组织行为学 现实与挑战 第7版PDF电子书下载

第一部分 导论 3

第一章 组织行为和机遇 3

1.1 组织中的人类行为 4

1.1.1 理解人类行为 5

1.1.2 相关学科的影响 6

1.1.3 变革时代的行为 7

科学研究 对变革采取强有力的、积极的态度 7

自我检测1.1 测试你对变革的感受 8

1.2 组织环境 9

1.2.1 作为开放系统的组织 9

1.2.2 正式组织和非正式组织 10

1.2.3 六个典型的组织 12

真实世界1.1 麦当劳向不同国家学习 16

1.3 变革创造机遇 17

1.3.1 变革给管理者带来的三大挑战 18

1.3.2 全球商业竞争 18

1.3.3 关注顾客 提高质量 18

1.3.4 职场行为与质量 19

1.3.5 在变革时代管理组织行为 20

真实世界1.2 做奥巴马总统的道德监督大王……你会接受这个工作吗？ 21

1.4 学习组织行为 21

自我检测1.2 学习风格调查表 22

1.4.1 客观知识 23

1.4.2 技能开发 24

1.4.3 知识与技能的应用 25

1.5 本书纲要 26

1.6 管理的启示：为未来打基础 27

多样性对话 在经济衰退时期女性更成功——真是这样吗？ 27

本章内容总结 29

重要术语 29

复习题 29

讨论与交流 30

道德困境 30

实践练习 31

参考文献 33

第二章 21世纪组织和管理面临的挑战 35

2.1 新时代管理者面临的竞争挑战 36

2.2 全球环境中的管理 37

2.2.1 全球市场的变革 38

2.2.2 理解文化差异 38

真实世界2.1 IBM把整个世界作为自己的培训课堂 39

自我检测2.1 海外职业规划 41

2.2.3 培养跨文化敏感性 43

2.3 员工队伍多样性的管理 44

2.3.1 文化多样性 45

2.3.2 性别多样性 45

2.3.3 年龄多样性 47

2.3.4 能力多样性 48

2.3.5 多样性是财富 49

2.3.6 多样性的益处和问题 50

2.4 企业伦理问题的管理 51

真实世界2.2 烟草销售中的伦理学 52

2.4.1 员工权利 53

自我检测2.2 你对性骚扰知道多少？ 54

2.4.2 性骚扰 55

科学研究 性骚扰可能性所带来的影响 56

2.4.3 浪漫事件 56

2.4.4 组织公正 57

2.4.5 内部举报 57

2.4.6 社会责任 57

2.4.7 职业道德规范 58

2.5 管理的启示：应对挑战 59

多样性对话 你被聘用了……不……如果你超过40岁的话 60

本章内容总结 61

重要术语 61

复习题 61

讨论与交流 62

道德困境 62

实践练习 63

参考文献 68

第二部分 个体过程和行为 73

第三章 人格、知觉与归因 73

3.1 个体差异和组织行为 74

3.2 技能和能力 75

3.3 人格的定义 75

3.3.1 人格理论 75

3.3.2 “大五”人格模型 76

3.3.3 组织中的人格特征 77

自我检测3.1 你的控制点是什么？ 78

科学研究 核心自我检测和个人成功 79

自我检测3.2 你是自我监控能力强的人还是自我监控能力弱的人？ 80

3.3.4 测量人格 82

3.4 人格理论在组织中的应用：迈布二氏类型指标 83

3.4.1 偏好 84

真实世界3.1 内向型人能成为CEO吗？答案是能！ 85

3.4.2 十六种类型 86

3.5 社会知觉 89

3.5.1 知觉者的特征 89

3.5.2 知觉对象的特征 90

3.5.3 情境的特征 91

3.5.4 社会知觉障碍 92

真实世界3.2 不是刻板CEO 93

3.5.5 印象管理 95

3.6 组织中的归因 95

3.6.1 内部和外部归因 96

3.6.2 归因偏差 96

3.7 管理的启示：在工作中运用人格、知觉和归因 97

多样性对话 大声说出来——我胖我骄傲！ 98

本章内容总结 99

重要术语 100

复习题 100

讨论与交流 100

道德困境 101

实践练习 101

参考文献 105

第四章 态度、情绪与伦理 109

4.1 态度 110

4.1.1 ABC模型 111

4.1.2 态度的形成 111

4.1.3 态度和行为 112

4.1.4 工作态度 114

真实世界4.1 高兴的员工与高兴的顾客，尽在芝宝公司 114

