公务员职业压力 组织生态与诊断PDF电子书下载

第一章 压力研究状况与趋势 1

一、压力是个人一组织一社会问题 1

二、压力的实质 2

（一）压力概念 2

（二）压力应对 3

三、工作压力源 4

（一）压力源的维度 5

（二）压力源的6大类别 6

四、压力理论 16

（一）生理层面 16

（二）心理层面 21

（三）组织层面 25

（四）社会一文化层面 28

（五）压力理论的局限与整合 36

五、中国公务员的职业压力 36

（一）研究基本状况 36

（二）职业压力的独特性问题 37

（三）职业压力源 38

（四）职业压力形成原因 39

六、压力研究的趋势 40

（一）关注压力积极面 40

（二）压力研究视野更广 41

（三）压力的文化性研究日益突出 41

（四）压力研究应凸显意义层面 41

七、压力研究的双重理论挑战 42

八、本研究的视野:组织诊断 44

（一）意义化解释 44

（二）中国文化环境特性 44

（三）公共组织诊断 44

第二章 个体一组织的意义化生存及张力 46

一、个体:心理意义实质与我向性 46

（一）意义是人的存在本质 46

（二）“意义”的含义及框架 46

（三）心理意义的决定因素 51

（四）心理意义的生成机制 53

二、组织:利益取向下的制度强制 55

（一）现代人的组织化生存 55

（二）组织是效益取向团体 55

（三）组织具有消解个体性的强势性 56

三、个体我向性—组织强制性张力下的个体组织生存 56

四、压力感与组织生态 58

第三章 研究策略、框架与方法 60

一、自然科学与社会科学 60

（一）自然科学及其特性 61

（二）社会科学及其特性 61

（三）自然科学与社会科学的差异 62

二、社会科学研究中的“研究者”因素 63

三、因素一结构一功能空间研究策略 64

（一）问题空间 65

（二）“问题中心”出发点 65

（三）“自下而上”框架构建过程 66

（四）因素一结构一功能空间策略 68

四、本研究的框架与方法选择 71

（一）理论框架 71

（二）方法选择 72

第四章 压力感扎根理论研究 75

一、研究程序 75

（一）样本 75

（二）资料收集 76

（三）材料分析 76

二、开放编码和主轴编码 78

三、压力源 83

（一）外在方面 83

（二）内在方面 92

（三）内外相互作用 97

四、压力反应与应对 99

五、压力感形成的意义化理论 100

六、几个需要进一步关注的问题 102

（一）制度的操作公平性 102

（二）职业精神 103

（三）扎根理论方法问题 104

第五章 压力影响因素的结构与作用机制 106

一、问卷设计与程序 106

（一）材料 106

（二）样本 109

（三）数据分析的方法论问题 109

二、压力影响因素分析 110

（一）压力影响五因素命名 111

（二）领导一人际二阶因素分析 115

（三）工作原则二阶因素分析 118

（四）岗位一角色二阶因素分析 119

（五）工作他控性二阶因素分析 121

（六）成就期望二阶因素分析 121

三、压力因素三阶结构关系图 122

四、压力影响因素的关系 123

五、压力影响因素的作用机制 125

（一）压力影响因素总体状况 126

（二）主观压力感 127

（三）压力感生理症状 131

第六章 压力组织诊断及模型 135

一、组织诊断及取向 135

二、压力感组织诊断的独特性 138

三、压力感组织诊断的心理一制度原理 140

四、压力组织诊断的原则 143

五、公务员压力感总体状况 144

（一）总体反应比例 144

（二）主观压力感分布情况 145

（三）压力生理症状 146

六、压力感的人口学变量组织诊断 148

（一）性别与压力感 148

（二）年龄与压力感 149

（三）文化程度与压力感 151

（四）职务与压力感 152

（五）城乡与压力感 153

（六）单位层次与压力感 154

七、单位认同的压力因素 156

八、工作卷入的压力因素 158

九、工作促进一降低的压力因素 160

十、职业满意感的压力因素 163

十一、压力感测评简易量表 165

十二、结论 168

第七章 “领导中心模式”的机制与挑战 170

一、“领导”研究的状况与趋势 170

二、“领导中心模式”的界定及含义辨析 174

三、“领导中心模式”的学术证据 177

（一）访谈材料 177

（二）统计分析 179

四、“领导中心模式”作用机制 184

五、“领导中心模式”特征 187

（一）第一责任人为组织管理的最后决定者 187

（二）对上纵向责任链条 188

（三）同心圆的领导结构 189

（四）绩效评价领导化 189

（五）权力感效应 190

（六）制度虚化 191

（七）组织运作人际化 192

（八）组织文化领导化 193

（九）能干者（多）干 194

六、“领导中心模式”属性评价 195

（一）政治一效益一人有效统合 195

（二）国家一组织一个体利益链条中的国家利益中心 196

（三）快速、有效的组织动员体系 196

（四）人情治理 196

七、“领导中心模式”面临的挑战 196

（一）“愿景”有效性失落 196

（二）利益取向的分中心化 197

（三）情感价值一理性工具失衡带来的效率和公平冲突 197

八、应对措施 199

（一）制度理性化，由一元权力模式到三元权力结构 199

（二）基于人性的职业精神培育 200

第八章 作为组织政治行为的“潜规则” 202

一、含义与视角 202

二、民众对“潜规则”的态度 204

（一）研究方法 205

（二）结果与分析 205

三、潜规则的维度与特征 208

（一）研究方法 208

（二）结果 210

（三）潜规则维度与特征 213

四、潜规则作用的机制 214

（一）研究方法 214

（二）结果 216

五、若干问题讨论 223

（一）“潜规则”容忍度 223

（二）“潜规则”相关方的“得”与“失” 224

（三）为组织利益而“潜规则”问题 226

（四）“潜规则”的应对:制度操作性和终极性职业精神 226

第九章 基于中国传统终极观的职业精神 228

一、公务员职业认同状况 229

二、人的行为规则 233

三、西方的宗教改革与现代职业精神 233

四、基于中国传统的终极—职业精神原理 238

（一）儒家传统的终极人性观 238

（二）儒家式终极性职业精神培育的困境与转换 244

五、儒家式终极性职业精神的要点 248

第十章 结语:压力感组织诊断的一个理论框架 249

一、压力组织诊断视野特征 249

二、公务员压力感状况 250

（一）总体情况 250

（二）主观压力感 250

（三）压力生理症状 251

三、压力的“意义化匹配知觉一选择理论” 251

（一）“意义化匹配知觉一选择理论”模型 252

（二）压力感“意义化匹配知觉”机制 252

（三）压力感行为选择与压力管理对策 254

四、压力感下的公务员组织生态 255

（一）公务员组织生态心理结构 255

（二）公务员压力心理生态的关键结点 256

五、公务员组织制度变革的两个建议 259

（一）外在权力制度:三元权力分割设想 259

（二）内在心理建设:基于传统终极观的中国职业精神 260

六、压力组织诊断的理论维度与原则 261

（一）理论依据 261

（二）诊断维度 261

（三）诊断原则 262

附录一 公务员职业压力感问卷 264

附录二 潜规则问卷 270

参考文献 273