第一部分：战略薪酬背景 1
提纲 2
第一章 战略薪酬：人力资源系统的组成部分 2
第一部分 战略薪酬背景 2
学习目的 2
第一章 战略薪酬：人力资源系统的组成部分 2
考察和界定薪酬相关内容 3
什么是薪酬？ 4
核心薪酬 5
“边缘”薪酬或员工福利 8
薪酬发展历史：通向战略薪酬之路 9
战略决策和战术决策 11
竞争战略选择 14
专栏1-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 15
EMC公司战略：把信息转化为竞争优势 15
支持公司战略的战术决定 15
专栏1-2 美元的价值 16
政府放松管制增强了美国航空业的竞争力 16
薪酬专业人员的目标 17
人力资源专业人员如何配合公司管理 17
人力资源部门如何运用薪酬职能 18
薪酬部门的主要目标 20
薪酬系统的服务对象 23
总结 24
讨论题 25
第二章 战略薪酬实践：战略分析和相关因素 26
第二章 战略薪酬实践：战略分析和相关因素 26
学习目的 26
提纲 26
战略分析 27
外部市场环境 30
内部能力 34
专栏2-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 35
“电子经济”分类 35
国家文化 37
影响公司竞争战略和薪酬实践的因素 37
组织文化 39
组织和产品生命周期 42
专栏2-2 美元的价值 45
Tupperware（塔珀家用塑料制品）公司反弹！ 45
总结 46
讨论题 46
提纲 47
学习目的 47
第三章 影响薪酬实践的相关因素 47
第三章 影响薪酬实践的相关因素 47
薪酬和良好社会环境 48
雇员目标 49
雇主目标 49
政府目标 50
影响薪酬策略的雇佣法 50
收入持续性、安全性和工作时间 51
专栏3-1 美元的价值 54
名义和实际美元 54
工资歧视 58
伤残补贴和家庭补贴 64
专栏3-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 65
守法行为未打破发展限制 65
现行工资法 67
工会的相关影响 68
联邦政府作为雇主受到的相关影响 68
市场影响 71
总结 72
讨论题 72
第二部分 工资基础 74
第四章 传统工资基础：工作资历和业绩 74
提纲 74
第四章 传统工资基础：工作资历和业绩 74
第二部分：工资基础 74
学习目的 75
资历和工龄工资 76
历史回顾 76
参与者是谁？ 77
资历工资制度的效力 78
资历工资和工龄工资计划的设计 78
资历工资的优点 79
使资历工资与竞争战略相适应 80
业绩工资 81
参与者是谁？ 81
考察业绩工资的相关因素 81
绩效评价 84
绩效评价计划的种类 84
考察绩效评价过程 89
加强绩效和工资的联系 94
使绩效评价与商业目标相联系 94
工作分析 94
交流 94
建立有效的评价机制 94
专栏4-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 95
奖励团队绩效的业绩工资 95
授予雇员权力 95
绩效区分 96
业绩工资计划可能存在的缺陷 96
无法区分绩效 96
不良绩效衡量标准 96
雇员工作绩效评定中的主管偏见 96
专栏4-2 美元的价值 97
成本更低的业绩奖金 97
管理层和雇员缺乏坦诚交流 98
不合理的社会结构 98
业绩外因素 98
不合理竞争 99
缺乏激励价值 99
使业绩工资和竞争优势相联系 99
最低成本竞争战略 99
区别竞争战略 100
总结 100
讨论题 100
第五章 激励工资 101
提纲 101
第五章 激励工资 101
学习目的 102
激励工资和传统工资的比较 104
个人奖励计划 105
个人奖励计划种类 107
个人奖励计划定义 107
个人奖励计划的优点 110
个人奖励计划的缺点 110
团队奖励 111
团队奖励定义 111
团队奖励种类 112
专栏5-1 美元的价值 113
工会会员的奖金制度 113
团队奖励的优点 119
团队奖励的缺点 119
全公司奖励 120
全公司奖励的定义 120
全公司奖励的种类 120
利润分享计划 120
计算利润分享奖金 121
利润分享计划的优点 122
利润分享计划的缺点 122
员工股权计划 122
激励计划设计 123
团队和个人奖励 123
风险水平 124
补充或代替基本工资 124
绩效标准 125
专栏5-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 125
“奖励A，期望得到的却是B的愚蠢行动” 125