自我检测4.1 测定你的工作满意度 115

自我检测4.2 你在工作场所中做出偏离行为了吗？ 120

4.1.5 说服和态度变化 122

4.2 工作中的心情和情绪 124

科学研究 你如何应对工作中的消极情绪？ 125

4.3 道德行为 126

真实世界4.2 强生公司：将信条付诸行动 126

4.4 价值观 130

4.4.1 工具价值观和终极价值观 130

4.4.2 工作价值观 131

4.4.3 价值观的文化差异 132

4.4.4 控制点 133

4.4.5 权术主义 133

4.4.6 认知道德发展 134

4.5 管理的启示：工作中的态度、价值观和伦理 135

多样性对话 迈克尔·菲尔普斯——年龄和价值观的碰撞 136

本章内容总结 137

重要术语 137

复习题 138

讨论与交流 138

道德困境 139

实践练习 139

参考文献 142

第五章 工作动机 146

5.1 动机和工作行为 147

5.1.1 内部需要 148

自我检测5.1 新教伦理 149

5.1.2 外部刺激 149

5.1.3 对员工的肯定和所有权 150

5.2 马斯洛的需求层次理论 151

5.2.1 需求的层次 151

真实世界5.1 激励而不仅仅是驱动员工 151

5.2.2 X理论和Y理论 152

5.2.3 ERG理论 153

5.3 麦克利兰的需要理论 154

5.3.1 成就需要 154

5.3.2 权力需要 155

5.3.3 归属需要 155

5.4 赫兹伯格的双因素理论 156

5.4.1 激励因素 156

5.4.2 保健因素 157

自我检测5.2 哪些因素对员工来说很重要？ 158

5.4.3 对双因素理论的批评 159

5.5 两种新的动机理论 159

5.5.1 良性压力、优势和希望 159

5.5.2 积极能量和全力以赴 160

真实世界5.2 需要能量，打个小盹儿 160

5.6 社会交换与公平理论 161

5.6.1 需求和贡献 161

科学研究 转型中的社会和经济交换 163

5.6.2 亚当斯的不公平理论 163

5.6.3 不公平的消除 164

5.6.4 公平理论的新观点 165

5.7 动机的期望理论 166

5.7.1 动机问题 167

5.7.2 动机和道德完备性 167

5.7.3 动机的文化差异 168

多样性对话 平衡：不再仅针对工作妈妈 168

5.8 管理的启示：用多种方式来激励员工 169

本章内容总结 170

重要术语 171

复习题 171

讨论与交流 171

道德困境 172

实践练习 173

参考文献 174

第六章 学习与绩效管理 177

6.1 组织中的学习 179

6.1.1 经典条件反射 179

6.1.2 操作性条件反射 179

6.1.3 强化、惩罚和消退的策略 180

6.1.4 班杜拉的社会学习理论 182

6.1.5 学习和人格差异 183

6.2 工作中的目标设定 184

真实世界6.1 进取性的目标设定以及 184

6.2.1 有效目标的特征 185

6.2.2 提高工作动机和任务绩效 186

自我检测6.1 任务-目标归因调查表 187

6.2.3 减少角色压力、冲突和不明确 188

6.2.4 改进绩效评估 189

6.3 绩效：一个关键的概念 190

6.3.1 绩效管理 190

6.3.2 定义绩效 190

6.3.3 绩效衡量 191

科学研究 绩效评估中准确性的影响 192

6.3.4 绩效反馈：沟通的挑战 193

6.3.5 360度反馈 194

6.3.6 促进人们的职业发展 195

6.3.7 有效评估系统的关键特征 195

6.4 绩效奖励 195

6.4.1 一个关键的组织决策过程 196

6.4.2 个体与团队奖励制度 196

6.4.3 收入的力量 197

6.5 不良绩效的矫正 197

自我检测6.2 矫正不良绩效 198

6.5.1 绩效和凯利归因理论 199

6.5.2 指导、咨询和职业辅导 200

真实世界6.2 三联职业辅导：老业务，新方法 201

6.6 管理的启示：绩效管理是一项重要任务 202

多样性对话 哈莱姆巡逻区的种族与奖励 202

本章内容总结 204

重要术语 204

复习题 204

讨论与交流 205

道德困境 205

实践练习 206

参考文献 207

