文化、积极文化与消极文化 436

13.5 组织气候 437

气候的维度 438

13.6 组织发展 439

13.6.1 通过组织发展改变、管理组织文化和气候 439

13.6.2 培训与发展 440

13.6.3 绩效评估 442

13.6.4 网格式组织发展 446

13.6.5 调查表反馈 447

13.6.6 力场分析法 447

13.6.7 团队构建 448

13.7 组织文化、组织气候和组织发展间的关系 450

第14章 重视全球多元化 466

14.1 多元化如何影响行为、人际关系和绩效 467

14.2 偏见和歧视 468

14.2.1 就业歧视普遍存在的领域 469

14.2.2 多元化评价培训 469

14.3 全体均等就业机会 470

14.3.1 影响就业机会的法律 470

14.3.2 自由就业调查 471

14.3.3 从积极行为到重视多元化 473

14.4 受到法律保护的人士及性骚扰 474

14.4.1 少数群体 474

14.4.2 艾滋病和艾滋病检验 477

14.4.3 女性和性骚扰 478

14.5 男性至上主义和工作与家庭之间的平衡 480

14.5.1 劳动妇女 481

14.5.2 女性管理者 483

14.5.3 克服性别歧视 484

14.5.4 家庭中性别角色的转化 485

14.5.5 工作和家庭的平衡 489

14.6 管理多元化 489

14.7 全球多元化 491

14.7.1 跨国企业 491

14.7.2 跨文化关系 492

14.8 处理雇员的投诉 494

第5篇 个人技能：个人发展 507

第15章 时间管理和职业生涯管理 507

15.1 时间管理和职业生涯管理如何影响行为、人际关系和绩效 508

15.2 时间管理 508

15.2.1 分析时间的利用 509

15.2.2 优先性判别 512

15.2.3 时间管理系统 515

15.2.4 时间管理技巧 520

15.3 职业生涯管理 523

15.3.1 职业阶段 523

15.3.2 职业规划和职业发展 524

15.3.3 获得一份工作 526

15.3.4 获得加薪和晋升 529

15.3.5 衣着打扮 532

注释 542