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第1篇 基本原理 3

第1章 现代组织人力资源开发导论 3

1.1相关概念释义：学习、教育、培训与开发 4

1.1-1学习与教育 4

1.1-2培训与开发 5

1.1-3开发与投资 6

1.2现代组织人力资源开发的重要战略意义 6

1.2-1学习型社会 7

1.2-2学习型投资意义 7

1.2-3国际大趋势 9

1.3应对挑战：转型期中国各类组织HRD走向 11

1.3-1企业困局 11

1.3-2公务员教育培训难题 12

1.3-3社团开发任务 12

1.3-4特殊国情意义 13

第2章 现代组织学习型变革理论解析 17

2.1赫斯特模型：现代组织学习原理通解 18

2.1-1多学科释义 18

2.1-2赫斯特模型 19

2.1-3自发型组织学习 21

2.1-4常规型组织学习 23

2.1-5创新型组织学习 24

2.2再造组织生机：圣吉“学习型组织”五项修炼解义 25

2.2-1实现自我超越 26

2.2-2改善心智模式 26

2.2-3建立共同愿景 27

2.2-4推动团队学习 28

2.2-5走向系统思考 28

2.3组织群体知识创造：野中郁次郎SECI模型 29

2.3-1核心思想 29

2.3-2群体知识创造修炼 31

2.3-3七项法则 31

2.4小结：现代组织学习型变革的理论逻辑及现实趋势 33

2.4-1组织学习动态 33

2.4-2学习型组织特征 33

2.4-3学习型变革 35

本章专栏 22

专栏2-1：典型案例 联想创业时期的自发型组织学习 22

专栏2-2：典型案例 康柏电脑公司由自发型到常规型组织学习的转变 24

第3章 现代组织人力资源开发架构 38

3.1目标导向愿景化：组建战略激发型领导系统 39

3.1-1领导使命 39

3.1-2创造危机 40

3.1-3言出必行 41

3.1-4培育环境 41

3.2学习型变革：现代组织结构三维度演化基本方向 42

3.2-1层级扁平化 42

3.2-2工作团队化 43

3.2-3运作弹性化 46

3.3建设知识创新队伍，构筑学习型人力资源开发体系 47

3.3-1群体知识创造 47

3.3-2知识操作从业者 48

3.3-3知识战略领导者 49

3.3-4知识中介管理者 49

3.3-5学习型HRD架构 50

3.4战略协同：职能部门设置与管理流程设计 51

3.4-1传统开发部门 51

3.4-2新型开发组织模式 52

3.4-3明确开发目标 53

3.4-4设计开发方案 54

3.4-5评估开发结果 55

3.4-6应对特殊挑战 56

3.5行动学习：现代组织人力资源开发方法概览 56

3.5-1“行动学习” 57

3.5-2在职培训 57

3.5-3案例研究 58

3.5-4其他方法 58

3.5-5组织环境 59

第2篇 基础开发 67

第4章 个人自我超越能力开发 67

4.1“我是谁”：关于自我超越的人格心理学意义 68

4.1-1社会认知观 68

4.1-2发展心理学 68

4.1-3精神分析说 69

4.2“达人先达己”：关于自我超越的两个基本层面 69

4.2-1“解放思想” 70

4.2-2“推己及人” 71

4.2-3“自觉奉献” 72

4.3“超越自我”：改善心智模式修炼技法介绍 73

4.3-1价值观检核法 73

4.3-2描绘个人愿景法 73

4.3-3推论阶梯辨认法 74

4.3-4左右栏对比反思法 74

4.3-5主张与探询平衡法 75

4.3-6“效忠报告”练习法 76

4.3-7轮盘角色转换法 77

4.3-8未来情景规划法 78

第5章 人力资源潜在能力开发 81

5.1何谓潜能：人类创造力的“精神”实质 82

5.1-1社会生产力 82

5.1-2神奇的人脑 83

5.1-3人脑潜能（潜意识） 85

5.2右脑开发：基本原理及训练要点 86

5.2-1右脑开发意义 86

5.2-2右脑开发技法 88

5.2-3全脑潜能开发 88

5.3拓展训练：在大自然中挑战并超越自我 90

5.3-1由来 90

5.3-2基本特征 91

5.3-3常见基地项目 91

5.3-4操作流程 92

5.4魔鬼训练：钢铁般坚强意志是怎样炼成的 93

5.4-1思想渊源 93

5.4-2应用实例介绍 94

5.4-3注意事项 97

5.5超觉静坐：关于瑜伽内化身心修炼操作技法 98