第七章 工作中的压力与健康 210

7.1 什么是压力？ 212

自我检测7.1 疲惫的因素 212

7.1.1 四种压力学说 213

7.1.2 应激反应 214

7.2 工作压力源 215

7.2.1 工作需求 215

科学研究 挑战性压力和组织支持的益处 216

7.2.2 非工作需求 218

真实世界7.1 办公室会让你生病吗？ 219

7.3 压力的影响 220

7.3.1 压力在绩效和健康方面的益处 221

7.3.2 个体忧虑 221

7.3.3 组织忧虑 222

7.4 压力—紧张关系中的个体差异 223

7.4.1 性别影响 224

7.4.2 A型行为模式 224

7.4.3 人格坚韧性 225

7.4.4 自立性 225

自我检测7.2 你是个自立的人吗？ 226

7.5 预防性压力管理 227

7.5.1 组织压力预防 228

7.5.2 个人预防 230

真实世界7.2 锻炼没必要跑马拉松 232

7.5.3 全面健康促进 233

多样性对话 当家庭暴力“进入工作场所”时 234

7.6 管理的启示：有压力却没有忧虑 234

本章内容总结 236

重要术语 236

复习题 236

讨论与交流 237

道德困境 237

实践练习 238

参考文献 239

第三部分 人际过程和行为 245

第八章 沟通 245

8.1 人际沟通 247

8.1.1 一个人际沟通模型 247

科学研究外向性人格和神经质人格的影响 248

8.1.2 思考式聆听 249

8.2 有效管理沟通的五大关键因素 251

真实世界8.1 FAME管理沟通模型 252

8.2.1 善于表达的谈话者 252

8.2.2 感情投入的聆听者 253

自我检测8.1 你是一个积极的倾听者吗？ 253

8.2.3 有说服力的领导（某些情况下例外） 253

8.2.4 敏感的人 254

8.2.5 信息充分的管理者 254

8.3 沟通的障碍和途径 254

8.3.1 空间距离 255

8.3.2 地位差异 255

8.3.3 性别差异 255

8.3.4 文化差异 256

8.3.5 语言差异 256

8.4 防御性沟通与非防御性沟通 257

8.4.1 工作中的防御性沟通 257

自我检测8.2 你属于哪一种防御者？ 258

8.4.2 防御性策略 259

8.4.3 非防御性沟通 260

8.5 非语言沟通 261

真实世界8.2 目光交流和语调助他一臂之力 261

8.5.1 空间距离 262

8.5.2 人体动作 264

8.5.3 面部表情和眼神 264

8.5.4 辅助语言 265

8.5.5 我们如何准确地理解非语言暗示？ 265

8.6 积极健康的沟通 266

8.7 利用新技术进行沟通 267

8.7.1 书面沟通 267

8.7.2 沟通技术 268

8.7.3 沟通技术如何影响行为？ 269

8.8 管理的启示：进行有实力和透明的沟通 270

多样性对话 唐·艾莫斯：跨文化沟通错误，还是感觉迟钝？ 271

本章内容总结 272

重要术语 273

复习题 273

讨论与交流 273

道德困境 274

实践练习 275

参考文献 276

第九章 工作团队与群体 279

9.1 群体行为 281

9.1.1 行为规范 281

9.1.2 群体凝聚力 281

9.1.3 社会惰化 282

9.1.4 个性缺失 282

9.2 群体的形成和发展 282

9.2.1 群体的形成 283

9.2.2 群体发展的阶段 284

9.2.3 成熟群体的特征 285

真实世界9.1 这里没有明星，只有世界级的团队 286

自我检测9.1 你所在的群体的凝聚力如何？ 288

9.2.4 任务功能和维持功能 290

科学研究 团队乐观主义的积极效应 291

9.3 组织中的团队 291

9.3.1 为什么需要团队？ 292

9.3.2 工作团队结构和工作团队过程 293

9.3.3 质量团队和质量小组 294

9.3.4 社会福利 294

9.4 团队的多样性和创造性 295

9.4.1 差异 295

真实世界9.2 派克汉尼汾、时代华纳等公司的不同领导方式 296

9.4.2 创造力 296

9.5 团队合作和自我管理团队 297

9.5.1 团队合作 297

9.5.2 自我管理团队 298

自我检测9.2 你所在团队的多样性程度如何？ 299

