德国劳动法 第11版PDF电子书下载

第一章 “劳动法”是什么，它适用于什么人？ 1

一、劳动法有什么意义？ 1

二、劳动法追求什么目标？ 1

三、在哪里寻找“劳动法”？——法律渊源 3

1．单行法 3

2．国际法的作用不大——至今为止 3

3．法官法（几乎）是主要法律渊源 4

4．“主流意见” 5

5．集体合同与企业协议 5

四、经营决策作为边界？ 6

五、被排除在劳动法适用范围外的自雇者 7

六、成员为“自己的”协会或者合作社提供从属性劳动 9

七、集体劳动法与个体劳动法 10

八、在哪里查询法条、判例和学术文章？ 11

第二章 同盟自由 16

一、基本权利的保障 16

二、个体同盟自由 16

1．什么是“同盟”？ 16

2．谁享有同盟自由？ 19

3．加入和活动的自由 20

4．《基本法》第9条第3款第2句：禁止歧视——特别是因积极参加工会而遭歧视 20

5．所谓的“消极的”同盟自由 20

三、集体同盟自由 21

1．同盟的存续保护 21

2．同盟的活动自由 23

四、加入工会的请求权以及被开除出工会的情形 25

五、深入阅读 26

第三章 集体合同法 27

一、概况 27

1．谁可以签订集体合同？ 27

2．书面形式 27

3．集体合同的内容——义务性部分与规范性部分的区别 28

4．决定因素：强制性与有利原则 28

5．和平义务 29

6．劳资自治的意义 29

二、集体合同的适用范围 29

三、国家法律的约束——特别是基本权利 31

四、薪酬集体合同、薪酬框架集体合同、总集体合同 32

五、集体合同和企业层面对薪酬的调整 33

六、集体合同和企业层面上对劳动条件的调整——尤其是劳动时间 36

七、集体合同的贯彻实施 37

八、集体合同的解除及其后续效力 38

九、关于集体合同单一性的争议 39

1．背景 39

2．各方利益冲突 39

3．《集体合同单一性法》 40

4．反对的声音 41

十、“跨边界”的劳动关系 42

1．东面的还是西面的集体合同？ 42

2．外国廉价劳动力的使用 43

3．德国雇员在外国工作 44

十一、深入阅读 44

第四章 劳资斗争法 46

一、在什么情况下罢工才是合法的？ 46

二、联邦劳动法院的观点也不总是正确的 49

三、罢工的实践 50

四、合法罢工的结果 51

1．罢工者的法律地位 51

2．罢工对未参加罢工的雇员的影响——特别是《社会保险法典第三部》第160条 52

五、雇主的应对手段 55

1．禁止上班 55

2．雇主的其他斗争方式 57

六、违法的罢工与违法的禁止上班 58

七、个别问题 59

1．罢工纠察岗 59

2．占领企业 60

3．雇员拒绝工作的其他形式 60

八、深入阅读 62

第五章 企业组织法 63

一、企业职工委员会存在的必要性 63

二、企业职工委员会的选举 64

1．选举委员会的组建 65

2．选举名单的确定——劳务派遣工的特别问题 66

3．选举告示与性别比例 67

4．下面的步骤 67

5．选举的原则 68

6．简化程序 69

7．选举的撤销 69

三、欧盟企业职工委员会 70

1．问题所在 70

2．适用范围 71

3．特别谈判委员会的设立 71

4．与总部管理层的谈判 72

5．告知信息与听证 72

6．已经达成的协议 73

7．欧盟企业职工委员会与康采恩高层的协议 73

8．欧盟企业职工委员会开展工作的新框架条件 73

四、企业职工委员会开展工作的前提条件 74

1．企业职工委员会需要时间 74

2．企业职工委员会需要经费 75

3．企业职工委员会需要信息 75

4．企业职工委员会需要专业知识 76

5．企业职工委员会需要独立性 78

五、企业职工委员会与雇员的关系 79

1．雇员的倡议 79

2．企业职工委员会的倡议 80

3．企业职工大会 81

六、企业职工委员会与工会的关系 82

七、企业职工委员会与雇主的关系 84

八、企业职工委员会的参与权 85

1．参与权的不同强度 85

2．何为“共同决定”？ 86

3．雇主侵犯参与权 88

4．分权于雇员群体 89

九、社会事务方面的共决权 90

1．关于企业秩序与雇员在企业中的行为规范的问题（第1项） 90

2．每天工作的起止时间、休息时间、每星期各天工作时间的分配（第2项） 91

