高校教师工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究PDF电子书下载

1绪论 1

1.1研究背景 1

1.1.1教师岗位性质背景 1

1.1.2聘任制改革与实践背景 2

1.1.3中国文化背景 5

1.2研究目的与意义 6

1.2.1研究目的 6

1.2.2研究意义 6

1.3研究内容与方法 8

1.3.1研究内容 8

1.3.2研究方法 8

1.4研究框架与结构 10

1.4.1研究框架 10

1.4.2研究结构 11

1.5主要创新点 12

2相关理论与文献综述 14

2.1劳动关系理论 14

2.1.1劳动关系类型理论 14

2.1.2转型期我国劳动关系的一般特征 16

2.2内部劳动力市场理论 17

2.2.1内部劳动力市场理论的提出 17

2.2.2内部劳动力市场的特点 18

2.2.3内部劳动力市场中的激励机制 18

2.3压力资源保护理论 20

2.3.1压力资源保护理论的提出及内涵 20

2.3.2压力资源保护理论的原则 22

2.4双因素理论 24

2.4.1双因素理论的提出及内涵 24

2.4.2双因素理论视角下的工作压力管理 25

2.5工作不安全感研究综述 27

2.5.1工作不安全感提出的背景 27

2.5.2工作不安全感的概念界定 29

2.5.3认知性工作不安全感与情感性工作不安全感 32

2.5.4工作不安全感的前因变量、后果及调节因素 36

2.5.5工作不安全感的测量 39

2.6敬业度研究综述 41

2.6.1敬业度概念的提出及理论背景 41

2.6.2敬业度的概念 43

2.6.3敬业度的前因变量 47

2.6.4敬业度的结果变量研究 50

2.6.5敬业度的测量 52

2.6.6敬业度与工作满意度、组织承诺和工作参与度 53

2.7工作绩效研究综述 54

2.7.1工作绩效的结构 54

2.7.2工作绩效与工作形塑 55

2.7.3工作绩效与工作满意度 58

2.7.4工作绩效与敬业度的关系 59

3高校教师聘任制的历史与现状 61

3.1教师聘任制的涵义 61

3.1.1聘任主体的自主性与聘任关系的平等性 61

3.1.2聘任关系的合同化和法治化 62

3.1.3聘任过程的开放性 62

3.1.4聘任形式的多样性 62

3.2高校教师聘任制的历史回顾 63

3.2.1清末时期 63

3.2.2中华民国时期 63

3.2.3新中国成立后 64

3.3高校教师聘任制取得的成绩与存在的问题 67

3.3.1高校教师聘任制取得的成绩 68

3.3.2高校教师聘任制存在的问题 69

3.4国外高校教师聘任制的特点与借鉴 71

3.4.1美国教师聘任制的特点与现状 71

3.4.2英国教师聘任制的特点与现状 72

3.4.3法国教师聘任制的特点与现状 72

3.4.4德国教师聘任制的特点与现状 73

3.5高校教师聘任制案例分析——西南财经大学的实践探索 74

3.5.1聘任制改革的主要做法 74

3.5.2聘任制实施的主要成效 78

3.5.3聘任制实施的主要经验 80

3.5.4聘任制实施的主要问题 81

4.研究设计 82

4.1研究变量的定义 82

4.1.1工作不安全感 82

4.1.2敬业度 83

4.1.3工作绩效 83

4.2研究假设的提出 83

4.2.1工作不安全感、敬业度和工作绩效在人口学、组织学特征上有显著差异 84

4.2.2工作不安全感对敬业度具有显著影响 85

4.2.3敬业度对工作绩效具有显著影响 85

4.2.4工作不安全感对工作绩效具有显著影响 87

4.2.5工作不安全感、敬业度和工作绩效三者相互具有影响作用 88

4.3变量的测量工具 88

4.3.1敬业度量表 89

4.3.2工作不安全感量表 90

4.3.3工作绩效量表 92

4.4调查方法 94

4.4.1深度访谈法 94

4.4.2问卷调查法 96

4.5研究对象的描述性统计分析 97

5.高校教师工作不安全感研究 103

5.1工作不安全感的探索性因素分析 103

5.1.1因素分析前提性检验 103

5.1.2因子数量提取 104

5.1.3探索性因素分析 105

5.1.4问卷信度检验 107

5.2工作不安全感的验证性因素分析 108

5.3工作不安全感的人口学和组织学特征差异分析 109

5.3.1不同性别教师的工作不安全感分析 110

5.3.2不同婚姻状况教师的工作不安全感分析 111

5.3.3不同学位获取途径教师的工作不安全感分析 112

5.3.4不同学科类别教师的工作不安全感分析 112

5.3.5不同体制类型教师的工作不安全感分析 113

