总序 1
前言 1
第1章 人的工作干劲来自激励 1
1．1 人的工作干劲为何来自激励 1
1．2 激励技术的综合介绍 6
1．3 案例学习 9
1．3．1 人的行为源于动机 9
1．3．2 人是需要激励的动物 11
1．3．3 选择有进取心的人 13
1．3．4 独辟蹊径的选人方法 14
1．3．5 陌路识俊才 15
1．4 工具附录 16
1．4．1 激励的内涵 16
1．4．2 考察激励的方法 17
1．4．3 激励与绩效的关系 18
第2章 需要激励技术 21
2．1 需要激励技术及其应用 21
2．1．1 需要层次理论及其应用 21
2．1．2 ERG需要理论及其应用 24
2．2 案例学习 26
2．2．1 切合实际的福利待遇 26
2．2．2 像对待亲人一样爱护员工 27
2．2．3 让雇员们参与文体活动 28
2．2．4 尊理·理解·信赖 28
2．2．5 “我们追求的是尽善尽美“ 31
2．3 工具附录 32
3．1 期望激励技术及其应用 39
第3章 期望激励技术 39
3．2 案例学习 42
3．2．1 莫让雇员蒙在鼓里 42
3．2．2 揭榜的积极性有多高？ 43
3．2．3 重视出勤率 45
3．2．4 玛丽凯的一把金钥匙 46
3．2．5 根据期望做出抉择 48
3．3 工具附录 49
3．3．1期望激励理论模型图解 49
3．3．2 效价与期望值的计算方法 51
第4章 成就激励技术 55
4．1 成就激励技术及其应用 55
4．2．1 投环实验 59
4．2 案例学习 59
4．2．2 造出向高目标挑战的环境 60
4．2．3 打破世界纪录 61
4．2．4 给职工提供舞台 62
4．2．5 成败只在一念间 63
4．2．6 日本电通公司：“电通十则“ 65
4．3工具附录 66
4．3．1 罗夏克的墨渍测试法 66
4．3．2 墨里的TAT 66
4．3．3 麦克里兰的“想象力测试”法 67
4．3．4 成就需要的测验 67
第5章 使命感激励技术 71
5．1 使命感激励技术及其应用 71
5．2．1 使命感对于行为的推动作用 73
5．2 案例学习 73
5．2．2 巴雷特率领英特尔公司摆脱困境 74
5．2．3 运通公司新的重心 80
5．3 工具附录 83
5．3．1 具有使命感人的特征 83
5．3．2 使命感与工作责任感问卷调查 83
第6章 职业生涯激励技术 89
6．1 职业生涯激励技术及其应用 89
6．1．1 研究职业生涯设计与开发的意义 90
6．1．2职业生涯的选择 93
6．2 案例学习 93
6．2．1 张林的职业生涯设计与开发存在什么问题？ 96
6．3 工具附录 101
6．3．1 在组织内部个人生涯的变动 104
6．3．2 整个生涯的阶段划分 106
6．3．3 制定职业生涯设计中要留有余地 107
6．3．4 要给予职工择业的权利和自由 107
6．3．5 必须为所有成员提供平等就业和就职的机会 108
6．3．6 既要了解自己又要了解专业 109
6．3．7 两种生涯的结合 109
第7章 生活质量激励技术 111
7．1 生活质量激励技术及其应用 111
7．1．1 工作生活质量的内容 111
7．1．2 工作生活质量与生产率 112
7．2案例学习 113
7．2．1 要让部下参与决策 113
7．3．1 工作生活质量概念产生的背景 115
7．3 工具附录 115
7．3．2 工作生活质量的概念 116
7．3．3 工作生活质量调查表 116
7．3．4 工作生活质量因素 120
第8章 满意感激励技术 123
8．1 满意感激励技术及其应用 123
8．2 案例学习 127
8．2．1 允许职员自由选择岗位 127
8．2．2 麦考密克背水一战：减时提薪 129
8．2．3 “我宁愿不做生意，也不愿赔上你这条命” 130
8．2．4 支付高薪，留住所需要的人才 131
8．2．5 重点人物重点对待 133
8．3．1 工作满意感调查“问卷” 134
8．3 工具附录 134
8．3．2 矩阵量度 135
第9章 态度转化激励技术 139
9．1 态度转化激励技术及其应用 139
9．1．1 态度的形成与改变的主客观制约因素 141
9．1．2 工作态度与工作绩效 145
9．2 案例学习 147
9．2．1 要越过无形的屏障 147
9．3 工具附录 149
9．3．1 平衡理论 149
9．3．2 认知不协调理论 150
9．3．3 功能理论 152
9．3．4 沟通改变态度理论 152
9．3．6 测量工作态度 153
9．3．5 预言的实现 153
第10章 团队沟通激励技术 157
10．1 团队沟通激励技术及其应用 157
10．1．1 团队的发展与应用 157
10．1．2 团队的作用 160
