哈佛商学院人力资源管理全书 1PDF电子书下载

哈佛及MBA简介 3

哈佛大学 3

哈佛商学院 9

哈佛商学院的入学标准 13

哈佛MBA的课程安排及学制 19

哈佛的案例教学法 31

毕业生择业 42

人力资源管理教程 3

转变中的人事管理功能 3

人事管理的整体规划 3

一、企业管理哲学的改变 4

二、科学技艺进步的速度惊人 4

三、企业规模及组织的高度复杂化 4

四、市场竞争的剧烈化 5

五、对于企业界的社会责任要求 5

六、企业决策所须考虑的时间幅度加长 5

七、传统规划的缺点——预算及职能规划 6

八、预测及规划缺口 8

九、规划决策 10

十、配合长期性组织的规划体制 11

十一、人事专业的工作领域 11

人事决策与管理 14

一、经理人员与人事部门 14

二、人力资源管理过程 14

三、重要的环境力量 15

四、人力资源规划 17

五、当前评价 17

六、未来评价 18

七、制定面向未来的行动方案 19

八、招聘与解聘 19

劳资关系 22

工人人事管理 25

一、工人人事管理应受重视 25

二、领班应受重视 28

三、工人、工作和环境之间的相互作用 30

四、对象选择方法 34

五、对象专业化 39

六、作业管理的概述 41

七、动作的经济原则 49

内部联系与效率 52

一、内部联系的意义 52

二、内部联系的目的 52

三、理论基础 53

四、内部联系与意见沟通 54

五、协调与内部联系 58

员工咨询 60

一、员工咨询的分析模型 60

二、员工咨询的思路与程序 62

管理的过程 64

管理过程论 64

一、计划职能 67

二、组织职能 71

三、组织层次和管理跨度 73

四、人事职能 98

五、指挥职能 100

六、控制职能 101

团体动力学 105

一、研究内容 105

二、力场 105

三、团体目标 106

四、团体结构 107

五、团体的领导方式 107

六、团体的参与者 108

七、团体的规模 108

冲突的消除与利用 112

一、冲突根源解说 112

二、三种冲突类型 114

三、处理组织冲突的对策 117

四、处理冲突的根本原则——沟通 120

五、冲突与发泄——“安全阀”理论 122

权限模式 126

管理过程中的计划问题 141

一、制定计划过程的特征 141

二、新计划的内容 143

三、各期程计划 147

绩效评估 149

一、关于绩效评估 149

二、绩效评估的方法 162

三、评估的报酬体系 172

四、改善绩效的激励 174

薪资管理 191

薪资制度 191

合理薪资的计算 207

如何决定合理的用人费 213

奖工制度的建立 216

奖工制度的特性与时间研究的关系 220

红利制度的建立 227

员工福利来源 235

工资率的计算 240

一、本人工资——工资中的生活费用保障部分 240

二、职务工资 240

三、能力工资 241

四、奖金缺席与津贴费 242

人际关系理论 244

人际关系学说的实验基础 244

一、第一次调查 244

二、霍桑实验 247

人际关系学说 255

一、职工是社会人 255

二、在正式组织中存在着“非正式组织” 271

三、工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素 299

四、企业管理人员必须具有处理人事问题的能力 324

人际关系学说在管理中的应用 326

协作系统论 328

组织理论 328

一、组织定义 328

二、协作系统的三个基本要素 331

三、提供“效力”和“效率”的两分法 364

四、组织中的环境与个人 365

权威理论 369

一、权威的定义与作用 369

二、如何树立权威 374

组织管理概述 397

组织的重要性 397

一、少数企业不重视组织管理 397

二、组织的作用以执行工作计划为使命 399

组织分类 400

一、按组织的目标分类 400

二、按满足心理需求分类 400

三、按个人与组织的关系分类 401

组织结构 403

一、职能式结构 403

二、团队结构 405

三、联邦分权化结构 407

四、模拟分权化结构 409

五、系统的结构 411

组织设计 413

一、组织设计的内容 413

二、目标导向的设计步骤 418

三、传统组织形态范例 418