9.6 上层群体：位于高层的团队 300

9.6.1 高层管理团队的多样性 301

9.6.2 多元文化团队 302

9.7 管理的启示：追求生产率和质量的团队工作 302

多样性对话 双文化二人团队做成大生意 303

本章内容总结 304

重要术语 305

复习题 305

讨论与交流 306

道德困境 306

实践练习 307

参考文献 308

第十章 个体决策和群体决策 311

10.1 决策过程 312

10.2 决策模型 313

10.2.1 理性决策模型 313

10.2.2 有限理性决策模型 313

10.2.3 垃圾桶决策模型 315

10.3 决策与风险 315

10.3.1 风险与管理者 315

10.3.2 执著愚守 316

10.4 荣格的认知类型 317

10.5 影响决策的其他个体因素 319

自我检测10.1 你擅长运用大脑的哪一侧？ 319

10.5.1 直觉的作用 321

10.5.2 工作中的创造性 323

真实世界10.1 那座很“酷”的建筑物是什么？ 323

自我检测10.2 创造性地或逻辑性地解决问题：你偏好哪一种？ 325

10.6 参与决策 327

10.6.1 决策参与的效果 328

10.6.2 决策参与的基础 328

10.6.3 决策参与的层次 329

10.7 群体决策过程 329

10.7.1 群体决策的优点和缺点 329

10.7.2 群体思维 330

10.7.3 群体极化 332

10.8 群体决策的技术 333

10.8.1 头脑风暴法 333

真实世界10.2 艾迪奥的头脑风暴法：吃饼干是秘密吗？ 333

10.8.2 名义群体技术 334

10.8.3 德尔菲法 334

10.8.4 魔鬼代言人 334

10.8.5 辩证的质询 335

10.8.6 质量小组和质量团队 335

10.8.7 自我管理团队 335

10.9 决策中的多样性和文化问题 336

10.10 虚拟工作环境下的决策 337

10.11 决策中的道德问题 338

科学研究 为什么人们会作出不道德的决策？ 339

10.12 管理的启示：决策是一项重要的活动 340

多样性对话 功能多样性帮助团队应对危机时刻 340

本章内容总结 341

重要术语 342

复习题 342

讨论与交流 342

道德困境 343

实践练习 343

参考文献 346

第十一章 权力和权术行为 351

11.1 权力的概念 352

11.2 组织中权力的形式和来源 353

11.2.1 个体间的权力形式 353

11.2.2 道德地运用权力 354

真实世界11.1 德国大众集团：高管贪渎及性丑闻事件曝光 357

11.2.3 权力的两面性：积极的权力和消极的权力 357

11.2.4 群体间的权力来源 358

11.3 权力分析：一个更广阔的视角 359

11.4 权力的象征 360

11.4.1 坎特的权力象征 360

11.4.2 坎特的缺乏权力的象征 361

11.4.3 科达的权力象征 361

11.5 组织中的权术行为 362

11.5.1 施加影响力的策略 363

科学研究 想影响你的雇员吗？人际关系不容忽视 365

11.5.2 权术技能 366

自我检测11.1 366

11.5.3 组织中权术行为的管理 367

11.6 向上管理：管理你的老板 368

11.7 权力分享：授权 370

真实世界11.2 Kiva：授权给企业家 370

自我检测11.2 你对自己进行自我授权了吗？ 371

11.8 管理的启示：高效运用权力 376

多样性对话 贝拉克·奥巴马——一种不同的政权力量 377

本章内容总结 378

重要术语 379

复习题 379

讨论与交流 379

道德困境 380

实践练习 381

参考文献 383

第十二章 领导与服从 386

12.1 领导和管理 387

12.2 早期特质理论 389

12.3 行为理论 389

12.3.1 勒温的研究 390

12.3.2 俄亥俄州立大学的研究 390

12.3.3 密歇根大学的研究 390

自我检测12.1 你的上级是一个什么样的领导？ 391

12.3.4 领导方格理论：当代理论的延伸 392

12.4 权变理论 393

12.4.1 菲德勒的权变理论 393

12.4.2 路径—目标理论 395

12.4.3 弗鲁姆—耶顿—杰戈标准化决策模型 396

