前言 1
第一章 导言 3
本书所讨论的主要问题 3
招募与雇佣 3
流动 4
精简 4
激励员工达到更高的生产率水平 4
考核 5
年功报酬 5
团队 5
福利 6
职权 6
任务的分派 6
参考文献 7
第二章 确定雇佣标准 10
高技术工人和低技术工人之间的替换 10
举例：以高中毕业生和大学毕业生进行比较 11
选择技能标准的一般原则 13
关键是比率而不是水平 15
日间旅馆的雇员选择 16
企业的财务状况 16
国外竞争和劳动力市场 17
技能变量的选择 19
生产技术的描述 20
雇佣到工人的可能性 24
工人雇佣数量的确定 26
不易取得数据时作出的雇佣决策 26
估算相关数据 27
选择不用进行分析的办法 27
试验法 28
雇佣风险工人 29
各章内容协调 33
本章回顾 34
参考文献 36
附录 36
第三章 雇佣合适的员工 45
自我选择 45
筛选 46
非固定工资合同 48
一种更为复杂的非固定工资合同 49
试用期 49
监督成本以及更仔细的员工分类 54
瓦鲁捷特航空公司 60
人员分类 62
逆向选择的另外一个例子 63
本章回顾 64
附录 65
专业读物 65
参考文献 65
第四章 了解员工的生产率 71
谁知道什么？信息不对称或对称无和 71
确定员工的生产率 72
例1：生产率较容易确定的情形 73
例2：生产率较难确定的情形 74
筛选、试用期以及临时就业服务机构 76
不同的部门：工作安排问题 78
公共信息还是私人信息？ 82
筛选会影响企业对求职者的吸引力吗？ 85
本章回顾 87
参考文献 88
专业读物 88
附录 88
第五章 浮动工资还是固定工资 95
按投入付工资还是按产量付工资 95
以产量为基础的工资 97
筛选员工 97
运用激励手段 98
萨费利特玻璃公司的绩效工资 100
人员分类 101
现实与理论 109
百分之百的佣金比率 110
资本扭曲 111
混合方案 112
以投入为基础的工资：计时工资 113
产量衡量的成本 113
数量还是质量 113
选择适当的时间单位 116
项目报酬的成本加成法和固定报酬法 116
风险规避 117
企业中介 118
短期激励与长期激励 120
根据股票增值程度确定报酬 121
促进长期绩效改善 121
按投入支付报酬并指示管理者适当重视长期利益 122
本章回顾 122
理论应用 123
参考文献 124
专业读物 125
附录 125
第六章 人力资本理论 134
人力资本：基本理论 134
正规学校教育 134
一个例子：选择是否接着上学 135
教育的成本和收益对于正规学校教育最优年限的影响 137
架起理论与现实之桥 139
学校教育的非货币收益 140
在职培训 141
一般在职培训 142
一般在职培训理论的应用 146
企业特殊在职培训 152
吉列公司的跨国管理人员培训 154
特殊培训与一般培训之间的选择 155
雇佣方面的一些法律问题 159
附加材料 159
人力资本特殊性的确定 159
本章回顾 161
婚姻比喻的使用 161
参考文献 164
专业读物 164
附录 165
第七章 流动、解雇与买断 169
流动：是一种好现象吗？ 169
将资深员工与新员工结合起来 170
特殊人力资本 172
买断还是解雇？ 175
买断公式 176
阿莫斯出版有限公司 186
有选择的解雇、买断以及特殊政策 188
企业特殊人力资本 188
生产率差异 189
实际应用 190
本章回顾 191
参考文献 192
附录 193
专业读物 193
第八章 信息、信号传递与挖墙角 196
传递生产率信号 196
正规学校教育--一种社会公害 203
正规学校教育--真正的收益 203
正规学校教育--一种不那么极端的观点 204
注册会计师：理论应用 206
挖其他企业的墙角：好处与缺陷 210
挖墙角与风险 214
出价竞赛 215
带有非货币成分的报酬 217
价值被低估的员工 218
本章回顾 218
参考文献 219
专业读物 220
附录 220
第九章 晋升激励 226
竞赛模型 226
工资结构与努力水平 228
运气 232
对比 237
建筑设计师与新产品开发 238
竞赛与组织结构图 239
经验证据 242
律师竞赛的演变 243
绝对绩效与相对绩效 243
人员分类 246
异质性的员工队伍 248
倾斜的工资结构 248
内部晋升还是外部雇佣 249
