引言：兼并为何失败 1
第一部分兼并与收购 1
第1章成功的必要因素 1
目 录 1
有关的管理问题 29
兼并管理理论与实践 29
成功的途径 29
第2章兼并中的你争我夺 29
管理兼并中的混乱 29
合作伙伴关系的观点 29
首席执行官的决定作用 29
保持被兼并公司的特点 29
兼并的狂热 57
美国企业的兼并活动 57
新的兼并规律 57
重组与精减 57
恋爱与战争 57
谱写新的篇章 57
购并的人力成本 57
第二部分合并前的准备 57
第3章收购或出售的组织管理 57
文化方面的相容性 83
成交的冲动 83
组织上的协同 83
第4章战略和心理准备 83
King广播公司的出售 83
惠普收购阿波罗／阿波罗收购惠普 83
收购一个公司的策略 83
兼并交易的步骤 83
搜寻与选择收购对象的经验 83
进行兼并的理由要充分 113
双方力量均衡的兼并 113
战略上的准备 113
Unihealth America：时机的重要性 113
兼并方的思想状态 113
心理上的准备 113
被兼并方的思想状态 113
心理过渡期 113
第三部分兼并的管理 113
第5章紧张、不安、焦虑 113
直线管理的作用 143
关心员工 143
让员工参与管理 143
第6章兼并双方的管理整合 143
高层领导 143
与员工交流 143
帮助雇员消除紧张情绪 143
兼并产生紧张空气的原因 143
危机管理 169
整合的两种途径 169
创造出一个新公司 169
整合过程的管理 169
过渡期的管理任务 169
过渡的速度 169
第7章文化的冲突 169
文化建设 199
文化阻力 199
创造一种组合文化 199
第四部分合并后的管理 199
第8章胜利者、失败者以及幸存者 199
文化冲突的几个阶段 199
文化的融合 199
文化冲突的管理 199
文化的冲突——Graphic Controls公司 199
文化是什么？ 199
战略与文化 199
在裁员管理方面的经验教训 225
第9章企业重建：队伍建设 225
影响兼并后士气的因素 225
人们适应新环境的几个阶段 225
幸存者 225
帮助幸存者适应新的环境 225
高技术领域的裁员 225
兼并后的裁员 225
保留高级人才 225
管理人员的任命 225
兼并后的状态 225
了解合并后人们的思想状态 251
队伍建设中的挑战 251
AT T通过培训进行队伍建设 251
队伍建设的任务 251
自上而下的队伍建设 251
通过各个等级进行队伍建设 251
管理自身的转变 251
第10章文化重建 251
GC公司文化的状态 281
首席执行官的更换 281
GC公司的文化重建 281
第五部分几个特殊问题 281
第11章合并情况的追踪调查 281
GC公司的文化转变 281
调查的主要事项 297
追踪调查的方法 297
案例 297
为什么要进行追踪调查 297
第12章国际购并 297
国际收购与出售 315
跨国公司的兼并 315
兼并后的管理 315
Molson与Carling O keefe的兼并 315
国际兼并中的文化冲突 315
国际交易的规模与范围 315
全球性购并 315
后记赢得人心 315
通过购并谋求发展 331
企业高层领导：理论与实践 331
兼并成功的方针 331
附录 331
各阶层的现实主义 331
参考文献 341
索 引 361
Unisys公司的转变 1988
兼并所带来的变化的大小 1988
1987— 1988
1989— 1990