人力资源管理概论PDF电子书下载

第一章 企业核心能力与人力资源管理 1

第一节 企业的核心能力要素与人力资源 3

一、企业的核心能力 3

二、人力资源以及人力资源管理 9

第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 15

一、“战略—核心能力—核心人力资本”模型 15

二、人力资源管理实践获取竞争优势的模型 20

三、国内人力资源管理学界的主要模型与观点 23

四、人力资源管理支持企业的核心能力或竞争优势的实际证据 28

第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担 31

一、人力资源管理在现代企业中的角色定位 31

二、人力资源管理的职责分担 33

三、人力资源管理者和人力资源部门的职责 34

四、人力资源管理者的素质模型 38

第四节 人力资源管理的历史、现状与未来 41

一、人力资源管理的历史沿革 41

二、当前人力资源管理面临的问题与挑战 48

三、人力资源管理的未来发展趋势 50

案例讨论 56

第二章 战略性人力资源管理系统设计 59

第一节 战略性人力资源管理系统设计的基础和依据 62

一、企业的使命、愿景与战略 62

二、组织系统研究 65

三、职位系统研究 69

四、人性的基本假设 71

五、人的内在能力结构与特征 75

六、人力资本价值理论 76

第二节 战略性人力资源管理系统的组成要素 76

一、基于战略的人力资源规划 77

二、人力资源的获取与人力资源配置 78

三、基于战略和职业生涯规划的培训开发体系 79

四、以职位和能力为基础的薪酬体系 80

五、以关键业绩指标（KPI）为核心的绩效管理体系 83

第三节 人力资源管理的机制 86

一、牵引机制 87

二、激励机制 88

三、约束机制 91

四、竞争淘汰机制 92

五、四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合 95

第四节 人力资源管理系统的业务运行 96

一、职位分析与职位评价 97

二、素质模型 98

三、人力资源规划 98

四、培训开发系统 98

五、绩效管理系统 99

六、薪酬管理系统 99

案例讨论 100

第三章 人力资源管理的基础——职位分析与职位评价 102

第一节 职位分析及其运用 104

一、职位分析的发展脉络及范畴界定 104

二、职位分析的战略意义及作用 108

三、构建目标导向的职位分析系统模型 110

四、职位分析方法 114

五、职位描述与任职资格 123

六、职位分析的组织与实施 131

第二节 职位评价及其运用 132

一、职位评价的范畴界定及发展脉络 132

二、职位评价的战略意义及作用 134

三、构建战略导向的职位评价系统 136

四、职位评价方法 137

五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案 148

六、几种典型的要素计点法职位评价方案 153

案例讨论 161

第四章 人力资源战略规划 166

第一节 人力资源战略规划概述 168

一、人力资源战略规划的定义 168

二、企业经营战略与人力资源战略规划 169

三、人力资源战略规划的内容 172

第二节 人力资源战略规划的操作程序与方法 180

一、人力资源战略规划的基本程序 180

二、人力资源战略规划的技术方法 184

第三节 人力资源战略规划的执行 190

一、人力资源战略规划的执行 190

二、人力资源战略规划的辅助工具——人力资源管理信息系统 193

三、人力资源战略规划的系统推进 197

案例讨论 199

第五章 员工素质模型的建立与应用 201

第一节 素质及相关概念释义 203

一、素质的概念释义 203

二、素质的构成要素释义 207

三、素质构成要素的特点 209

四、素质与行为以及绩效之间的驱动关系 210

五、素质模型 215

六、素质的描述 216

第二节 员工素质模型与企业的人力资源管理 225

一、员工素质模型与企业核心竞争力的构建 225

二、员工素质模型与企业人力资源管理 227

三、员工素质模型与员工个人的职业生涯发展 231

四、企业员工素质模型的框架 231

第三节 员工素质模型建立的流程、技术与方法 234

一、建立员工素质模型的流程 234

二、行为事件访谈法的操作要点与基本方法 239

三、主题分析与素质模型的建立 244

四、管理类通用素质模型示例 247

第四节 员工素质模型的应用 248

一、素质模型与潜能评价 250

二、素质模型与招聘甄选 252

三、素质模型与绩效管理 254

四、素质模型与薪酬管理 255

