人力资源测量与评价工程PDF电子书下载

第一章 绪论 1

第一节 人力资源测评概述 1

一、人力资源测评的含义 1

二、人力资源测评的服务范围和对象 3

三、人力资源测评的理论假设——人职匹配理论 6

四、人力资源测评的功能 8

五、人力资源测评专业化和职业化的发展问题 11

第二节 人力资源测评的发展 12

一、国外人力资源测评技术的应用 12

二、我国人力资源测评的发展过程 15

第三节 测评的技术形式与分析 17

一、测评的技术形式 17

二、测评的关键技术问题分析 21

三、素质测评标准体系 26

第四节 人力资源测评实施的一般过程 27

一、确定测评内容 27

二、设计测量与评价的总体方案 28

三、测评的实施与数据采集 28

四、分析测评结果 29

五、根据分析做出决策或建议 30

六、跟踪检验和反馈 30

第六节 人力资源测评与职业咨询指导 30

一、职业指导与咨询 30

二、职业指导在我国高校中的发展 32

三、职业指导的主要步骤 32

四、职业指导咨询的效果 34

复习思考题 37

第二章 能力素质模型指标体系的建立 39

第一节 能力素质模型的含义与应用 39

一、能力素质模型的含义 39

二、能力素质模型的应用 41

第二节 素质要素结构的设计 43

一、基于“心理素质”素质结构分类 43

二、“思想品德素质”的独立设计 45

三、国家公务人员考核的要素 47

四、博亚特兹（Boyatzis）“冰山模型”的解释 50

第三节 胜任力特征模型 53

一、KSAO模型与能力的转化 53

二、胜任力特征模型 55

三、麦克利兰能力素质模型的应用 57

第四节 能力素质模型的开发流程 61

一、前期工作 61

二、构建步骤 63

三、构建胜任素质模型 66

四、测评验证与模型功能调整 69

复习思考题 71

第三章 工作与人员分析 72

第一节 工作与人员分析概述 72

一、工作分析的定义 72

二、工作与人员分析的发展 75

三、工作分析的职务定向与人员定向 76

第二节 职务定向分析方法 78

一、通用工作信息收集方法 78

二、任务清单分析（TIA） 80

三、关键事件技术（CIT） 81

四、功能性工作分析法（FJA） 83

第三节 人员定向分析的方法 88

一、职位分析问卷法（PAQ） 88

二、管理职位描述问卷法（MPDQ） 92

三、工作要素法（JEM） 93

四、临界特质分析系统（TTAS） 94

五、能力要求法（ARA） 96

六、职业信息网（O·NET）工作分析系统 97

第四节 基于胜任力特征的工作分析 98

一、“素质”：胜任力的定义 98

二、麦克利兰的胜任力研究 99

三、胜任力特征的工作绩效 102

四、胜任力工作分析方法 104

复习思考题 106

第四章 人力资源测评的技术指数 107

第一节 信度分析 107

一、信度的基本概念 107

二、信度系数及估计方法 107

三、影响信度系数的因素 109

第二节 效度 110

一、效度的含义 110

二、效度的类型及估计方法 111

第三节 项目分析 113

一、难度分析 113

二、区分度分析 114

第四节 标准化和常模 116

一、标准化 116

二、常模 117

第五节 权数与加权（Weighting） 120

一、权数和加权平均数 120

二、权数的获得 122

复习思考题 123

第五章 职业测验 124

第一节 职业测验概述 124

一、职业测验的产生与应用 124

二、测验分类 126

三、职业测验的效度 131

第二节 职业决策中的智力测验 133

一、智力测验一般问题 134

二、智力与“情绪智力” 134

三、智商（IQ）、情商（EQ）与社会品质（SQ）的讨论 138

第三节 能力测验的种类 140

一、智力测验的种类量表 140

二、特殊能力倾向测验 142

第四节 职业兴趣测验 145

一、职业兴趣测验的发展 145

二、职业兴趣测验的效度 147

三、职业兴趣测验的理论 148

四、斯特朗坎贝尔兴趣量表（SCII） 150

五、MBTI性格类型指标测试 153

六、FFM模型及NEO人格问卷 155

复习思考题 156

第六章 笔试与面试方法 157

第一节 笔试方法概述 157

一、什么是笔试 157

二、笔试的形式 157

