《华为方法论》PDF下载

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  • 作  者:周锡冰著
  • 出 版 社:北京:现代出版社
  • 出版年份:2018
  • ISBN:9787514371611
  • 页数:277 页
图书介绍:本书是一部经管类图书。讲述华为公司的管理和人才机制。华为是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,其公司管理和用人机制是有很多先进的理念和方法的。本书总结这些理念和方法,叙述了华为的奋斗、创新精神和世界一流的管理。本书还谈及创始人任正非的创业成长故事。

第1章 “给火车头加满油”:让奋斗者分享胜利的果实,让惰怠者感受到被淘汰的压力 3

“30多岁,年轻力壮,不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?” 3

年龄并非华为淘汰员工的标准 6

把海外的年轻人派回来锻炼,提升他们的技能,让他们变成精兵 9

华为一直在努力改进“多劳多得”的激励办法 12

第2章 “天道酬勤”:产品过剩时代,华为人除了艰苦奋斗还是艰苦奋斗 17

从来就没有什么救世主,也不靠神仙皇帝,要创造我们的幸福,全靠我们自己 17

“要改变自己的命运,要改变组织的命运,只有一个选择——艰苦奋斗” 21

“创业初期形成的‘垫子文化’记录的是老一代华为人的奋斗和拼搏,是我们宝贵的精神财富” 26

无论现在还是将来,我们除了艰苦奋斗还是艰苦奋斗 33

第3章 “狼狈组织”:狼有敏锐的嗅觉、团队合作的精神,以及不屈不挠的坚持 39

“单提‘狼性文化’,也许会曲解狼狈的合作精神” 39

企业要扩张必须具备狼的三个特性 42

相比泰坦鸟和剑齿虎,狼群更易存活 47

华为“狼性文化”的三大特性 52

第4章 “宰相必起于州部,猛将必发于卒伍”:永远不会提拔一个没有基层工作经验的人来做管理者 59

“宰相必起于州部,猛将必发于卒伍,干部一定要有成功的实践经验” 59

“永远不会提拔一个没有基层工作经验的人来做管理者” 62

最优秀的人才能被外派到基层 64

第5章 “不搞田忌赛马”:容得下世界级人才,建立起全面超越的专家队伍 69

华为要有开放的用人态度,吸纳全球优秀人才 69

华为研发部的人力资源体系 72

技术专家梯队建设的“四点一线” 75

第6章 “歪瓜裂枣”:敢于为有缺点的奋斗者说话,要抓住贡献这个主要矛盾,不求全责备 81

要活下去,就必须宽容“歪瓜裂枣”的异想 81

“理解‘歪瓜裂枣’,允许黑天鹅在咖啡杯中飞起来” 84

“不拘一格地选拔使用一切优秀分子,不要问他从哪里来,不要问他有何种经历,只要他适合拓开市场” 89

“只要过了汶川救灾线,尿了裤子的也是英雄” 94

第7章 “少将连长”:提高一线人员的级别,逐渐筛选出优质资源直接服务客户 99

成为“少将连长”的两个途径 99

敢于破格使用人才 101

试点“少将连长”,合理配置管理团队及专家团队 104

第8章 “两块大洋”:绩效好、表现突出的员工,都应获得良好、及时的回报 111

“跑在最前面的人,就要给他两块大洋” 111

马斯洛激励理论背后的“从零起飞奖” 115

维克托·弗鲁姆的动机作用模式 119

第9章 “之”字形成长:从有成功实践经验的人中选拔优秀专家及干部 125

“优秀种子回炉以后,可以往上校上将上走” 125

循环轮换:加快干部的“之”字形发展 127

赋能培训:“抗大、黄埔能够成功,其实教的都是精神” 130

第10章 “喜马拉雅山的水流入亚马孙河”:推动队伍循环流动,进一步使基层作战队伍的各种优秀人员在循环过程中能够流水不腐 135

“在互联网时代,喜马拉雅山的水是可以流入亚马孙河的” 135

“只会给可能‘上航母当舰长’的人进行循环流动” 137

战略预备队就是加速血液循环流动的组织 140

“鼓舞正气上升,让英雄辈出,千军万马上战场” 142

“艰苦地区出英雄,让英雄走向将军之路” 144

第11章 “班长的战争”:让最清楚市场形势的人指挥,提高反应速度,抓住机会,取得成果 151

“班长的战争”就是“让听得见炮声的人来呼唤炮火” 151

所谓“班长的战争”,就意味权力下沉 155

2000多名高级干部和专家奔赴一线,就是为了呼唤炮火 162

不敢“让听得见炮声的人呼唤炮火”的原因还是人的问题 169

第12章 “工者有其股”:让每一个劳动者都有田可耕、有力可使,各归其位、各尽其才 183

“工者有其股”:除了员工激励,还是华为的内部融资行为 183

华为员工持股的三个阶段 187

利用股权安排,形成公司的中坚力量,保持对公司的有效控制 190

第13章 “雄心万丈的穷小子”:“只要你有雄心壮志,未来一定能衣锦还乡” 195

不怕“穷小子”,就怕没有雄心壮志 195

华为员工万人年薪百万,千人年入500万 197

第14章 “绝不让雷锋吃亏”:华为价值评价标准不要模糊化,坚持以奋斗者为本,多劳多得 201

“干得好了,多发钱,我们不让雷锋吃亏,雷锋也是要富裕的,这样人人才想当雷锋” 201

“只要在内、外合规的边界内达到目标,抢的粮食越多,分的奖金越多” 205

“奖金激励机制要更多向那些创造绩效的员工倾斜” 207

“让最佳贡献的人在做出贡献时获得激励,不能给级别,给奖金也行” 212

第15章 “内外合规多打粮”:监督岗位更多履行个人负责制,要敢于坚持原则,实事求是 221

华为设置内部控制的三层防线 221

关闭廉洁账户,加强问责制 224

监督岗位工作要从成功走向科学化、程序化 228

内控、监管不是阻止速度,而是让流程顺畅后速度更快 233

第16章 “加西亚,你回来吧!是公司错了”:紧紧揪住优秀人物的贡献,紧紧盯住他的优点,学习他的榜样。这要成为一种文化,这就是哲学 237

“是公司错了,不是你的问题。回来吧,我们的英雄” 237

“全力支持讲真话,这才是会让人奋不顾身去奋斗的华为” 242

“面对客户要说真话”——禁止华为员工陪客户时假喝酒 244

第17章 “什么是人才”:最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才 249

“最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才” 249

“三优先”“三鼓励”的用人方针 252

华为的人才国际化策略显得既开放又克制 255

华为的人才国际化与“去英雄主义” 257

第18章 “将军是打出来的”:苗子是自己蹿出土面上来的,不是我拿着锄头刨到地下找到这个苗子。认可你,然后给你机会,但能不能往上走在于你自己 263

“扛着炸药包打下两个山头你就当连长,没有什么服气不服气” 263

“急用先学,培训士兵就教炸药包怎么捆,怎么拉导火线,不用讲怎么当元帅” 266

“支持短训班,绝对不支持长训,将军不是培养出来的” 269

参考文献 271

后记 274