第四篇 任用 371
第十四章 任用的本质和目的 373
本章主要目标 373
任用功能 373
管理者是什么 381
地位的报酬 383
管理人员的缺乏 386
为什么任用存在缺陷 387
问题讨论 389
第十五章 对管理者的评价 391
本章主要目标 391
管理评价的问题 392
应量度什么？ 393
传统的特性评价 394
用可检验的目标评价管理者 397
对管理者作为一个管理者的评价 402
使评价更有效 406
问题讨论 407
第十六章 如何选择管理者 408
本章主要目标 408
管理者的来源 409
评价职位以确定需要的性质 414
确定对管理者的需要 416
决定可用的管理资源：管理的储备 417
选择的程序 421
基层管理人员的选用 423
中层和上层管理人员的选用 428
问题讨论 433
第十七章 管理者的发展与训练 434
本章的主要目标 434
管理人员的培养和管理训练 435
管理者培养的本质 435
培养管理者的基本技术 436
暂时的升迁 442
管理训练的行为科学方法 444
制式的训练方案 448
实用管理训练方法 450
有效训练的一些原则 452
管理任用的主要原则简结 454
问题讨论 455
附：案例研究 456
第五篇 领导 467
第十八章 管理和人的因素 469
本章主要目标 469
人的因素 470
领导的功能 485
协调目标：领导的关键 485
问题讨论 486
第十九章 沟通 488
本章主要目标 488
沟通功能的重要性 488
沟通的责任 489
沟通的目的 489
沟通与决策程序 490
沟通的主要问题 492
沟通的准备 493
障碍 493
有效沟通的原则 498
技术 500
横向的沟通 502
书面信息与口头储息的比较 503
沟通程序的控制 506
社会系统是有规范的沟通网络 507
问题讨论 509
第二十章 激励 510
本章主要目标 510
认清激励因素的需要 511
激励与激励因子 512
激励：利诱和威协（胡萝卜棍子） 515
需要层次理论 517
激励因子——卫生因素的理论 519
激励的期望理论 521
巴顿（Patton）对管理激励因子的定义 527
特殊的激励技巧 528
工作丰富化 531
系统和权变的激励方法 537
问题讨论 540
第二十一章 领导 542
本章主要的目标 542
领导的定义 543
领导的功能 544
领导的要素 544
领导的理论和研究 546
从特质来探讨领导 546
从情势来探讨领导能力 548
以费德勒（Fiedler）的权变法来探讨领导 548
领导的行为和型态 551
管理格道 554
领导与管理 560
管理领导主要原则或方针的简结 561
问题讨论 562
附：案例研究 563
第六篇 控制 573
第二十二章 控制的系统和程序 575
本章主要目标 575
基本控制和序 575
以控制作为反馈系统 579
即时的情报和控制 580
前馈控制 581
适当控制的必要条件 589
控制的要点和标准 594
问题讨论 597
第二十三章 控制技术 599
本章主要目标 599
传统的控制技术：预算 600
传统的非预算控制方法 612
作业稽核 614
时间——结点网路分析 616
里程碑预算 618
计划预算制度 624
问题讨论 626
第二十四章 整体绩效的控制 627
本章主要目标 627
预算汇总及报告 628
损益的控制 629
运用投资收益率的控制 632
企业的自我稽核 638
问题讨论 640
第二十五章 直接控制：确保有效的管理 641
本章主要目标 641
间接控制 642
管理稽核 649
管理退化（管理方法逐渐过时而失效） 652
培养更有效的管理者 652
智识领导的需要 657
主要控制原则的摘要 658
问题讨论 659
附：案例研究 660