12.4.4 情境领导模型 398

12.4.5 领导—下属交换理论 399

科学研究 关注关系还是关注授权？领导者该如何选择？ 400

12.4.6 领导替代 400

12.5 新兴的鼓舞式领导理论 400

12.5.1 变革型领导 401

真实世界12.1 霍华德·舒尔茨能否再次变革星巴克？ 401

12.5.2 魅力型领导 402

12.5.3 真诚型领导 403

12.6 新出现的领导要素 404

12.6.1 情绪智商 404

12.6.2 信任 404

12.6.3 性别与领导 405

真实世界12.2 开除自己的首席执行官 405

12.6.4 服务型领导 406

12.6.5 辱虐式管理 406

12.7 服从 406

12.7.1 下属的类型 407

自我检测12.2 你是一个有效的下属吗？ 408

12.7.2 活力型下属 409

12.8 领导中的文化差异 409

12.9 领导指南 410

多样性对话 白种人能否胜任多样性项目的领导？ 411

本章内容总结 412

重要术语 412

复习题 413

讨论与交流 413

道德困境 414

实践练习 414

参考文献 418

第十三章 冲突和谈判 422

13.1 组织中冲突的本质 423

13.1.1 冲突管理技能对管理者的重要性 423

13.1.2 功能型冲突和功能失调型冲突 423

13.2 组织中冲突的起因 425

13.2.1 结构因素 425

13.2.2 个人因素 426

13.3 全球化和冲突 428

13.4 组织中冲突的形式 429

13.4.1 组织间冲突 429

13.4.2 群体间冲突 429

13.4.3 群体内部冲突 429

自我检测13.1 评定你的团队的冲突 430

13.4.4 人际冲突 431

科学研究 群体内部冲突：群体是如何处理冲突并促进绩效和满意度的？ 431

13.4.5 个体内部冲突 432

13.5 个体内部冲突 433

13.6 人际冲突 433

真实世界13.1 据WBI调查，职场欺凌现象在增加 434

13.6.1 权力网络 435

13.6.2 防御机制 436

13.7 冲突管理策略和技术 437

13.7.1 无效的技术 438

13.7.2 有效的技术 439

真实世界13.2 3M、索尼和卡特彼勒的法国分公司：主管们，收拾好你们的过夜行李！ 441

13.8 冲突管理风格 442

13.8.1 回避 443

13.8.2 调和 443

13.8.3 竞争 444

13.8.4 妥协 444

13.8.5 合作 444

自我检测13.2 你的冲突管理风格是什么？ 445

13.9 管理的启示：建立一个积极型冲突的组织 446

多样性对话 在冲突中“游泳” 447

本章内容总结 449

重要术语 449

复习题 449

讨论与交流 450

道德困境 450

实践练习 451

参考文献 454

第四部分 组织过程和结构 459

第十四章 职务与工作设计 459

14.1 组织中的工作 460

14.1.1 工作的意义 461

14.1.2 组织中的职务 462

14.2 职务设计的传统方法 463

14.2.1 科学管理法 463

14.2.2 职务扩大化／职务轮换 464

真实世界14.1塔塔的双重价值主张 464

14.2.3 职务丰富化 465

14.2.4 职务特征理论 466

自我检测14.1 诊断你的工作 468

科学研究 成长需要强度、工作环境和创造性绩效 469

14.2.5 参与度 470

14.3 职务设计的替代性方法 471

14.3.1 社会信息处理模式 471

14.3.2 工效学和跨学科体系 472

14.3.3 工作设计的国际理念 473

14.3.4 工作设计与健康福利 475

自我检测14.2 你的工作环境健康吗？ 476

14.4 工作设计中出现的新课题 477

14.4.1 远程办公 477

14.4.2 替代性工作方式 478

真实世界14.2 大家去哪儿了？ROWE中 479

14.4.3 工作中的技术 479

14.4.4 任务修改 480

14.4.5 技能发展 481

14.5 管理的启示：不断变化的工作性质 481

多样性对话 为伤残员工寻找出路 482

本章内容总结 483

重要术语 483

复习题 484