三、笔试的类型 158

四、笔试的设计原则 159

五、笔试的优缺点 159

第二节 面试方法概述 159

一、什么是面试 159

二、面试的具体形式 161

三、面试的特点 162

四、面试的程序 163

五、面试技术的评价与分析 163

第三节 结构化面试 167

一、结构化面试 167

二、结构化面试的优势 168

三、行为描述性面试和情境性面试 168

四、结构化面试实施过程中的注意事项 169

第四节 情景模拟面试 172

一、情景模拟面试 172

二、情景模拟面试的特点 173

三、情景模拟面试的主要方式 174

四、模拟试题 176

第五节 非结构化面试 177

一、非结构化面试（UnstructuredInterview） 177

二、非结构化面试的实施 178

三、行为面试法（CBBI） 183

复习思考题 184

第七章 评价中心技术 185

第一节 评价中心技术介绍 185

一、评价中心技术 185

二、评价中心技术的特点 188

三、应用评价中心技术的关键环节 188

四、评价中心技术的测试方法 189

五、评价中心技术操作的正确观念 190

六、评价中心技术的程序一例 192

七、评价中心的利弊与改进 192

第二节 无领导小组讨论 193

一、无领导小组讨论的概述 193

二、无领导小组讨论的功能和特点 194

三、实施无领导小组讨论的准备 195

四、无领导小组讨论试题的形式 196

五、无领导小组讨论的程序 197

六、无领导小组讨论的评分 200

七、模拟试题 200

第三节 管理游戏 204

一、管理游戏的概念 204

二、管理游戏的优点与缺点分析 205

三、管理游戏实施中的注意事项 206

四、在培训中管理游戏的应用 207

第四节 文件筐测验 211

一、文件筐测验的形式 212

二、文件筐测验分析 212

三、文件筐测验的设计 215

四、实施过程 216

复习思考题 222

第八章 管理者选拔和评价 223

第一节 管理者的测评 223

一、管理者的选拔和评价问题 223

二、管理绩效的预测 224

三、管理者测评的研究取向 226

第二节 管理行为模式测量 240

一、工作行为划分 240

二、管理者行为描述问卷 241

三、管理方格理论 243

四、菲德勒领导方式测量 248

五、三隅二不二的PM量表 250

第三节 管理者通用胜任力模型 255

一、通用胜任力模型 255

二、管理者共同素质特征 255

三、高层管理者胜任特点 256

四、评价中心的操作举例 257

复习思考题 265

第九章 公务人员行政职业能力测验 266

第一节 公务人员行政职业能力测验概述 266

一、美国政府公职人员的考试录用测评 266

二、我国行政职业能力测验的变化与发展 270

第二节 行政职业能力测验 272

一、公务人员行政职业能力测验的性质与功用 272

二、行政职业能力测验的相关概念 272

三、行政职业能力测验的设计原理 273

四、行政职业能力测验的内容 275

五、题型介绍 278

第三节 公务员申论考试 282

一、公务员资格申论考试的发展 282

二、申论考试的性质 283

三、申论考试的特点 283

四、申论试卷类型 285

第四节 公务员考试的面试 286

一、面试工作遵循的原则 286

二、面试的基本程序 289

三、结构化的面试过程 293

四、无领导小组讨论面试过程 296

复习思考题 299

第十章 其他人员评价技术 300

第一节 履历分析技术 300

一、履历分析技术概述 300

二、履历分析技术特点 301

三、履历分析技术主要依据 302

四、履历分析技术的实施方法 303

第二节 笔迹分析技术 306

一、笔迹与笔迹分析 306

二、笔迹心理研究的发展 308

三、笔迹分析在人才测评领域中的应用 309

四、笔迹分析技术的评价 311

第三节 关键事件判断测验 312

一、关键事件判断测验 312

二、关键事件判断测验在人才选拔中的优势 312

三、关键事件判断测验实施过程 313

第四节360度反馈评价技术 314

一、360度反馈评价的基本概念 314

二、360度反馈评价的特点和作用 315

三、360度反馈评价的使用 316

复习思考题 318

参考文献 319