遭遇家族企业 原名 重组与利润 威利食品公司总裁的企业变革论PDF电子书下载

第1章 美国：菲利普·莫莱，美国查普曼家族食品公司的总经理，突然被解雇 1

第2章 菲利普·莫莱决定返回故乡英国寻找机会 5

第3章 英伦的寒冬，菲利普工作无着落，感到前途渺茫。正在此时，某高级职业介绍所电话告之，坐落于斯肯索普与格里姆斯比之间的威特公司，一家专门生产早餐麦片的公司，有一适合他的职位空缺。 13

第4章 高级职业介绍所的安德鲁·肯特驾车送菲利普去威特公司途中向他介绍了这家公司的大致情况，内容包括： 19

1）有着根深蒂固的家族传统公司文化的主要特点；2）家族中固有的对改革的反对情绪；3）前几位总经理试图引入改革时遇到的问题；4）组织内部微妙的权力平衡；第5章 威特公司董事长亚瑟·斯托克和董事马丁·艾格顿与菲利普进行了面谈。本章内容包括： 28

1）更多地涉及权力平衡的问题；2）会面过程中主导力量的转换；3）家族的强大影响力以及由此产生的对改革的抵制；4）前几位总经理的错误之处；菲利普得到了这个职位。第6章 菲利普发现了一个现成的战略计划，由前任总经理制定，基于对公司内在实力的深刻了解——老品牌的号召力，与客户的友好关系，作为商家品牌产品的供应商具有良好的质量保证信誉。但据此制定的策略在菲利普看来是与其公司文化背道而驰的，因而遇阻失败。菲利普打电话给他的旧情人克丽斯廷·古德哈特，她向他推荐了自己的合作伙伴艾伦·安格斯，后者是一个改革事务顾问。 37

第7章 菲利普与艾伦会面，两人讨论了进行改革的一些指导思想，内容涉及： 45

1）未对问题作深入分析便仓促行动的危险，尤其是轻率地将人解雇；2）公司文化的含义及快速将其改变的困难所在；3）改变公司文化的五种方法——人员、职务、观念／态度、技能／知识、结构／体系；4）英国航空公司是如何进行公司文化改革的；5）榜样及成功人士的示范作用；6）改革从一开始就要广开言路。菲利普决心在新的工作中遵守如上所述的指导原则。第8章 菲利普第一天上班的情况——观察斯托克家族对公司的控制以及公司的经营状况。菲利普决意不为该家族成员所左右，但这一点和与他们保持良好关系仿佛是矛盾的。 61

第9章 在公司工作三个星期之后，菲利普周末返回家中，分别会见马丁·艾格顿和艾伦，吐露对斯托克家族成员不合作态度的烦恼，并认为斯托克家族成员束缚了其下属人员的工作热情。 75

他与艾伦的会谈涉及以下内容：1）另外一些改变公司文化的途径；2）将改革视为一完整程序，以框架形式展示改革周期；3）行动之前需要分析当前形势；4）设计公司未来形象并使之深入人心；5）对改革带给关键人物的后果作出预计；6）分析有利可图者和利益受损者，估计他们对改革将持的态度；7）说服关键人物加入改革；8）如何消除改革障碍；9）明确“产出”概念，设定目标；10）去除阻力；11）巩固已有成绩；12）评价改革结果，作出适当调整；本章列出一个完整的改革周期表，为本书其他部分设定基调。本章以菲利普认识到在与斯托克家族成员相处时应该做到客观，既看到缺点又看到优点而告结束。艾伦为菲利普设计公司形象提出要求、列出提纲。第10章 菲利普第一次参加董事会，会议进行的程序令他大不以为然。后来他单独与斯托克家族成员会面，获知了他们的担忧与动机。要点如下： 100

1）一对一、面对面的谈话是极有效的交流方式；2）如果想了解阻力来自何方，需要了解关键人物的个人处境；对关键人物露出你对他的兴趣和关心有助于获得对改革的支持。菲利普在已有信息的基础上制定第一份形象方案。第11章 艾伦拜访菲利普，帮助他以“商业环节”观念重新审视公司的组织机构，以消除改革障碍。要点如下： 119

1）从另一个角度看公司的组织机构；2）有关改革机构应该适应程序要求的辩论；3）进一步就换人、换岗进行讨论。第12章 菲利普有意削减董事长之职，从而遭遇始料不及的阻力，根本原因是对其个人需要考虑不足，最先的解决办法失效。本章有价值的观点如下： 136

1）需要顾及所有决策人物的所想所需，甚至包括最高层；2）避免简单化的解决方法；3）为不甘无所事事的人找到发挥余热的地方非常重要；4）假设头衔和金钱可以抵消影响力的丧失的想法是危险的。菲利普与他人再次讨论机构改革的时机证明了精心计划的重要性。第13章 菲利普对玛丽进行了面试，并最终决定聘请她担任人事部主管。 150

第14章 新的人事部主管玛丽走马上任，和菲利普讨论了下列问题： 162

1）区分说与做的重要性；2）“7S”准则及其应用；3）改革周期方案的局限性和可能会引发的危险；4）改革需要动力；5）反对按部就班的改革；6）明确前景和使改革深入人心的重要性。第15章 玛丽提出是否所有的关键人物都一心一意地投身于改革，足以为推动改革注入新的活力。 181

第16章 第一批培训中涉及到下列问题： 193

1）培训作为改革的不可或缺的一部分的重要性；2）以改革设想和计划出台为起点，使改革深入人心：3）改革阻力的特征。第17章 培训继续进行，涉及另外一些问题； 202

1）在改革中人的心态：宣泄、洒脱、奉献和权力下放；2）关于改革阻力原因的深入探讨；3）如何消除员工的惰性和恐慌心理。菲利普似乎意识到他以前未能考虑周全。第18章　菲利普频繁会见主管、深入群众，弥补自己以前的疏忽，免得他们心生埋怨，从中作梗阻碍改革发展。他充分利用培训中学到的知识，倾听心声、安慰员工，根据各主管、各部门的实际情况，制定不同的政策，安定人心，推动改革稳步发展。他发现改革思想并未深入人心，需要不断地了解情况，查漏补缺。 220

第19章 回顾培训过程，评价培训效果，强调了以下几点： 236

1）培训的重要性：明确改革的目标；2）把培训与改革周期的各阶段紧密相连；3）利用培训消除障碍，巩固改革成果；培训宜早不宜晚；4）培训之后需巩固其成效；5）建立迅捷高效的信息传达体系；6）总经理在信息传达中应起的作用。第20章　9个月之后，改革顺利进行。但是由于某些主管不愿意放权，改革中也有许多波折。新的改革——威特公司股票上市迫在眉睫，菲利普不知此举是否可行，因为一方面这是一个全新的挑战，一方面他的家庭正面临解体。 252

第21章　尽管有可能会危及家庭生活，菲利普还是同意了威特公司的上市计划。他在事业上春风得意，在家庭生活中却一败涂地。二者形成鲜明的对照。 261