五、素质模型与培训开发 255

六、素质模型在人力资源其他业务板块的应用 256

案例讨论 256

第六章 人力资源的获取与再配置 258

第一节 人力资源的获取与再配置 259

一、人力资源的获取与再配置 259

二、人力资源获取与再配置的系统模型 261

第二节 人员招募与甄选 263

一、人员招募与甄选 263

二、定义需求 264

三、人员招募 266

四、人员甄选 279

第三节 人力资源再配置 300

一、人力资源再配置 300

二、人力资源再配置的理论基础 302

三、工作轮换 305

四、晋升、降职与辞退 307

五、竞聘上岗 312

案例讨论 317

第七章 企业绩效管理体系 322

第一节 企业绩效与绩效管理的概念 324

一、企业绩效的概念 324

二、绩效管理的概念 325

第二节 以战略为导向的绩效管理体系 327

一、目前绩效管理中的常见问题 327

二、以战略为导向的绩效管理体系 329

三、绩效管理与人力资源管理的关系 333

第三节 关键绩效指标体系 334

一、关键绩效指标体系的概念 334

二、企业绩效评价指标体系的演进过程 336

三、平衡计分卡 339

四、关键绩效指标体系的构建 344

五、关键绩效指标体系开发实例 349

第四节 绩效管理实施过程 352

一、绩效管理实施的内容 352

二、目标体系的建立 353

三、绩效监控体系的建立 358

四、绩效考评的实施 362

五、绩效管理制度 369

案例讨论 369

第八章 薪酬设计与薪酬管理 371

第一节 薪酬设计的基本概念和基本原理 373

一、薪酬的概念与薪酬的构成 373

二、薪酬设计的四性原理 378

三、关于薪酬的几种不同的视角 378

四、薪酬设计的理论假设 384

第二节 基础工资体系的设计 385

一、以职位为基础的工资体系设计 385

二、以任职者为基础的工资体系设计 401

第三节 绩效调薪的设计 409

一、绩效调薪的周期 410

二、绩效调薪的前提 410

三、绩效调薪的原理 410

第四节 奖金体系的设计 412

一、组织奖励 412

二、团队奖励 414

三、个人奖励与综合奖励计划 416

第五节 福利体系的设计 419

一、福利的概念与福利的功能 419

二、福利的主要形式 420

三、自助式的福利计划 421

第六节 薪酬设计与管理中的两个重要问题 425

一、薪酬中的税务问题 426

二、薪酬沟通 429

案例讨论 435

第九章 人力资源培训与开发系统 441

第一节 人力资源培训与开发概述 443

一、人力资源培训与开发的定义及地位和作用 443

二、人力资源培训与开发系统模型 444

第二节 企业培训开发系统的建立与管理 447

一、企业培训与开发系统设计的出发点 447

二、企业培训开发系统的构建 453

第三节 培训效果评估 461

一、培训效果评估的程序与方法 461

二、培训效果评估的指标设计 466

第四节 培训开发技术与方法 467

一、传统的培训方法与新培训技术 467

二、建立团队有效性 470

三、培训方法的选择 472

第五节 管理人员的培训与开发 473

一、管理人员与管理培训 473

二、基于管理者胜任能力的管理培训 477

三、企业接班人计划（继任计划） 481

案例讨论 487

第十章 人力资源外包 490

第一节 人力资源外包概述 491

一、人力资源外包的含义 491

二、人力资源外包的原因 492

三、人力资源外包的作用 494

四、人力资源外包的优点和缺点 494

五、人力资源外包内容的选择 495

六、人力资源外包方式的选择 496

第二节 人力资源外包的步骤 497

一、成立决策机构 497

二、进行成本—效益分析 498

三、进行研究和规划 498

四、寻找可能的服务商 499

五、起草项目计划书要求 499

六、进行服务商分析和选择 500

七、协商签订一份完善的合同 500

八、与公司全体人员，尤其是人力资源职能人员沟通 500

九、维护合同执行过程中的合作关系 501

十、监控服务商的工作绩效 501

第三节 外包合作关系的建立与维护 501

一、项目计划书要求 501

二、关于成本报价的协议 502

三、关于工作成效与收费的协议 503

四、有关质量标准的协议 503

五、管理和维护服务商关系 504

六、对服务商工作绩效的监控与评价 504

第四节 人力资源外包的发展趋势 505

一、人力资源外包领域逐渐扩展 505

二、企业利用外包顾问进行外包工作 505

三、外包服务商在结成联盟 505

四、人力资源外包成为企业的一种竞争战略 506

五、人力资源外包服务在向全球化方向发展 506

案例讨论 507