讨论与交流 484

道德困境 484

实践练习 485

参考文献 487

第十五章 组织设计与组织结构 490

15.1 组织设计的关键过程 491

15.1.1 分工 493

真实世界15.1 速度、技能和灵活性 494

15.1.2 整合 495

15.2 基本设计维度 496

自我检测15.1 你所在公司的分权化程度如何？ 497

15.3 五种结构形式 498

15.3.1 简单结构 498

15.3.2 机械性行政结构 499

15.3.3 职业性行政结构 499

15.3.4 分部式结构 500

15.3.5 特别小组 500

15.4 情境变量 500

15.4.1 规模 501

15.4.2 技术 502

15.4.3 环境 504

15.4.4 战略和目标 505

科学研究 战略与结构 506

15.5 改造组织的力量 508

15.5.1 组织内的生命周期 509

真实世界15.2 更快的步伐 509

15.5.2 全球化 510

15.5.3 信息处理技术的变革 510

15.5.4 对组织流程的要求 511

自我检测15.2 当今和未来的管理人员 511

15.5.5 新兴的组织结构 512

15.6 关于结构的警示 513

15.7 管理的启示：人和组织结构相适应 514

多样性对话 为新现实——男性美容改组 514

本章内容总结 516

重要术语 516

复习题 516

讨论与交流 517

道德困境 517

实践练习 518

参考文献 520

第十六章 组织文化 523

16.1 组织文化的重要角色 524

16.1.1 文化和文化层次 524

16.1.2 人为形式 525

16.1.3 价值观 529

16.1.4 假定 530

真实世界16.1 美商网域的开放文化使其位列《财富》“最值得效力公司” 530

自我检测16.1 分析文化的三个层次 531

16.2 组织文化的功能和影响 531

16.2.1 强力文化观点 532

16.2.2 匹配性观点 533

16.2.3 适应性观点 533

16.3 领导者在塑造和加强组织文化过程中的角色 534

16.3.1 领导者关注什么 534

真实世界16.2 獾矿业公司关注环境的企业文化 535

16.3.2 领导者如何应对危机 536

16.3.3 领导者如何行事 536

16.3.4 领导者如何分配薪酬 536

16.3.5 领导者如何进行人员调整 537

16.4 组织社会化 537

16.4.1 社会化过程中的不同阶段 538

16.4.2 社会化的结果 539

科学研究 新工作？你需要获得主管的支持才能取得成功 540

16.4.3 作为文化交流的社会化 540

16.5 评估组织文化 541

16.5.1 组织文化目录 541

16.5.2 基尔曼—萨克斯顿文化差距测量 542

16.5.3 三角测量 542

16.6 改革组织文化 542

16.6.1 创建全球性组织文化 544

16.6.2 创建符合道德标准的组织文化 545

自我检测16.2 组织文化和道德标准 546

16.6.3 创建一种重视授权和产品质量的文化 547

16.7 管理的启示：组织文化面临的挑战 548

多样性对话 可乐巨头被责令进行文化变革 548

本章内容总结 549

重要术语 550

复习题 550

讨论与交流 551

道德困境 551

实践练习 552

参考文献 553

第十七章 职业生涯管理 556

17.1 职业生涯的共同责任 557

17.2 新的职业生涯 558

真实世界17.1 思科系统公司：支持新职业模式 559

17.2.1 做你自己的职业生涯导师 560

17.2.2 情商和成功的职业生涯 561

自我检测17.1 你在工作中的情商如何？ 561

17.2.3 工作前的准备 563

17.2.4 职业选择 563

17.2.5 组织选择与进入 564

17.2.6 工作实情告知 565

17.3 职业生涯阶段模型 566

17.4 开创阶段 567

17.4.1 心理契约 567

科学研究 心理违约：人们表现各异 568

17.4.2 社会化带来的压力 569

17.4.3 简化从局外人向局内人的角色转变 569

17.5 进步阶段 571

17.5.1 职业生涯路径和职业生涯阶梯 571

17.5.2 寻觅职业导师 572