5.5-1瑜伽静坐方式 98

5.5-2超觉静坐要义 98

5.5-3具体操作步骤 99

5.5-4身心修炼效果 99

本章专栏 96

专栏5-1：典型案例 华为新员工“魔鬼训练” 96

第6章 人际关系协同能力开发 104

6.1达观理性待人：关于人际关系的经济学通解 105

6.1-1经济人理性 105

6.1-2人际关系通解 106

6.1-3豁达人际观 107

6.2TA-NLP：人际心理及人际沟通分析操作方法 107

6.2-1TA训练要义 108

6.2-2关于PAC模型 108

6.2-3基本操作方法 109

6.2-4NLP沟通要则 111

6.2-5敏感性训练 113

6.3竞合授权凝聚力：组织中人际关系整合开发要点 114

6.3-1竞争合作 114

6.3-2充分有效授权 115

6.3-3组织凝聚力 116

第3篇 领导力开发 123

第7章 战略目标导向力开发 123

7.1学习型组织中的领导角色及含义 124

7.1-1管理与领导 124

7.1-2领导管理潜能测试 125

7.1-3相关质疑 127

7.2“评价中心”：基于特质理论的领导者基础开发 128

7.2-1领导特质 129

7.2-2评价中心由来 130

7.2-3基本操作方法 130

7.2-4有效性 131

7.3“领导方格”：二维领导行为分析原理及开发方法 133

7.3-1相关理论渊源 133

7.3-2领导方格行为分析 135

7.3-3领导力自我评估 137

7.3-4学习目标定格原则及策略 139

7.3-5调整改进领导行为 143

7.4“情景权变”领导理论及其开发模式 147

7.4-1领导风格测评 147

7.4-2领导情景变量描述 149

7.4-3LPC与情景控制力匹配 151

本章专栏 127

专栏7-1：相关文献 关于领导的七种谬见 127

专栏7-2：典型案例 美国电话电报公司领导评价中心操作要点 132

第8章 共同愿景驱动力开发 157

8.1为组织创造未来：“第五级领导人”的特殊使命 158

8.1-1从企业家使命说起 158

8.1-2“五级领导人”模型 159

8.1-3检核德鲁克式问题 160

8.1-4确立共同愿景 162

8.2共同愿景驱动力开发：若干演练方法介绍 165

8.2-1画概念图法 165

8.2-2五阶段愿景开发法 165

8.2-3历史因素回顾法 166

8.3平衡计分卡：组织价值理性驱动操作技法 167

8.3-1基本原理 167

8.3-2阐释愿景 170

8.3-3沟通整合 176

8.3-4推动实施 177

8.3-5反馈改进 177

本章专栏 163

专栏8-1：相关文献 刺猬理念 163

专栏8-2：典型案例 美孚NAM&R公司基于平衡计分卡的战略管理 170

第9章 团队精神凝聚力开发 180

9.1团队精神凝聚力开发要义 181

9.1-1团队及团队精神 181

9.1-2团队角色匹配 182

9.1-3团队精神开发程式 187

9.2组织凝聚力开发：工作中的有效沟通技法 187

9.2-1沟通意义 188

9.2-2沟通方式选择 189

9.2-3跨文化沟通 191

9.2-4化解冲突策略 192

9.3组织中的团队协同力：布莱克领导方格开发模式 196

9.3-1团队领导力要素 196

9.3-2六阶段开发模式 197

9.4“团队学习”游戏演练方法介绍 199

9.4-1团队形成演练法 200

9.4-2团队角色认定法 200

9.4-3搬椅指令行动法 201

9.4-4团队策略博弈法 202

9.4-5屏幕投影演练法 203

9.4-6深度汇谈沟通法 203

9.4-7禁忌话题讨论法 203

9.4-8集体串编故事法 204

9.4-9言语沟通练习法 204

本章专栏 183

专栏9-1：操作方法DISC个性测验简介 183

专栏9-2：典型案例 株化集团以全员参与管理为核心的沟通体系 194

第4篇 创新力开发 211

第10章 创造性思维能力开发 211

10.1“旧要素，新组合”：创造性思维蕴含的真义 212

10.1-1创造性思维要义 212

10.1-2抽象与形象思维 214

10.1-3发散与聚合思维 216

10.1-4逆向与横向思维 216

10.2创意流程：“踏破铁鞋有觅处，得来全要费工夫” 217

10.2-1望断天涯路 217

10.2-2为伊消得人憔悴 218