本章回顾 250
专业读物 253
参考文献 253
附录 254
第十章 产业政治学 260
竞赛与竞争 260
报酬结构与员工的合作性 261
混合还是竞赛？ 263
H Q的人格分类 266
其他解决办法 268
公平 271
产业政治学的其他方面 271
有保证的任期 272
相对绩效缺位情况下的产业政治学 273
美国电报电话公司的总裁选拔政策 274
本章回顾 274
参考文献 275
专业读物 276
附录 276
资历和激励：模型 281
第十一章 针对资深员工的激励方案 281
工作还是偷懒？创造工作积极性 284
员工就是债权人 284
倒闭和赖账风险 286
不合适的工作决策与强制退休 287
使用向上倾斜的年龄--工资报酬剖面曲线激励员工 290
开除的频率 291
真实工资曲线的运用 291
无差别的工资变动 292
该理论的一个应用 293
本章回顾 296
参考文献 297
专业读物 297
附录 297
第十二章 团队 300
团队的使用 300
搭便车效应 300
何时使用团队 302
团队生产的其他直接效益 303
团队规模与生产率 307
衡量搭便车效应 308
团队中的激励 309
显性奖励 310
隐性奖励 318
规范 319
团队生产的其他方面 321
团队成员的轮换 321
评判他人必须获得报酬 322
团队间的合作与竞争 323
选择团队和团队成员 324
轮流选人 325
竞价选人 326
员工所有制企业 327
应用：西北部太平洋地区的木材合作制企业 327
本章回顾 330
参考文献 331
专业读物 331
附录 332
外包 337
第十三章 雇佣关系的其他问题：外包、合同、特许经营及其他 337
会计核算 340
SUPER BAKERY的外包决策 341
特殊利益 342
成本加成合同与工程总付合同 343
特许经营 345
金钱与激励 347
应用：赛福莱特玻璃有限公司 347
质量问题 352
奖金还是罚款？ 354
挽留关键员工：一个高科技应用范例 358
应用范例：房地产市场 360
本章回顾 362
参考文献 363
专业读物 363
附录 364
第十四章 非货币报酬 366
金钱并不是一切，但它是最好的衡量单位 366
把非货币工作特征转换成货币值 367
异质的偏好 374
公司福利的外部性 377
受人欢迎和不受人欢迎的工作特征 378
测量的问题 379
边际员工的观点 380
指标 381
选择正确的尺度 384
可比性 385
本章回顾 387
附录 388
专业读物 388
参考文献 388
第十五章 福利 393
工资与福利 393
自选计划 397
福利与员工类型 398
联合计算机公司的福利市场 398
逆向选择 400
养老金福利 401
计划类型 401
养老金和流动率 404
授予 409
可转移性 411
养老金风险 413
养老金福利的基金筹集 415
社会保障 416
带薪休假 417
本章回顾 419
专业读物 420
附录 420
参考文献 420
第十六章 工作：任务和职权 423
什么是工作？ 423
任务 423
珠宝生产 428
其他思考工作的方式 431
应用：飞行航线 440
使人适应工作还是使工作适应人？ 444
长期稳定性 445
本章回顾 446
更换管理者 446
参考文献 447
专业读物 448
附录 449
第十七章 绩效考核 458
绩效考核的目的 458
绩效考核的规则 459
绩效考核的频率 459
利用绩效考核实现激励 460
绩效考核的价值及其成功的概率 462
在麦当劳学习--人员分类、提供信号还是维持关系？ 464
非升即走：考核的一种运用 465
流动与晋升 467
绝对标准也是相对的 468
偏爱和偏见 469
谁应当考核谁？ 470
普渡资源管理公司的绩效考核系统 471
绩效考核与工作经验 472
试用期的时间长短 475
本章回顾 476
参考文献 477
专业读物 478
附录 478
第十八章 员工授权 482
管理层对员工的沟通：开放式管理 482
员工对管理层的沟通 485
授权与工资报酬曲线 488
授权与创造性 489
赛特恩公司的员工权力分享 490
授权给员工的决策 491
理论应用：一场工会组织运动 495
本章回顾 497
参考文献 498
专业读物 498
附录 499
词汇表 503
索引 505
译后记 510