10．1．3 人际关系的作用与功能 160
10．1．4 人际冲突 163
10．1．5 解决或减少冲突的策略 166
10．1．6 信息沟通技术及应用 170
10．1．7 信息沟通的原则 173
10．1．8 信息沟能的要求 175
10．2 案例学习 178
10．2．1 “上下一心，同甘共苦“ 178
10．2．2 鼓励员工多提建议 179
10．2．3 群众是真正的英雄 181
10．2．4 如何解决明娟与阿苏的矛盾 183
10．3工具附录 185
10．3．1 团队的特征 185
10．3．2 团队凝聚力的测量 186
10．3．3 团队决策的方法 186
10．3．4 人际沟通的原则 190
10．3．5 改善人际关系的途径 191
10．3．6 引起冲突的策略 192
10．3．7 信息沟通过程 193
10．3．8 信息沟通的形式和方法 194
10．3．9 群体内聚力量度 201
11．1 公平激励技术及其应用 203
第11章 公平激励技术 203
11．2 案例学习 207
11．2．1公平的实验 207
11．2．2 公平待遇，公平竞争 208
11．2．3 公开财务状况 209
11．2．4 应该提拔谁 209
11．2．5 青田乳胶制品厂 211
11．2．6 固定工资还是佣金制 214
11．3工具附录 216
11．3．1 阈限 216
11．3．2 难验证公平数学模型 216
第12章 挫折激励技术 219
12．1 挫折激励技术及其应有 219
12．2 归因理论及其应用 222
12．3 案例学习 224
12．3．1 每个小成功都要庆贺 224
12．3．2 为雇员提供宣泄的机会 225
12．3．3 宣泄式管理 225
12．4工具附录 226
12．4．1 正确面对失败的方法 226
第13章 强化激励技术 229
13．1 强化激励技术及其应用 229
13．2 案例学习 233
13．2．1 给部下强烈刺激 233
13．2．2 常常说“你干得如此出色” 235
13．2．3 让人人显名 237
13．2．4 以斥责激励员工 237
13．2．5 给意志消沉的部下换换位 239
13．3．1 物质鼓励 240
13．3 工具附录 240
13．3．2 掌握奖赏的时机 241
13．3．3 心血结晶，六四字诀 243
13．3．4 行为矫正术——真刀真枪的强化论 244
13．3．5 正负强化的比较 245
第14章 榜样激励技术 247
14．1 榜样激励技术及其应用 247
14．1．1 组织楷模的激励作用 247
14．1．2 组织楷模的构成 249
14．1．3 培育情势英雄的过程 251
14．1．4 组织楷模不同于组织领导人 252
14．1．5 领导人一定要以身作则 253
14．2．1 以身作则会感动部属 255
14．2 案例学习 255
14．3 工具附录 256
14．3．1 组织英雄的培育方法 256
14．3．2 造就英雄楷模时的注意事项 257
14．3．3 以下员工的心声与感受是衡量一个成功的领导人是否具有魅力的标准 258
14．3．4 培养魅力的基本原则与方法 259
第15章 综合激励技术 261
15．1 内外综合激励技术及其应用 261
15．2 工作再设计激励技术及其应用 265
15．3 案例学习 270
15．3．1 源于内在还是源于外在 270
15．3．2 严格要求，科学管理 271
15．3．3 建造“大家庭” 271
15．3．4 充分信赖你的下属 273
15．3．5 大众：不一般的培养方式 274
15．3．6 工作激励 276
15．3．7“工作乐趣委员会” 278
15．3．8 赤尾藏之助：“工作再设计” 280
15．3．9 沃尔沃的工作再设计 281
15．4工具附录 286
15．4．1 豪斯和迪尔计算激励力量的公式 286
15．4．2 综合激励的原则与方法 289
15．4．3 改善工作的方法 291
15．4．4 哈克曼的工作特性调查表 292
第16章 人性文化激励技术 299
16．1 人性文化激励技术及其应用 299
16．1．1 人性理论及其应用 299
16．1．2 组织文化的功能 307
16．1．3 权变管理激励艺术 310
16．2 案例学习 311
16．2．1 贾厂长的难题 311
16．2．2 运通公司谢诺的人性管理 314
16．2．3 没有地方比家更好 317
16．2．4 热爱自己的职工 319
16．2．5 文化冲突 320
16．2．6 韦尔奇构建通用文化 321
16．2．7 海尔文化激活“休克鱼” 327
16．3工具附录 331
16．3．1 从人性出发，认清员工的个体差异 331
16．3．2 文化、组织、个人三者的关系模式型 334
主要参考书目 335