时间界限：短期和长期 126
使激励工资与竞争战略相联系 126
最低成本竞争战略 126
区别竞争战略 127
总结 127
讨论题 128
第六章 以人为本的工资 129
提纲 129
学习目的 129
第六章 以人为本的工资 129
以能力为基础的工资、知识工资和技术工资的定义 131
什么是“能力？” 132
专栏6-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 132
知识工资计划的作用 135
采用知识工资计划的原因 135
技术创新 136
全球竞争加剧 136
不同种类的知识工资计划 137
专栏6-2 美元的价值 142
知识工资和绩效工资相结合 142
以人为本的工资和以工作为本的工资的区别 143
知识工资计划的优点 145
对雇员的好处 145
对雇主的好处 146
知识工资计划的缺点 147
使知识工资和竞争战略相联系 148
最低成本竞争战略 148
区别竞争战略 149
总结 149
讨论题 149
第三部分 制定薪酬制度 152
第七章 建立内部协调薪酬体制 152
提纲 152
学习目的 152
第七章 建立内部协调薪酬体制 152
第三部分：制定薪酬制度 152
工作分析 155
工作分析程序具体步骤 156
专栏7-1 美元的价值 160
关于标准职业分类系统 160
工作分析的法律问题 162
工作分析方法 164
美国劳工部职业信息网（O＊NET） 165
工作评价 177
工作评价程序 178
报酬因素 178
分数分析法 181
工作评价方法 181
可供选择的工作内容评价方式 186
总结 189
内部协调薪酬体制和竞争战略 189
工作评价的其他方法 189
讨论题 190
专栏7-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 190
工作评价阻碍竞争优势 190
第八章 建立市场竞争薪酬体制 192
提纲 192
学习目的 192
第八章 建立市场竞争薪酬体制 192
市场竞争工资制度：基本结构单元 193
薪酬调查 194
首要考虑因素 194
使用公开发表的薪酬调查资料 195
薪酬调查：战略考虑 200
薪酬调查资料 202
专栏8-1 美元的价值 208
统计可能产生不同的结果 208
综合内部工作结构和外部市场工资水平 212
薪酬政策和战略要求 214
专栏8-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 215
女人赚的钱通常比男人赚的少 215
总结 217
讨论题 217
第九章 建立体现个人贡献的工资结构 218
第九章 建立体现个人贡献的工资结构 218
提纲 218
学习目的 219
建立工资结构 221
第一步：决定工资结构数目 221
第二步：决定市场工资线 222
第三步：工资级别定义 222
第四步：确定每一个工资级别的工资范围 225
第五步：结果估评 229
设计业绩工资制度 230
业绩工资增量 231
加薪时间 232
重复和非重复增加业绩工资 232
基本工资现有水平 232
奖励绩效：业绩工资表 233
业绩工资加薪预算 235
专栏9-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 236
因资金不足而造成的最优方案的失败 236
设计销售奖励薪酬方案 237
可供选择的其他销售薪酬方案 237
销售薪酬方案和竞争战略 240
决定固定工资和综合薪酬 240
作为薪酬的非货币奖励 242
知识工资计划设计 242
建立技术单元 242
专栏9-2 美元的价值 242
制度转换 244
培训和证书 245
工资结构变异 247
宽带 247
双轨工资结构 249
总结 250
讨论题 250
第四部分 员工福利 254
第十章 法定福利 254
提纲 254
学习目的 254
第四部分：员工福利 254
第十章 法定福利 254
法定福利组成部分 255
法定福利概述 255
1935年社会保障法 256
专栏10-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 260
OASDI和医疗保险计划能保护我们吗？ 260
州义务伤残法（雇员补偿） 263
1993年家庭事假和病假法 267
法定福利对战略薪酬的意义 268
专栏10-2 美元的价值 269
FMLA（家庭事假和病假法）对雇主来说很昂贵吗？ 269
总结 270
讨论题 270
第十一章 非固定福利 271
第十一章 非固定福利 271
提纲 271
学习目的 271