3．临时缩短或者延长企业的通常工作时间（第3项） 92

4．薪酬的支付时间、地点和方式（第4项） 93

5．在雇主与雇员无法达成共识的情况下，确定一般的休假原则和休假计划以及个别雇员休假时间的安排（第5项） 93

6．引进和使用监督雇员行为和工作的技术设备（第6项） 93

7．劳动事故与职业病的防范、在法定或者事故防范法规框架内的健康保护问题（第7项） 96

8．限于企业、公司或者康采恩的福利设施的形式、配置和管理（第8项） 96

9．基于劳动关系的存在而租赁给雇员的住房的分配与解约问题以及住房使用条件的规定（第9项） 97

10．企业薪酬的问题，尤其是制定薪酬原则、引进和使用新的薪酬方法及其变动（第10项） 97

11．确定计件工资和奖金的标准、其他与业绩挂钩的薪酬以及金钱因素（第11项） 98

12．企业建议制度的原则（第12项） 98

13．班组工作的原则（第13项） 99

14．法律与集体合同的保留 99

十、企业层面上的规则设置 99

1．企业协议 99

2．所谓的企业约定以及其他协议 101

3．违反集体合同的企业协议 101

十一、参与人事事务 102

1．企业职工委员会对人事计划的参与 102

2．具体规划措施上的共决权 103

3．人员甄选规则方面的共决权 104

4．参与所谓的人事方面的具体措施——招聘、薪酬分组、变更分组、调岗和解雇 105

5．企业培训制度领域的参与权和共决权 108

6．保障就业的建议 109

十二、参与经济事务——利益平衡约定与社会计划 109

1．所谓的“企业重大变动” 110

2．所谓的利益平衡约定 113

3．社会计划 114

4．就业培训计划以及其他特殊的社会计划 118

5．对于侵犯企业职工委员会参与权的雇主的惩罚——损失补偿 119

6．相关问题 119

7．集体合同社会计划 120

十三、更高层面上的雇员权益代表——公司职工委员会、经济委员会、康采恩职工委员会 121

1．公司职工委员会 121

2．经济委员会 122

3．康采恩职工委员会 123

十四、青少年雇员与学徒代表 124

1．青少年雇员与学徒代表和企业职工委员会 124

2．青少年雇员与学徒代表的“自我组织权限” 125

3．青少年雇员与学徒代表及其被接受为正式雇员的可能性 126

十五、倾向性企业中《企业组织法》的作用有限吗？ 127

1．什么样的企业属于“倾向性企业”？ 127

2．共决权受到的限制 128

十六、高级雇员的理事会 129

十七、深入阅读 129

第六章 监事会中的职工代表制度 131

一、基本结构 131

1．公司组织结构 131

2．雇员的参与 132

二、实际意义 134

三、个别问题 135

1．监事会成员的数量和组成 135

2．选举程序 136

3．康采恩中的雇员参与 136

4．倾向性企业 137

5．司法澄清程序 137

6．是否适用于外国子公司的员工？ 137

四、职工代表制度与欧洲股份公司 137

五、跨国界的合并 138

六、深入阅读 139

第七章 求职——获得工作岗位的过程 140

一、引言 140

二、雇主知情权的限制 140

1．原则：雇主对获取某信息有正当利益 140

2．禁止歧视 141

3．求职过程中禁止歧视的应用实例 145

4．犯罪前科 147

5．健康状况 147

6．职业经历和薪酬 148

7．“撒谎的权利” 149

三、入职体检 149

四、笔迹分析 150

五、心理测试和选拔研讨会 150

六、压力测试 151

七、基因分析 151

八、向第三人询问或者在网络上查询 152

1．基本原则 152

2．对于“安全敏感领域”的特殊规定 153

九、雇主违反规定时，如何应对？ 154

十、劳动合同的签订 155

十一、求职不成功的情况 155

1．缔约阶段产生的义务 155

2．违法的、特别是带有歧视性的拒绝 156

3．面试的费用和求职材料 157

十二、深入阅读 158

第八章 劳动关系中的权利和义务 159

一、劳动关系的内容如何确定？ 159

二、劳动关系中的附随义务 160

三、格式劳动合同 162

四、司法审核 163

五、企业惯例 165

1．在什么情况下雇员可以主张权利？ 165

2．基于错误适用集体协议而产生的企业惯例 166

