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第1章 什么是组织发展学 1

概述 2

1.1 组织的定义 2

1.2 定义组织发展 3

1.3 谁是组织发展专业人员 12

1.4 组织发展实践模型 15

1.5 组织发展学的理论根源与历史 20

1.6 组织应该何时使用组织发展以及进行组织发展的原因 21

1.7 组织发展学的价值导向 23

本章小结 25

讨论与思考题 25

第2章 进入：营销与签订合同 27

概述 28

2.1 营销 29

2.2 初会意向客户 37

2.3 合同 41

本章小结 44

讨论与思考题 44

第3章 启动与系统理论 47

概述 48

3.1 建立基础设施 49

3.2 建立项目管理系统 49

3.3 组建共事的团队 49

3.4 确定所使用的评估流程 50

3.5 确认参与评估的人员 50

3.6 为评估和反馈流程制定时间表 51

3.7 确定将要使用的反馈流程以及谁是反馈信息的接收者 51

3.8 系统理论 52

本章小结 56

讨论与思考题 56

第4章 组织评估与反馈 57

概述 58

4.1 需求评估的风险与收益 59

4.2 心理测量学 62

4.3 评估方法 62

4.4 需求评估的分析和报告 74

4.5 提供反馈 76

4.6 评估与评价阶段之间的关系 79

本章小结 79

讨论与思考题 79

第5章 行动计划与干预方法介绍 80

概述 81

5.1 区分培训与组织发展的需求 82

5.2 创建行动计划 84

5.3 组织发展专业人员可采取的干预手段 86

本章小结 97

讨论与思考题 97

第6章 实施——个体层面 102

概述 103

6.1 实验训练小组（T小组） 104

6.2 训导 105

6.3 指导 108

6.4 自我意识工具 109

6.5 反思 113

6.6 培训、教育与开发 113

6.7 领导力开发 114

6.8 多评价者（360度）反馈 114

6.9 工作设计 116

6.10 职位描述 118

6.11 责任图表 119

6.12 政策手册 120

6.13 价值澄清与价值融合 122

6.14 冲突管理 123

6.15 行动学习法 124

6.16 根据评估结果选择特定的干预方法 125

本章小结 125

讨论与思考题 126

第7章 实施——团队层面 130

概述 131

7.1 深度会谈 132

7.2 团队建设 133

7.3 过程咨询 136

7.4 会议召集 138

7.5 “玻璃鱼缸”式会议 138

7.6 头脑风暴法 138

7.7 团队之间的冲突管理 140

7.8 战略一致性评估 142

本章小节 142

讨论与思考题 142

第8章 实施——流程层面 149

概述 150

8.1 持续流程改进/全面质量管理 151

8.2 六西格玛 154

8.3 业务流程重组 155

8.4 标杆管理与最佳实践 157

8.5 社会技术系统 158

本章小结 159

讨论与思考题 159

第9章 实施——全球层面 160

概述 161

9.1 描述国家文化的方法 162

9.2 模式化看法与概括性认识 169

9.3 全球化 170

9.4 成为一个全球性组织 171

9.5 全球背景下的组织发展干预 171

9.6 胜任全球组织发展工作的特性 183

9.7 全球化的组织发展专业人员的所面临的挑战 185

本章小结 187

讨论与思考题 187

第10章 干预实施：组织层面 201

概述 202

10.1 组织设计 203

10.2 公司范围内的调查 207

10.3 学习型组织 207

10.4 组织学习 209

10.5 文化变革 209

10.6 问责与奖励体系 210

10.7 继任计划 213

10.8 重视差异性与多元化 214

10.9 制定使命、愿景，培养价值观与经营管理哲学 215

10.10 战略规划 217

10.11 大型互动活动 220

10.12 开放系统图解 222

10.13 未来探索 223

10.14 开放空间技术会议 224

本章小结 225

讨论与思考题 226

第11章 干预实施：社区与国家层面 227

概述 228

11.1 国家层面上的组织发展 230

11.2 国家层面上的组织发展为何越来越重要 233

11.3 在国家层面开展组织发展工作的过程 234

11.4 基于组织发展原则建立国家层面发展政策的障碍 237

11.5 基于组织发展原则的优秀国家发展政策之特征 238

11.6 优秀国家发展规划的成果 240

11.7 结论 242

本章小结 242

讨论与思考题 242

第12章 对于过程与结果的评价 244

概述 245

12.1 评价的定义 246

12.2 了解组织发展运行现状的重要性 247

12.3 为什么我们往往会忽视评价 248

12.4 总结性评价法 249

12.5 跟踪性评价法 256

12.6 形成性评价法 257

12.7 与评价相关的组织发展战略需要 258

本章小结 258

讨论与思考题 259

第13章 变革的采纳及后续工作 260

概述 261

13.1 三阶段变革模型 262

13.2 对变革的持续关注 263

13.3 采纳需要进行联合规划 264

13.4 影响采纳进程的因素 265

13.5 变化的阻力 269

本章小结 272

讨论与思考题 272

第14章 从组织中分离的原因 273

概述 274

14.1 依赖性 275

14.2 被组织所同化 278

14.3 技能的转移 279

14.4 不良关系或对工作不满 279

14.5 削减预算/裁员 280

14.6 兼并与收购 281

14.7 更好的工作机会 282

14.8 项目完工 282

14.9 终止的重要性 283

本章小结 283

讨论与思考题 284

第15章 驱动组织发展工作的职业道德与价值观 285

概述 286

15.1 组织发展工作中的伦理决策困境 286

15.2 组织发展专业人员如何做出合乎伦理的决策 299

15.3 伦理准则 303

15.4 驱动组织发展工作的价值观 307

本章小结 308

讨论与思考题 308

第16章 从事组织发展工作的胜任力 312

概述 313

16.1 胜任力的重要性 313

16.2 组织发展专业人员的胜任力 314

16.3 组织发展胜任力的组成要素 316

16.4 新兴及未来的组织发展胜任力 316

本章小结 320

讨论与思考题 320

第17章 组织发展学所面临的问题及其未来 328

概述 329

17.1 组织发展学所面临的问题 329

17.2 组织发展学的未来 335

17.3 本人对于组织发展学未来的构想 337

17.4 结论 340

本章小结 341

讨论与思考题 342

术语表 343

案例 368