非固定福利概述 272
保障计划 276
非固定福利的组成部分 276
专栏11-1 美元的价值 280
现金平衡方案节约开支，但可能造成年龄歧视 280
非工作时间报酬 286
服务 287
指导非固定边缘薪酬的法律 292
工会和边缘薪酬 294
专栏11-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 295
由于业已存在的医疗条件，HIPAA降低了“工作限制” 295
设计和计划福利方案 296
决定谁得到福利 297
决定计划中是否包括退休人员 297
试用期 298
融资 298
雇员选择 298
抑制成本 301
信息交流 301
非固定福利对战略薪酬的意义 303
讨论题 304
总结 304
第五部分 现代战略薪酬挑战 306
第十二章 国际薪酬 306
提纲 306
第五部分：现代战略薪酬挑战 306
第十二章 国际薪酬 306
学习目的 307
竞争战略和国际活动如何适应 308
区别和寻找新的国际市场 309
最低成本生产厂商转移到更便宜的生产地区 309
全球化如何影响人力资源部门 309
首要考虑因素 310
国际薪酬方案的复杂性 310
东道国国民、第三国国民和驻外人员：定义和与薪酬问题的关系 311
公平：工资对照人群 312
人员流动性 312
国际薪酬方案的组成部分 312
驻外工作期限 312
确定美国驻外人员基本工资 313
确定基础工资的方法 313
购买力 315
货币稳定性 315
通货膨胀 316
美国驻外人员的激励薪酬 316
专栏12-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 318
增加欧洲国家高级经理人员薪酬 318
确定美国驻外人员的边缘薪酬 319
美国驻外人员的标准福利 320
美国驻外人员的额外福利 321
美国驻外人员总体薪酬的资产负债表法 322
住宅和公用事业 324
商品和服务 325
非固定收入 326
税收 326
资产负债表法实例 331
专栏12-2 美元的价值 333
欧洲分享工作的办法 333
东道国国民（HCNs）和第三国国民（TCNs）的薪酬问题 334
回国薪酬问题 334
总结 335
讨论题 336
第十三章 高级经理人员薪酬 337
提纲 337
第十三章 高级经理人员薪酬 337
学习目的 338
高级经理人员的定义 339
谁是高级经理人员？ 339
高级经理人员薪酬原则：对竞争战略的意义 339
高级经理人员总体薪酬 341
现付核心薪酬的组成部分 341
关键雇员（IRS[国内收入署]指南） 341
递延核心薪酬的组成部分：股票薪酬 344
递延核心薪酬的组成部分：金色降落伞 347
边缘薪酬：增加的保障计划福利和额外补助 348
确定高级经理人员薪酬的原则和过程 351
确定高级经理人员薪酬的主要参与者 351
确定高级经理人员薪酬的理论解释 353
高级经理人员薪酬公布规则 355
专栏13-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 356
工人对美国高级经理人员薪酬的看法 356
高级经理人员薪酬和其他工作人员薪酬比较 359
战略问题：是绩效工资吗？ 359
高级经理人员薪酬：美国高级经理人员的收入过高吗？ 359
道德问题：高级经理人员的薪酬公平吗？ 360
国际竞争 361
专栏13-2 美元的价值 363
维护美国高级经理人员薪酬 363
总结 364
讨论题 365
提纲 366
第十四章 自由工作人员薪酬：非正式雇员和自由工作时间 366
第十四章 自由工作人员薪酬：非正式雇员和自由工作时间 366
学习目的 367
非正式雇员 368
非正式雇员分类 369
美国雇主越来越多地使用非正式雇员的原因 374
专栏14-1 美元的价值 375
重新雇佣退休雇员作独立签约人 375
专栏14-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 376
公司聘用非正式雇员值得吗？ 376
非正式雇员的核心和边缘薪酬 377
兼职雇员 377
临时雇员 379
租赁雇员 380
独立签约人、自由职业者和顾问 381
自由工作安排：弹性工作制、压缩工作周和远程办公 382
弹性工作制 384
压缩工作周 385
远程办公 385
自由工作安排：工作和家庭生活的平衡 386
自由雇员的核心和边缘薪酬 386
核心薪酬 387
边缘薪酬 387
工会对非正式雇员和自由工作安排的反应 388
使用非正式和自由工作人员的战略问题和战略选择 389
总结 390
讨论题 391