人力资源管理大数据 改变你吸引、猎取、培养和留住人才的方式PDF电子书下载

第1章 人力分析的时代背景 1

人力分析的优点 2

工作的世界改变了 7

数字技术对劳动力市场的影响 9

员工任期和员工忠诚度不断下降 10

千禧一代的影响 12

劳动力经济的全球化 12

雇主必须保持对人才的吸引力 14

人才竞争加剧 15

人力资源面临巨大压力 19

劳动力市场的技能缺口 19

人才的竞争优势 20

人力资源演变成人才管理 21

付诸实践 21

参考文献 25

第2章 如何完成商业分析到人力分析的角色转换 27

分析学被采纳的短暂历史 28

早期采用者保险业和金融业 28

人力资源行业的数据分析采纳 29

市场营销与人力资源的相似之处 32

直面当前挑战 32

遵循市场营销分析路线将商业分析转移到人力分析 33

先进的商业分析和人力分析 36

先进的商业分析成为主流 36

什么是人力分析 38

分析和人力分析嫁接的希望 41

商业分析 42

建立一个卓越人才分析中心 44

人：创建梦之队 45

过程：用影响周期创建一个高影响的人力分析 46

科技：人才管理工具 49

参考文献 54

第3章 人力分析成功的七大支柱 56

人力分析必备的七大支柱 62

人力分析框架的使用 63

人力规划分析支柱 64

人才搜寻分析支柱 66

人才招聘分析支柱 67

现实案例 68

员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱 69

员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱 71

损失顶尖员工的代价是什么 73

员工的福利、健康和安全支柱 74

参考文献 81

第4章 人力规划分析 83

什么是人力规划 84

人力规划分析 85

为什么要注重人力规划分析 86

人力分析带来的财务效益 87

人力规划分析中的重要因素 90

人才 90

数据 90

技术和工具 91

过程 92

资源规划预测模型 92

让人力规划分析发挥作用 93

明确商业挑战 93

掌握数据来明确当前人员和绩效供需情况以及缺口分析 95

进行解释 98

行动方案 99

战略沟通 100

跟踪成果 101

人力规划分析最佳做法：注意事项 107

参考文献 108

第5章 人才搜寻分析 109

人才搜寻商务案例 109

定义当今人才搜寻 109

人才搜寻简史 110

为什么你需要关心如今的人才搜寻 112

劳动力的数字演变 112

新的劳动力生态系统的挑战 113

大数据时代的人才搜寻以及先进技术 114

求职者决策过程 115

来自麦肯锡消费者决策过程的经验教训 116

建立一个成功的员工引荐项目 123

通过招聘布告栏进行人才搜寻 127

公开招聘中的大数据分析 128

简历搜索和简历分析 131

当今社会必须利用社交媒体搜寻人才 132

如今的社交媒体搜寻 140

移动给人才搜寻带来的影响 141

从同一角度看待术语 141

移动搜寻为何重要 141

把影响周期纳入行动范畴 143

参考文献 146

第6章 人才招聘分析 148

人才招聘分析定义 149

为什么你要关心招聘分析 151

职员是公司最为重要的财产 152

玩“如果……会怎么样？”游戏 154

从营销客户的获取过程取经 156

猎头忍者获取高端新客户指南 157

人才招聘是如何操作的 160

申请阶段 161

面试前的评估分析 164

面试：筛选人才 165

结合所有的方法：甄选预测分析 168

招聘最好的销售人员 169

参考文献 173

第7章 入职培训与文化契合 175

企业文化 176

入职培训流程 176

入职培训各阶段 178

阶段1：第一周，第一印象 178

阶段2：熟知和避免买家的遗憾（前30天） 179

阶段3：适应（90天） 180

阶段4：调整（6个月） 180

阶段5：充分参与（1年） 180

早期员工需求 181

有效入职培训的开放式分析框架 182

定位 182

供给 183

参与 183

效果 184

定期的生产效率和其他效果评估 185

创建一个入职培训预测模型 186

综合结论 186

参考文献 190

第8章 人才敬业度分析 191

员工敬业度的重要性 192

员工敬业度调查 194

使员工敬业度调查具有预测性 196

调研之外：员工敬业度测试 198

参考文献 202

第9章 分析式绩效管理 203

为什么需要注意绩效管理分析 203

将员工目标同公司目标联合 204

传统绩效管理 205

利用分析学提高商业绩效 205

明确绩效指标 207

计量方式 208

质化方式 209

我们的方法 209

绩效动机和晋升 210

深入了解高级管理层 211

分析式绩效管理的好处 212

最好的方法 213

使用预测式分析和图论分析方法优化职业通道和晋升 214

参考文献 215

第10章 员工生命周期价值和成本建模 216

理解最为昂贵的资产 216

员工是成本还是资产 217

高级分析的基础 217

员工生命周期价值 218

衡量每一职业角色的三种重要参数 219

员工成本曲线 221

员工绩效曲线 225

定量剪刀以及曲棍球球棒：净员工价值 229

生存分析框架中的员工任期 232

总结：员工生命周期价值 235

运用大数据的方法分析员工发展 237

对于员工参数的实际运用 238

第11章 运用留任分析保护企业最珍贵的资产 243

传统方法正在失效 244

话说，何为留任 244

商业案例 246

留用确实可以被分析和干预吗 247

一项具体商业研究 247

现在该怎么办 249

知识就是力量，是这样吗 250

为何应该关注 251

进行留在分析……这是小菜一碟吗 252

人才流失预测建模的数据 255

员工留任分析方法的实际应用 259

人才留任模型见解的分割策略 259

留任分析的未来展望 260

参考文献 262

第12章 员工福利、健康和安全促进员工绩效及忠诚度 263

什么是员工健康 265

公司为什么应该关心职场健康 266

快乐健康的员工可以使客户满意 266

实施员工健康计划的最佳做法 273

领导层发起人 273

人力资本和变革管理 276

员工体验和可及性 277

整合过程 277

通过预测分析优化员工健康和职场安全 278

参考文献 281

第13章 大数据和人力分析 283

什么是大数据 283

大数据和人力分析 287

运用人力分析 288

人力规划分析支柱 289

人才搜寻分析支柱 291

人才招聘分析支柱 293

员工入职、文化契合与员工敬业度分析支柱 295

员工绩效评价、发展评估与员工终生价值支柱 297

员工流失和留任支柱 299

员工福利、健康和安全支柱 301

参考文献 305

第14章 人力分析学展望 307

员工行为数据的兴起 309

人力分析超越均值 311

预测性成为新标准 312

大数据使员工获得发展 313

分析模型变成人力分析的新金矿 314

人力分析更为容易 315

量化的人力资源 317

参考文献 319

译后记 迎接人力资源管理新时代 321

译者简介 323