企业管理人员职业生涯高原研究PDF电子书下载

第一章 绪论 1

第一节 问题的提出及研究的意义 1

一 问题的提出 1

二 研究的意义 3

第二节 研究的目的、内容和范围 4

一 研究目的和内容 4

二 研究范围 5

第三节 研究方法、技术路线和结构安排 6

一 研究方法 6

二 技术路线 7

三 本书的结构安排 7

第四节 主要创新和贡献 10

第二章 文献与理论研究述评 14

第一节 职业生涯高原理论述评 14

一 职业生涯高原的内涵 14

二 职业生涯高原的影响因素 17

三 职业生涯高原的测量 19

四 职业生涯高原的应对策略 21

第二节 工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评 22

一 工作满意度 22

二 组织承诺 27

三 离职倾向 30

第三节 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系述评 32

一 工作满意度、组织承诺对离职倾向的影响 32

二 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的关系 33

第四节 相关文献研究的不足与本书假设的提出 40

第五节 本章小结 45

第三章 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析 46

第一节 引言 46

第二节 企业员工离职的影响因素及离职博弈模型简述 47

一 企业员工离职的影响因素 47

二 企业员工离职问题的博弈研究简述 49

第三节 基于职业生涯高原的企业管理人员离职博弈分析 50

一 博弈分析的理论假设 50

二 基于职业生涯高原的低绩效管理人员离职博弈分析 52

三 基于职业生涯高原的高绩效管理人员离职博弈分析 55

四 博弈模型的启示 58

第四节 本章小结 59

第四章 实证研究方法设计 61

第一节 引言 61

第二节 变量设计 62

一 变量设计的内涵 62

二 操作变量设计 63

三 属性设计及尺度选择 71

四 问卷形成及预测试 71

第三节 问卷预检验——小样本数据收集与处理 72

一 小样本数据收集 72

二 小样本数据处理 73

第四节 量表形成——大样本数据收集与处理 80

一 大样本数据收集 80

二 大样本数据处理 82

第五节 资料分析方法 90

第六节 本章小结 91

第五章 职业生涯高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构建 93

第一节 引言 93

第二节 假设变量的相关关系分析 94

一 客观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析 94

二 客观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析 96

三 客观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析 97

四 主观职业生涯高原与工作满意度各维度的相关关系分析 97

五 主观职业生涯高原与组织承诺各维度的相关关系分析 99

六 主观职业生涯高原与离职倾向的相关关系分析 100

七 工作满意度与组织承诺各维度之间的相关关系分析 101

八 工作满意度各维度与离职倾向的相关关系分析 103

九 组织承诺各维度与离职倾向的相关关系分析 104

第三节 基于结构方程模型的假设检验 105

一 结构方程模型简介 105

二 结构方程模型检验 108

三 假设检验 112

第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示 114

一 研究结果分析 114

二 对企业人力资源管理的启示 116

第五节 本章小结 118

第六章 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向的比较 119

第一节 引言 119

第二节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员工作满意度比较分析 120

第三节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员组织承诺比较分析 123

第四节 职业生涯高原进程中不同企业管理人员离职倾向比较分析 127

第五节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示 131

一 研究结果分析 131

二 对企业人力资源管理的启示 132

第六节 本章小结 134

第七章 职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响 135

第一节 引言 135

第二节 客观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响 136

一 不同客观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验 136

二 不同客观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验 138

三 不同客观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验 140

四 不同客观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验 142

五 不同客观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验 145

六 不同客观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验 151

第三节 主观职业生涯高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响 153

一 不同主观职业生涯高原下管理人员性别的差异性检验 153

二 不同主观职业生涯高原下管理人员婚姻状况的差异性检验 154

三 不同主观职业生涯高原下管理人员年龄的差异性检验 156

四 不同主观职业生涯高原下管理人员学历的差异性检验 159

五 不同主观职业生涯高原下管理人员职位的差异性检验 161

六 不同主观职业生涯高原下管理人员工作资历的差异性检验 166

第四节 研究结果分析及其对企业人力资源管理的启示 168

一 研究结果分析 168

二 对企业人力资源管理的启示 170

第五节 本章小结 172

第八章 企业管理人员职业生涯高原的应对策略 173

第一节 引言 173

第二节 弱职业生涯高原应对策略 174

一 基于弱职业生涯高原者的个体应对 174

二 基于弱职业生涯高原者的组织干预 175

第三节 较强职业生涯高原应对策略 177

一 基于较强职业生涯高原者的个体应对 177

二 基于较强职业生涯高原者的组织干预 178

第四节 强职业生涯高原应对策略 180

一 基于强职业生涯高原者的个体应对 180

二 基于强职业生涯高原者的组织干预 182

第五节 主客观非均衡性职业生涯高原应对策略 184

一 弱主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对 184

二 弱主观与强客观职业生涯高原并存时的应对 185

三 较强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对 187

四 较强主观与强客观职业生涯高原并存时的应对 189

五 强主观与弱客观职业生涯高原并存时的应对 190

六 强主观与较强客观职业生涯高原并存时的应对 192

第六节 本章小结 193

第九章 结论与研究展望 194

第一节 结论 194

第二节 局限性与进一步的研究展望 198

参考文献 200

后记 214