17.5.3 双职工伴侣关系 575

17.5.4 工作—家庭冲突 575

17.6 维持阶段 577

17.6.1 维持良好的工作绩效 577

真实世界17.2 毕马威为“三明治一代”提供帮助 578

17.6.2 成为一名导师 578

17.7 退出阶段 579

17.7.1 为变化作准备 579

17.7.2 退休 580

17.7.3 职业生涯支点 580

17.8 管理的启示：管理你的职业生涯 581

自我检测17.2 评估你自己的灵活性技能 583

多样性对话 退休老人新职业：为子女工作 585

本章内容总结 586

重要术语 586

复习题 586

讨论与交流 587

道德困境 587

实践练习 588

参考文献 591

第十八章 管理变革 594

18.1 组织变革的力量 595

18.1.1 外部力量 596

真实世界18.1 亚马逊公司的Kindle会彻底改变出版业吗？ 598

18.1.2 内部力量 599

18.2 变革是不可避免的 600

18.2.1 变革范围 600

18.2.2 变革代言人的作用 601

18.3 组织变革过程 602

真实世界18.2 安德玛公司进入鞋类市场 602

18.3.1 抵制变革 603

18.3.2 管理对变革的抵制 604

自我检测18.1 模糊性容忍度 606

科学研究 对变革的抵制有时也可能是好事 607

18.3.3 对变革的行为反应 607

18.3.4 勒温的变革模型 609

自我检测18.2 运用力域分析法 610

18.4 组织发展介入方法 611

18.4.1 诊断和需求分析 612

18.4.2 以组织和团体为目标的方法 612

18.4.3 以个人为目标的方法 615

18.5 组织发展的道德考虑 618

18.6 组织发展的努力有效吗？ 618

18.7 管理的启示：管理变革 619

多样性对话 一次就改变一个宿舍中的种族态度 619

本章内容总结 620

重要术语 621

复习题 621

讨论与交流 622

道德困境 622

实践练习 623

参考文献 625

案例 629

第一章 所附案例 629

第二章 所附案例 631

第一部分 凝聚力案例 634

第三章 所附案例 637

第四章 所附案例 639

第五章 所附案例 642

第六章 所附案例 645

第七章 所附案例 647

第二部分 凝聚力案例 650

第八章 所附案例 653

第九章 所附案例 655

第十章 所附案例 658

第十一章 所附案例 660

第十二章 所附案例 663

第十三章 所附案例 665

第三部分 凝聚力案例 668

第十四章 所附案例 671

第十五章 所附案例 673

第十六章 所附案例 676

第十七章 所附案例 678

第十八章 所附案例 680

第四部分 凝聚力案例 682

附录A 组织行为学简史 686

A.1 组织行为学的百年发展历程 687

A.2 霍桑实验 688

A.2.1 照明实验 689

A.2.1 继电器装配实验 689

A.2.2 访谈实验 689

A.2.3 接线实验 690

参考文献 690

附录B 我们是如何进行组织行为学的研究的？ 691

B.1 为什么管理者应当了解如何进行研究？ 691

B.2 知识的基础 693

B.2.1 空想理论 693

B.2.2 案例研究 693

B.2.3 科学研究 694

B.3 科学探究 694

B.3.1 科学研究的目的：应用研究和基础研究 694

B.3.2 科学的两个方面：理论与实证研究 694

B.4 研究过程 696

B.4.1 界定问题 696

B.4.2 理论框架 697

B.4.3 假设 697

B.4.4 研究设计 697

B.4.5 数据收集 697

B.4.6 数据分析 697

B.4.7 解释结果并得出结论 698

B.4.8 总结 698

B.5 研究设计 698

B.5.1 研究设计中的重要概念 698

B.5.2 研究目的和研究设计的选择 699

B.5.3 因果关系研究 699

B.5.4 相关研究 701

B.5.5 测量问题 701

B.5.6 数据收集方法 702

B.5.7 抽样设计 704

B.5.8 数据分析程序 705

B.5.9 研究结果解释中的偏差 706

B.6 组织行为研究与你 707

参考文献 707

译后记 708