10.2-3蓦然回首阑珊处 218

10.2-4小心求证 218

10.3“智人自扰”：创造性解决问题的心理障碍 220

10.3-1心理定势影响 220

10.3-2功能锁定影响 221

10.3-3认知结构影响 222

10.4提高创造性思维能力训练：几种游戏方法介绍 223

10.4-1熟视无睹 223

10.4-2寻找字母 224

10.4-3是谁的梨 225

10.4-4观察记录 226

10.4-5联想学习 227

10.4-6问题分析 228

10.4-7画蛛网图 228

10.4-8挂上窗帘 229

10.4-9笑对错误 230

10.5“头脑风暴”：集体创意操作技法 230

10.5-1由来及要义 230

10.5-2确定议题 231

10.5-3头脑激荡 232

10.5-4优选方案 232

本章专栏 213

专栏10-1：操作方法十二个“一”创意技法 213

专栏10-2：操作方法 绝妙创意的十二个步骤 219

第11章 群体知识创造力开发 236

11.1解析组织群体知识创造力开发原理的SECI模型 237

11.1-1组织、知识与人 237

11.1-2两种知识型态 238

11.1-3群体知识创造 238

11.2从四种知识转化方式看现代组织学习创新演化脉络 240

11.2-1群化与情景学习 240

11.2-2外化与科技革命 241

11.2-3融合与知识创新体系 242

11.2-4内化与核心竞争力 243

11.3群体知识创造动态螺旋系统中的五阶段开发模式 244

11.3-1群体知识创造螺旋 244

11.3-2基于愿景分享隐含知识 245

11.3-3将隐含知识概念化 246

11.3-4确信概念价值 246

11.3-5将知识融合为模型 247

11.3-6跨层交流动态拓展 247

第12章 市场经济创新力开发 251

12.1关于“企业家”及其角色职能的界定 252

12.1-1传统经济学界说 252

12.1-2熊彼特集大成阐释 253

12.1-3德鲁克论企业家精神 253

12.2企业家市场创新力的七项开发训练 254

12.2-1利用意外事件 254

12.2-2应对不协调 256

12.2-3满足程序需要 257

12.2-4适应产业及市场变化 257

12.2-5把握人口状况 258

12.2-6追逐时尚潮流 259

12.2-7创造新知识 260

12.3企业家市场创新战略、策略、原则及禁忌 262

12.3-1呼唤“企业家社会” 262

12.3-2四大创新战略 263

12.3-3四项基本策略 265

12.3-4五项基本原则 266

12.3-5三个创新禁忌 266

本章专栏 261

专栏12-1：相关文献 有效研究十条规律 261

第5篇 整合开发 273

第13章 组织系统动力机制开发 273

13.1关于组织系统动力机制的意义：诸论通解 274

13.1-1拓扑学方法论 274

13.1-2自组织原理 276

13.1-3六点启示 278

13.2“系统基模”：组织中三大类系统性学习阻碍 280

13.2-1短期对策与长期目标 280

13.2-2局部竞争与整体协同 280

13.2-3政治策略与本真意义 281

13.3寻求高杠杆解：运用基模进行系统思考操作技法 282

13.3-1树立“天地境界” 283

13.3-2都江堰“巧夺天工”的启示 283

13.3-3系统思考基模 285

第14章 组织职业生涯规划开发 293

14.1从人生三周期模型看职业生涯发展阶段 294

14.1-1人生三周期模型 294

14.1-2生物-社会生命周期 295

14.1-3婚姻-家庭生活周期 296

14.1-4工作-职业生涯周期 296

14.2个人职业生涯发展的基本取向和类型 298

14.2-1“职业锚” 298

14.2-2职业锚典例说明 300

14.2-3职业生涯万花筒 304

14.3组织内职业生涯发展阶段及基本路径 309

14.3-1进入组织启动职业生涯 309

14.3-2实现“组织社会化” 309

14.3-3归属并融入组织 310

14.3-4组织内职业发展走向 310

14.4基于员工个人选择的组织职业生涯规划 312

14.4-1自我认知评估 312

14.4-2外在环境分析 312

14.4-3基本职业取向 313

14.4-4职业行动计划 314

14.4-5组织职业规划 314