3．事后消除雇主的履行义务 166

4．对雇员不利的企业惯例 167

六、指示权 167

1．法律限制 168

2．企业职工委员会的参与 169

3．所谓的等级制度危机和新型管理技巧 169

七、违反义务时的惩罚措施 170

1．雇主违反义务 170

2．雇员违反义务 171

3．警告 172

4．雇员责任 174

八、深入阅读 178

第九章 工作中生命和健康的保护 179

一、劳动保护的两分法 179

二、借助于企业内部机构实施劳动保护 182

三、《基本法》第2条第2款对生命和健康的基本权保护 183

四、对健康的威胁构成了劳动合同的内容 183

五、深入阅读 184

第十章 劳动时间法 185

一、历史发展 185

二、劳动时间的上限 186

1．《工作时间法》规定的所谓的八小时工作制 186

2．集体合同规定的正常劳动时间 187

3．实际的劳动时间 188

4．没工作的时间等于休闲时间吗？ 189

三、被忽视的问题：劳动强度 190

1．不完全被视为工作的活动 190

2．如何防止工作强度过高？ 192

四、劳动时间的具体时段安排和灵活化 194

1．周末工作——特别是星期天工作 195

2．着眼于雇员利益的灵活化 197

3．着眼于雇主利益的灵活化 198

五、劳动与私人生活的边界 201

六、深入阅读 202

第十一章 年休假 203

一、年休假的期限 203

二、年休假目的的保障 203

1．保持生活质量 204

2．禁止碎片化 204

3．不允许放弃年休假 205

4．年休假期间生病的处理 205

5．年休假期间禁止工作 205

6．其他的预防措施 206

三、年休假的时间安排 206

1．雇主的决定 206

2．将年休假转移到下一年 207

3．争议情形 207

四、细节问题 208

1．等待期和部分年休假 208

2．无法休假时的补偿 208

3．工作时间不规律情况下的年休假期限计算 208

五、年休假与较长时间的劳动能力丧失 209

六、其他的休假形式和不带薪的休息 210

七、深入阅读 211

第十二章 劳动关系中的基本权利 212

一、人格从属性和自由 212

二、服装与首饰——属于法律问题吗？ 213

三、实际劳动权 215

四、企业中的社交规矩 215

五、劳动关系中的言论自由 218

1．法律规定 218

2．言论自由的边界 219

六、雇员可以基于良心原因拒绝工作吗？ 221

七、劳动关系中的科学自由 222

八、平等对待原则 222

1．平等对待原则源于何处？ 222

2．在什么情况下雇主必须平等对待雇员？ 223

3．同一公司下属不同企业之间的平等对待问题 224

九、完全监控的问题 225

1．单面透视玻璃、录像机监控、窃听设备 225

2．门禁系统和搜身 227

3．人工监控的界限 228

十、雇员可以要求查看自己的人事档案吗？ 229

1．查看人事档案的权利 229

2．电脑中的个人数据 230

十一、私生活不受打扰的权利 231

十二、劳动生活的人性化 232

十三、深入阅读 232

第十三章 雇员的劳动报酬请求权 234

一、薪酬分组 234

二、劳动报酬的形式 235

三、各种津贴和特殊薪酬 235

四、缺乏相应约定时的劳动报酬请求权 236

五、法定最低工资——禁止工资压榨 236

1．被排除在适用范围之外的群体 237

2．最低工资标准不包括哪些项目？ 237

3．禁止通过合同约定限制最低工资的适用 237

4．特别的记录义务 238

5．禁止工资压榨 238

六、补偿花费 239

七、返还多支付的金额 239

八、所谓的工资保障 240

九、无劳动给付时的报酬 242

1．法定节假日的工资 242

2．《民法典》第616条意义上的“由于个人的原因暂时不能工作” 243

3．病假工资 245

十、返还条款和服务期 248

十一、深入阅读 249

第十四章 解雇保护法 250

一、解雇及其后果 250

二、解雇的内容和形式要求 251

三、解除通知期 252

1．法律规定 252

2．解除通知期的计算问题——特别是解除通知的送达 254

四、适用于所有解雇的一般界限——基础性解雇保护 255

五、正常解雇：《解雇保护法》所规定的解雇理由 259

