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1 人才管理的误区 1

人才管理问题是如何产生的 2

人才管理的新思路 5

人才管理现状 7

人才管理的新框架 11

如何按需管理人才 22

第一部分 传统的人才管理已经不合时宜 25

2 人才管理的兴起 27

早期的人才管理 27

对管理人员的需求 29

企业发展及其对高级管理人员的需求 30

从管理岗位到管理职业 34

不同的管理模式 35

通用电气职业模式和“组织人”模式的形成 36

人才管理更新的中断 38

严重的人才短缺 39

学习陆海空三军的管理经验 42

回到通用电气公司 45

20世纪50年代最优秀的人才培养实践 51

潜能评价 53

职业和职业规划 55

“组织人”模式的遗训 58

3 一个时代的终结 60

AT＆T公司内部培养模式的滑坡 62

IBM公司内部人才培养模式的衰落 65

传统的人才管理模式的衰退 67

“组织人”模式是如何被新经济形势粉碎的 69

人才管理崩溃的证据 80

人才管理计划的结局 97

现在的人才管理 101

附录：人才管理的国际比较 102

第二部分 人才管理的新模式：人才供求匹配的四个原则 107

4 内部培养与外部招聘决策 109

外部招聘的局限 111

人才清单带来的新问题 116

内部培养或外部招聘 123

关注供求不匹配的缺口问题 127

用实物期权管理人才风险 134

5 人才需求中的不确定性 136

关注内部发展 136

预测挑战 137

预测人才需求 138

从预测到行动 146

发展计划的设计 149

附录：为什么传统的继任计划已经不合时宜 162

6 人才管理的投资回报 170

内部人才发展的成本 173

降低发展成本 176

使内部培养价值最大化 197

附录：来自国外的发展模式 208

7 管理内部人才市场，使人才与岗位匹配 211

市场模式的兴起 213

内部招聘网站模式的意义 222

提高内部人才市场效率 223

8 “有求必备的人才”模式的承诺和挑战 236

另辟蹊径思考人才问题 237

人才管理的挑战 240

展望未来 246

致谢 247