14.5组织职业生涯规划与开发管理要点 316

14.5-1生涯阶段性管理任务 316

14.5-2应对特殊职业问题 317

14.5-3十大生涯开发策略 319

本章专栏 300

专栏14-1：典型案例 马丁的职业生涯 300

专栏14-2：相关链接 九种你必须了解的职业隐喻 308

第15章 组织文化系统整合开发 324

15.1组织文化系统：层次结构与整合功能 325

15.1-1“三层同心圆说” 325

15.1-2文化整合功能 326

15.2组织文化建设：基于精神整合的总体开发思路 327

15.2-1文化建设步骤 327

15.2-2高层主导全员参与 328

15.2-3全方位整合传播 328

15.2-4三层联动统一 329

15.3组织文化三层次整合开发：CI设计原理及案例 329

15.3-1CIS基本原理 329

15.3-2“太阳神”经典案例 331

15.3-3嘉陵“风驰计划”案例 332

15.3-4光大银行案例 333

15.4“文化多元主义”：组织跨文化整合开发要略 334

15.4-1文化差异多维度研究 334

15.4-2东西方文化比较 337

15.4-3跨文化整合策略 338

本章专栏 336

专栏15-1：相关链接 美国文化面面观 336

第6篇 开发评估 345

第16章 人力资源开发评估概要 345

16.1人力资源开发项目评估活动缘起及方法演化 346

16.1-1固有难题 346

16.1-2历史缘起 346

16.1-3早期方法 348

16.1-4中期方法 348

16.1-5前沿方法 348

16.2人力资源开发评估的基本类型及框架模型 349

16.2-1评估动态 349

16.2-2评估层次 350

16.2-3评估模型 350

16.3人力资源开发评估基本流程 352

16.3-1准备 353

16.3-2数据收集 353

16.3-3实施评估 354

16.3-4报告 354

第17章 人力资源开发效果评估 357

17.1人力资源开发效果四级评估框架 358

17.1-1情感反应效果 358

17.1-2学习认知效果 358

17.1-3行为技能效果 358

17.1-4经营业绩效果 358

17.2人力资源开发过程中的情感反应效果评估 359

17.2-1信息来源 359

17.2-2调查问卷设计 359

17.2-3基本原则 360

17.3从学习角度评估开发项目的认知效果 360

17.3-1测试类型 361

17.3-2情景模拟 361

17.4人力资源开发所带来的行为技能改善效果评估 362

17.4-1跟踪问卷 362

17.4-2访谈与集体讨论 367

17.4-3观察法 368

17.4-4行动计划 369

17.5组织经营业绩中人力资源开发效果的评估 369

17.5-1评估数据类型 370

17.5-2评估步骤及方法 371

本章专栏 363

专栏17-1：操作方法 某金融公司团队压力管理开发项目行为技能效果追踪问卷 363

第18章 人力资本投资收益评估 375

18.1人力资本投资收益分析的基本要求及框架 376

18.1-1基本条件 376

18.1-2分解HRD效果 376

18.1-3将效果数据转化为货币价值 377

18.1-4核算项目成本 377

18.1-5计算投资收益指标 377

18.1-6辨析无形收益 377

18.2分解计量经营业绩中的HRD效果 378

18.2-1控制组 378

18.2-2趋势线分析 378

18.2-3回归模型 379

18.2-4相关专家估计 379

18.2-5倒算法 380

18.3收益估算：将效果数据转化为货币价值 380

18.3-1一般步骤 380

18.3-2硬数据转化 381

18.3-3软数据估计 381

18.3-4应用问题 381

18.4人力资本投资成本：主要项目构成与基本核算方法 382

18.4-1获取引进投资 382

18.4-2教育培训投资 382

18.4-3维持使用投资 383

18.4-4健康保障投资 383

18.4-5直接计量法 384

18.4-6间接预计法 384

18.5计算以ROI为核心的投资收益指标值 386

18.5-1两种基本指标 386

18.5-2其他分析指标 387

18.5-3应用实施问问题 387

本章专栏 386

专栏18-1：典型案例 某企业投资收益率计算方法简例 386

参考文献 392