四、应重视一级单位的分组以构成完整责任中心 420

大规模组织的运用 421

一、组织的趋向 421

二、大规模组织现象 421

三、可能产生的问题 422

四、组织分析与改进 423

五、组织型式与改革 424

六、改制的象征 425

非正式组织 428

组织结构的变革 430

组织行为 436

X理论—Y理论中的人性假设 436

一、传统管理中的人性假设——X理论 436

二、人性假设——Y理论 437

X理论—Y理论的管理思想 439

一、必须运用分权和授权的管理手段 439

二、工作内容丰富化 467

三、员工参与管理 475

行政组织体系论 496

行政组织结构理论的源头——社会秩序论 496

一、社会行为及其调节 496

二、权力与统治 509

三、统治的类型 522

行政组织结构理论 545

对行政组织结构理论的评价 590

权变理论 592

权变模型理论 592

目标——途径理论概要 606

沟通与激励 616

需要层次理论的主要内容 616

一、关于激励的论断 616

二、需要的等级 617

三、对基本需要特点的进一步研究 625

四、满足需要是产生激励的动因 631

五、需要层次理论小结 631

了解需要——需要层次理论的基本要求 634

一、管理者须知 634

二、创造一个认真倾听意见的环境 640

三、创造表彰的公共场所 643

满足需要——需要层次理论的管理应用 649

一、通过提供奖励性报酬来满足员工的生活需要 654

二、通过提供就业保障来满足员工的安全需要 663

三、赢得人心——满足员工的社会需要 671

四、通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要 676

五、领导者通过授权来满足员工自我实现的需要 691

需要理论的延伸——成就需要 707

一、成就需要理论概述 707

二、关于工作环境 712

三、目标的设置 712

四、工作的反馈 715

五、权力的两面性 727

激励 732

一、什么是激励 732

二、什么是需要 733

三、现代的激励理论 733

四、激励理论的局限性 735

人力资源管理案例 745

野口音光的培训观念 745

IBM公司“心力交瘁”课程与模拟角色 747

松下幸之助的培训之道 750

百年大计 培训为本 759

福特汽车公司的人员管理 767

日本三泽企业的“用人之道” 772

纽约联合印刷公司的“择人之道” 774

美国约南露珍服装公司为借力而“三顾茅庐” 776

求贤若渴的美国百华公司 779

注重管“人”的美国组合国际电脑公司 783

员工卡罗琳的要求 791

苹果公司生死存亡之际 794

多弗公司的分权管理 802

“任天堂”的奇迹 806

金星会社：进军美国市场 810

美国无线电公司的撤退 827

德国伍德公司 837

美国联合碳化物公司的组织变革 842

香港置地公司收购牛奶公司 848

迪特尼公司的企业员工意见沟通制度 868

达纳公司 872

“大通曼哈顿”的智力投资 875

麦当劳经理的成长 880

管理要用“情感” 885

欧洲第三大计算机厂 889

波罗啤酒厂的九死一生 893

美国国际农机公司：既坚持制度又不伤感情 897

英航空公司的“把人放在首位”的领导作风 899

东芝集团：热爱自己的员工 903

吉诺·鲍洛奇：以斥责激励员工的领导风范 905

玛丽·凯·阿什：公正待人，论功行赏 907

金融巨子—贾尼尼 909

“日立公司”的经营管理 936

托马斯·约翰·沃森 944

本田，驰入摩托车和汽车的殿堂 970

岩崎弥太郎 1002

美国麦考密克公司：减时提薪的领导艺术 1029

艾柯卡：掌握奖赏的时机领导技巧 1030

IBM公司：别出心裁奖励的领导怪招 1032

詹姆斯·布坎南·杜克 1034

经理方略 两难抉择 1050

通用电器公司的战略计划 1054

立石电机公司的管理方法 1061

思丹尼公司的日式管理 1066

“变形虫式”的管理 1070

意大利工业界的骄傲——菲亚特公司 1073

“精工舍”的奋斗 1079

从风门拍到计算机 1083

马里奥特公司 1088

永远在创新的克罗格公司 1092

扩张中的赖克曼帝国 1097

讲谈社 1102

H．J．亨氏公司 1108

玛丽·凯·阿什：说干就干，不能自食其言 1114