1．《解雇保护法》何时适用？ 259

2．基于经营原因的解雇 260

3．基于雇员本身原因的解雇 268

4．基于雇员行为原因的解雇 272

六、非常解雇 273

1．具体情形 273

2．利益衡量 276

3．《民法典》第626条第2款的14天期限 276

4．无效的非常解雇的转化 277

七、变更解雇 277

1．有保留的接受以及变更解雇保护之诉 277

2．拒绝变更与解雇保护之诉 278

八、企业职工委员会对解雇的参与 278

1．听取企业职工委员会的意见 278

2．《企业组织法》第102条第3款的异议权 280

九、规模性裁员中劳动行政管理部门的介入 280

十、特殊解雇保护 282

十一、解雇保护之诉 282

1．在什么情况下雇员可以提起解雇保护之诉？ 282

2．三个星期起诉期限的问题 283

3．起诉 284

4．审判程序 285

5．终止劳动关系并支付补偿金 287

6．解雇保护之诉期间的继续雇用 287

7．补偿金的要约 288

十二、协商一致解除与劳动关系的其他终止方式 289

1．协商一致解除合同 289

2．其他终止方式 291

十三、劳动关系终止之后的手续 292

1．出具工作证明 292

2．作为“秘密证明”的非正式评价 294

3．归还劳动证件 294

4．所谓的了结声明 294

5．企业补充养老保险 296

6．后续事项处理协议 296

十四、重新雇用的请求权 297

十五、深入阅读 297

第十五章 公司重组和企业转让 299

一、表现形式 299

二、重组法 300

三、合并 300

四、分立 301

五、《民法典》第613a条意义上的企业和企业部分的转让 303

1．什么是“企业”或者“企业部分”？ 303

2．法律行为 305

3．劳动关系的转移 305

4．基于企业转让的解雇 306

5．雇员的异议权 307

6．证明问题和防止规避的问题 308

六、股份收购 309

七、深入阅读 310

第十六章 陷于危机中的雇主：短时工作制和破产 311

一、短时工作制 311

1．劳动法上的前提条件 311

2．社会保障法上的前提条件 313

3．法律后果 313

二、雇主缺乏支付能力 314

1．解雇 315

2．拖欠的工资 315

3．破产程序开始之后的工资请求权 315

4．破产中的企业重大变动——利益平衡约定和社会计划 316

5．破产申请由于缺乏资金而被拒绝以及其他情况 317

三、深入阅读 317

第十七章 对于弱势雇员群体的保护 319

一、对于重度残疾人的特别保护 319

1．重度残疾人的定义 319

2．5％的雇用比例、就业权和非全日制用工 320

3．特殊解雇保护 321

4．其他的保障措施 323

5．重度残疾人的集体利益代表 324

6．协会诉讼 325

7．对一般残疾人的保护 325

二、青少年的劳动保护问题 325

1．禁止使用童工 326

2．青少年劳动时间的限制 327

3．法定最低劳动条件 327

三、年老的雇员受到的保护 328

四、其他的问题群体 328

1．健康状况不好、技术水平低的雇员 328

2．服兵役、民役的雇员 329

3．刑满释放者 329

五、深入阅读 330

第十八章 男女平等、家庭友好型的劳动法、无歧视的劳动条件 331

一、从对妇女的劳动保护到男女平等的请求权 331

二、母亲保护 333

1．雇用禁令 333

2．保护期限和对雇主的补贴 334

3．解雇保护 334

4．年终奖等 335

5．流产 335

三、父母津贴和育儿假 335

四、护理假 338

五、家庭护理假 339

六、家庭友好型的劳动法 339

1．工作和家务的双重负担 339

2．阶段模式 341

3．男女角色分工中的变化 341

七、无歧视的劳动条件 342

1．同一来源的要求 342

2．工资差异的问题 342

3．工资差异的正当理由 343

4．年龄和企业工龄的标准 344

5．不合法的区分的法律后果 345

八、对于处于劣势的群体的保护措施 346

九、深入阅读 347

第十九章 非全日制用工 348

一、非全日制工作对于雇员而言意味着什么？ 348

二、非全日制用工的成立 349

1．劳动合同与雇主单方的措施 349

2．雇员要求减少工作时间的权利 350

