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目录 1

招聘团队篇 1

王永庆五顾“茅庐” 3

不让亲族进入公司 5

尽人之智为己用 8

西门庆的择才秘方 10

索尼：只要你来，其他的好商量 12

博士生自变高中生 15

刘备的识人艺术 17

“三顾茅庐”聘请设计师 19

让人才在这里光芒四射 22

TDK集团董事子弟严禁入内 24

以礼招聘 26

聘用比自己强的人 27

赵耀东真诚求才 29

为公招聘莫打“私”牌 31

杜邦：慧眼识英才 33

当代“程门立雪” 35

“酒鬼司令”格兰特 36

高薪揽不住才 38

“热”出来的机遇 39

争夺人才之战 41

从岳耕泉的成功看选人 43

遭遇招聘的烦恼 45

着眼点落在何处 47

松下幸之助的选择人才观 49

与众不同的公司简介 51

朗讯公司程序化的快速招聘 53

量才而用 55

知人之明 56

渠道来源篇 59

不是故乡，胜似故乡 61

三星：公开招聘汇人才 62

挖墙脚求人才 64

陌路识俊才 67

从小商人中寻找人才 69

军校精神塑人才 71

建立社区关系推荐人才 73

从顾客单上找人才 74

利用其它公司的人力资源 75

猎头公司模式：建立网络 76

人才内部也可选 78

“索尼”招标用“怪才” 80

让所有员工都成为猎头代理 81

招聘新招：教育补助奖金 82

招聘“社会新鲜人” 84

不采用“考试甄选”的方法 85

内部招揽人才 87

员工推荐 89

发动员工找雇员 91

宝洁公司的校园招聘 93

“大学生争夺战” 96

能节省时间和精力的招聘法 98

筛选测试篇 101

“乐观测试” 103

“70分的求才法” 104

外企员工选拔中五花八门的测试方法 106

靓女好找工作 109

不问出处 111

通过分析字迹选择人才 113

文凭水平须斟酌 116

一家汽车商的英明考官 118

文凭真的那么重要吗？ 119

只要真正的男人 121

洛克菲勒巧选董事长 124

笔迹分析招人才 125

盖洛普公司的“才干理论” 126

风格迥异的面试 128

知识不等于能力 132

面试游戏面面观 133

朗讯招聘玄机绝妙 135

要的是“发动机”而不是“螺丝钉” 137

人才不可貌相 139

面试怪题看不懂 141

微软试题大家谈 143

选人的要义 145

胡光镛的选择人才观 148

小学算术题考验大学生 149

“招聘厨房” 151

你会在招聘中提问吗？ 153

意志的作用 156

特殊面试 158

宝洁公司的标准化面试 160

严格的入选考试 164

不可以短掩长 166

应聘趣闻 167

皇帝的新装之招聘面试 169

四大名企的选才标准 171

选择有进取心的人 174

马老板的选人经 176

“柯达”的慧眼 178

以旁观者的身份观察人 179

纽约联合印刷公司的择人之道 181

关于讲故事的故事 184

别忽略了细节 186

迂回侧进 188

两位首富招聘员工的故事 189

企业招聘也考“脑筋急转弯” 191

韩国“财界之父”李秉哲选择继承人 193

运用游戏和谜语来筛选适合的应聘者 194

“小心拾起大头针” 197

识才先识德 199

切勿以貌取人 201

史建招聘帮手 203

松下的“魔鬼训练” 205

选择个性才学互不相同的人 207

录用决策篇 209

不准问，不用说，不准写 211

惠普的两个有趣公式 212

重赏伯乐揽人才 214

选用几个“鲶鱼式”的人物 216

戴尔：招募人才不只是为了填补空缺 218

为招才不惜收购其公司 219

体育星探模式：善待明星 222

有才能就重用 224

条件差的人更好用 226

聘用敢拿高薪者 227

老板喜爱什么样的人？ 228

解决人才的后顾之忧 230

月薪十万聘人才 232

重金招聘 234

因事择人 235

选对领头人最重要 238

关键人才影响企业成败 240

胎没气就打 242

一招不慎全盘皆输 244

招聘厂长上任 246

选择年轻人才 247

美军模式：先发制人 249

不拘一格选人才 251

不聘“小姐”聘“大姐” 253

强兵强将好不好 254

专收“怪才” 256

不用惟命是从的人 257

哈佛高材生为何被辞退？ 259

兼职不行吗？ 260

麦肯锡的招聘策略 262

敢用强者 264

知人善任的“美的”集团 266

防备虚假简历 268

今日“萧何”追“韩信” 269

点石成金用人才 271

麦当劳“五不”的启示 273

态度决定一切 276

西武不用聪明人 278

“雇用临时工” 280

弄清推荐标准 282

掌握杰出人才 283