5.3.6不同年龄教师的工作不安全感分析 114

5.3.7不同工龄教师的工作不安全感分析 115

5.3.8不同文化程度教师的工作不安全感分析 115

5.3.9不同职务级别教师的工作不安全感分析 116

5.3.10不同专业技术职务教师的工作不安全感分析 117

5.3.11不同收入水平教师的工作不安全感分析 118

5.3.12不同办学层次教师的工作不安全感分析 119

5.3.13不同工作岗位教师的工作不安全感分析 120

5.3.14不同劳动合同类型教师的工作不安全感分析 121

5.3.15 不同劳动合同期限教师的工作不安全感分析 122

5.4对高校教师工作不安全感的讨论 123

6.高校教师敬业度研究 126

6.1敬业度的探索性因素分析 126

6.1.1因素分析前提性检验 126

6.1.2因子数量提取 127

6.1.3探索性因素分析 127

6.1.4问卷信度检验 129

6.2敬业度的验证性因素分析 130

6.3敬业度的人口学和组织学特征差异分析 131

6.3.1不同性别教师的敬业度分析 132

6.3.2不同婚姻状况教师的敬业度分析 133

6.3.3不同学位获取途径教师的敬业度分析 133

6.3.4不同学科类别教师的敬业度分析 134

6.3.5不同体制类型教师的敬业度分析 135

6.3.6不同年龄教师的敬业度分析 136

6.3.7不同工龄教师的敬业度分析 137

6.3.8不同文化程度教师的敬业度分析 138

6.3.9不同职务级别教师的敬业度分析 139

6.3.10不同专业技术职务教师的敬业度分析 140

6.3.11不同收入水平教师的敬业度分析 141

6.3.12不同办学层次教师的敬业度分析 142

6.3.13不同工作岗位教师的敬业度分析 143

6.3.14不同劳动合同类型教师的敬业度分析 144

6.3.15不同劳动合同期限教师的敬业度分析 145

6.4对高校教师敬业度的讨论 146

7.高校教师工作绩效研究 151

7.1工作绩效的探索性因素分析 151

7.1.1因素分析前提性检验 151

7.1.2因子数量提取 152

7.1.3探索性因素分析 153

7.1.4问卷信度检验 155

7.2工作绩效验证性因素分析 155

7.3工作绩效的人口学和组织学特征差异分析 158

7.3.1不同性别教师的工作绩效分析 158

7.3.2不同婚姻状况教师的工作绩效分析 159

7.3.3不同学位获取途径教师的工作绩效分析 160

7.3.4不同学科类别教师的工作绩效分析 161

7.3.5不同体制类型教师的工作绩效分析 162

7.3.6不同年龄教师的工作绩效分析 163

7.3.7不同工龄教师的工作绩效分析 164

7.3.8不同文化程度教师的工作绩效分析 165

7.3.9不同职务级别教师的工作绩效分析 166

7.3.10不同专业技术职务教师的工作绩效分析 167

7.3.11不同收人水平教师的工作绩效分析 168

7.3.12不同办学层次教师的工作绩效分析 170

7.3.13不同工作岗位教师的工作绩效分析 171

7.3.14不同劳动合同类型教师的工作绩效分析 172

7.3.15不同劳动合同期限教师的工作绩效分析 173

7.4对高校教师工作绩效的讨论 174

8.工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究 179

8.1工作不安全感与敬业度关系研究 179

8.2敬业度与工作绩效关系研究 181

8.3工作不安全感与工作绩效关系研究 184

8.4工作不安全感与敬业度和工作绩效关系研究 185

8.5对工作不安全感与敬业度和工作绩效关系的讨论 187

8.5.1对工作不安全感与敬业度关系的讨论 187

8.5.2对敬业度与工作绩效关系的讨论 188

8.5.3对工作不安全感与工作绩效关系的讨论 189

8.5.4对工作不安全感与敬业度和工作绩效三者之间关系的讨论 191

9.研究结论与展望 192

9.1研究结论 192

9.1.1教师工作不安全感的构成及差异情况 192

9.1.2教师敬业度的构成及差异情况 193

9.1.3教师工作绩效的构成及差异情况 193

9.1.4教师工作不安全感、敬业度和工作绩效关系情况 194

9.1.5假设验证结果综合情况 201

9.2本研究对人力资源管理实践的启示 203

9.2.1宏观层面：国家层面 204

9.2.2中观层面：高等学校 206

9.2.3微观层面：教师个人 211

9.3研究不足与展望 214

9.3.1研究样本的局限 214

9.3.2量表的局限 214

9.3.3研究分析的局限 215

参考文献 216