三、与全日制雇员平等的原则 351

1．《非全日制用工和固定期限劳动合同法》第4条第1款规定的歧视禁令 351

2．禁止基于性别的间接歧视 352

四、450欧元的工作和其他的“迷你工” 354

五、雇主的告知义务 357

六、雇员增加工作时间的愿望 357

七、灵活的非全日制工作 357

1．“根据生产能力变化的劳动时间模式”（KAPOVAZ） 358

2．其他的灵活工作时间模式 360

八、深入阅读 361

第二十章 固定期限的劳动合同——雇主的出路？ 363

一、固定期限劳动合同的影响 363

二、无需客观事由的固定期限劳动合同 365

1．《非全日制用工和固定期限劳动合同法》第14条第2款的规定：新雇用的雇员 365

2．针对老年雇员的固定期限劳动合同 366

3．针对新设立公司的固定期限劳动合同 366

4．其他的限制 367

三、基于客观事由的固定期限劳动合同 367

1．有时间期限的工作任务（第1项） 368

2．完成职业培训或者大学学业之后紧接着的固定期限劳动合同（第2项） 368

3．临时顶替别的雇员（第3项） 368

4．由工作本身的性质决定的固定期限（第4项） 369

5．试用（第5项） 369

6．雇员本身的原因（第6项） 369

7．由财政资金资助的固定期限的岗位（第7项） 370

8．基于法院调解（第8项） 370

9．集体合同的约定 370

四、书面形式 370

五、违反法律规定签订固定期限劳动合同的后果 370

六、禁止基于固定期限劳动合同的歧视 371

七、相关问题 372

1．对于“客观事由”的不同要求？ 372

2．劳动合同的期限本身也需要“客观事由”吗？ 373

3．固定期限劳动合同的解除 374

4．根据工作目的来确定劳动合同期限以及附解除条件的劳动合同 374

5．对个别合同条款设定有效期限 375

八、基于其他原因去除期限的情形 375

九、深入阅读 376

第二十一章 劳务派遣、承揽合同、“黑工” 377

一、在劳动法的边缘工作 377

二、《劳务派遣法》 378

1．经营劳务派遣的行政许可 378

2．雇员与派遣单位之间的劳动合同应该满足的要求 379

3．同工同酬 379

4．集体合同的不利规定 380

5．与用工单位的关系 382

6．违法时的惩罚以及“伪承揽合同” 382

7．集团内部的派遣 384

8．企业职工委员会的参与 384

三、基于承揽合同的用工 385

四、“黑工”与“阴影经济” 386

1．法律意义上的“黑工” 386

2．其他形式的非法雇用 386

3．对非法雇用的处理 387

4．所谓非正规用工领域的合法部分 387

五、深入阅读 388

第二十二章 适用于公共服务机构的员工的特殊规则 390

一、哪些人属于“公共服务机构”的员工？ 390

二、公务员法的特殊之处 390

1．公务员的法律地位 391

2．内容方面的特征 392

三、公共服务机构雇员的法律适用 393

四、人事委员会法 394

五、原民主德国各州的特别之处 395

六、深入阅读 396

第二十三章 老年非全日制的提前退休模式 398

一、法定退休年龄和提前退休的问题 398

二、老年非全日制的基本结构 399

三、实行老年非全日制的前提条件 400

四、工资和过期了的补偿规定 401

五、老年非全日制的期限和“阶段模式” 403

六、个别问题 403

七、深入阅读 404

第二十四章 企业补充养老保险与个人的养老保障措施 406

一、养老的三大支柱 406

二、企业补充养老保险 408

1．所谓的实行模式 408

2．不可废弃性 409

3．破产保障 410

4．企业补充养老金的调整 411

5．通过企业协议作出不利约定 412

三、国家支持个人未雨绸缪 413

四、个人出资的企业补充养老保险 414

五、深入阅读 416

第二十五章 劳动法中权利的实现 417

一、有必要到劳动法院起诉吗？ 417

二、劳动法院作为独立的法院分支 418

三、法院的管辖权问题 419

四、诉讼行为能力和程序代理 420

五、判决程序和裁定程序 421

六、联邦宪法法院和欧洲法院的先予裁决 422

七、法院保护的实效 423

八、劳动监察 423

九、深入阅读 424

关键词索引 425

译后语 459