战略薪酬 人力资源管理方法 第2版PDF电子书下载

第一部分：战略薪酬背景 1

提纲 2

第一章 战略薪酬：人力资源系统的组成部分 2

第一部分 战略薪酬背景 2

学习目的 2

第一章 战略薪酬：人力资源系统的组成部分 2

考察和界定薪酬相关内容 3

什么是薪酬？ 4

核心薪酬 5

“边缘”薪酬或员工福利 8

薪酬发展历史：通向战略薪酬之路 9

战略决策和战术决策 11

竞争战略选择 14

专栏1-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 15

EMC公司战略：把信息转化为竞争优势 15

支持公司战略的战术决定 15

专栏1-2 美元的价值 16

政府放松管制增强了美国航空业的竞争力 16

薪酬专业人员的目标 17

人力资源专业人员如何配合公司管理 17

人力资源部门如何运用薪酬职能 18

薪酬部门的主要目标 20

薪酬系统的服务对象 23

总结 24

讨论题 25

第二章 战略薪酬实践：战略分析和相关因素 26

第二章 战略薪酬实践：战略分析和相关因素 26

学习目的 26

提纲 26

战略分析 27

外部市场环境 30

内部能力 34

专栏2-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 35

“电子经济”分类 35

国家文化 37

影响公司竞争战略和薪酬实践的因素 37

组织文化 39

组织和产品生命周期 42

专栏2-2 美元的价值 45

Tupperware（塔珀家用塑料制品）公司反弹！ 45

总结 46

讨论题 46

提纲 47

学习目的 47

第三章 影响薪酬实践的相关因素 47

第三章 影响薪酬实践的相关因素 47

薪酬和良好社会环境 48

雇员目标 49

雇主目标 49

政府目标 50

影响薪酬策略的雇佣法 50

收入持续性、安全性和工作时间 51

专栏3-1 美元的价值 54

名义和实际美元 54

工资歧视 58

伤残补贴和家庭补贴 64

专栏3-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 65

守法行为未打破发展限制 65

现行工资法 67

工会的相关影响 68

联邦政府作为雇主受到的相关影响 68

市场影响 71

总结 72

讨论题 72

第二部分 工资基础 74

第四章 传统工资基础：工作资历和业绩 74

提纲 74

第四章 传统工资基础：工作资历和业绩 74

第二部分：工资基础 74

学习目的 75

资历和工龄工资 76

历史回顾 76

参与者是谁？ 77

资历工资制度的效力 78

资历工资和工龄工资计划的设计 78

资历工资的优点 79

使资历工资与竞争战略相适应 80

业绩工资 81

参与者是谁？ 81

考察业绩工资的相关因素 81

绩效评价 84

绩效评价计划的种类 84

考察绩效评价过程 89

加强绩效和工资的联系 94

使绩效评价与商业目标相联系 94

工作分析 94

交流 94

建立有效的评价机制 94

专栏4-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 95

奖励团队绩效的业绩工资 95

授予雇员权力 95

绩效区分 96

业绩工资计划可能存在的缺陷 96

无法区分绩效 96

不良绩效衡量标准 96

雇员工作绩效评定中的主管偏见 96

专栏4-2 美元的价值 97

成本更低的业绩奖金 97

管理层和雇员缺乏坦诚交流 98

不合理的社会结构 98

业绩外因素 98

不合理竞争 99

缺乏激励价值 99

使业绩工资和竞争优势相联系 99

最低成本竞争战略 99

区别竞争战略 100

总结 100

讨论题 100

第五章 激励工资 101

提纲 101

第五章 激励工资 101

学习目的 102

激励工资和传统工资的比较 104

个人奖励计划 105

个人奖励计划种类 107

个人奖励计划定义 107

个人奖励计划的优点 110

个人奖励计划的缺点 110

团队奖励 111

团队奖励定义 111

团队奖励种类 112

专栏5-1 美元的价值 113

工会会员的奖金制度 113

团队奖励的优点 119

团队奖励的缺点 119

全公司奖励 120

全公司奖励的定义 120

全公司奖励的种类 120

利润分享计划 120

计算利润分享奖金 121

利润分享计划的优点 122

利润分享计划的缺点 122

员工股权计划 122

激励计划设计 123

团队和个人奖励 123

风险水平 124

补充或代替基本工资 124

绩效标准 125

专栏5-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 125

“奖励A，期望得到的却是B的愚蠢行动” 125

时间界限：短期和长期 126

使激励工资与竞争战略相联系 126

最低成本竞争战略 126

区别竞争战略 127

总结 127

讨论题 128

第六章 以人为本的工资 129

提纲 129

学习目的 129

第六章 以人为本的工资 129

以能力为基础的工资、知识工资和技术工资的定义 131

什么是“能力？” 132

专栏6-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 132

知识工资计划的作用 135

采用知识工资计划的原因 135

技术创新 136

全球竞争加剧 136

不同种类的知识工资计划 137

专栏6-2 美元的价值 142

知识工资和绩效工资相结合 142

以人为本的工资和以工作为本的工资的区别 143

知识工资计划的优点 145

对雇员的好处 145

对雇主的好处 146

知识工资计划的缺点 147

使知识工资和竞争战略相联系 148

最低成本竞争战略 148

区别竞争战略 149

总结 149

讨论题 149

第三部分 制定薪酬制度 152

第七章 建立内部协调薪酬体制 152

提纲 152

学习目的 152

第七章 建立内部协调薪酬体制 152

第三部分：制定薪酬制度 152

工作分析 155

工作分析程序具体步骤 156

专栏7-1 美元的价值 160

关于标准职业分类系统 160

工作分析的法律问题 162

工作分析方法 164

美国劳工部职业信息网（O＊NET） 165

工作评价 177

工作评价程序 178

报酬因素 178

分数分析法 181

工作评价方法 181

可供选择的工作内容评价方式 186

总结 189

内部协调薪酬体制和竞争战略 189

工作评价的其他方法 189

讨论题 190

专栏7-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 190

工作评价阻碍竞争优势 190

第八章 建立市场竞争薪酬体制 192

提纲 192

学习目的 192

第八章 建立市场竞争薪酬体制 192

市场竞争工资制度：基本结构单元 193

薪酬调查 194

首要考虑因素 194

使用公开发表的薪酬调查资料 195

薪酬调查：战略考虑 200

薪酬调查资料 202

专栏8-1 美元的价值 208

统计可能产生不同的结果 208

综合内部工作结构和外部市场工资水平 212

薪酬政策和战略要求 214

专栏8-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 215

女人赚的钱通常比男人赚的少 215

总结 217

讨论题 217

第九章 建立体现个人贡献的工资结构 218

第九章 建立体现个人贡献的工资结构 218

提纲 218

学习目的 219

建立工资结构 221

第一步：决定工资结构数目 221

第二步：决定市场工资线 222

第三步：工资级别定义 222

第四步：确定每一个工资级别的工资范围 225

第五步：结果估评 229

设计业绩工资制度 230

业绩工资增量 231

加薪时间 232

重复和非重复增加业绩工资 232

基本工资现有水平 232

奖励绩效：业绩工资表 233

业绩工资加薪预算 235

专栏9-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 236

因资金不足而造成的最优方案的失败 236

设计销售奖励薪酬方案 237

可供选择的其他销售薪酬方案 237

销售薪酬方案和竞争战略 240

决定固定工资和综合薪酬 240

作为薪酬的非货币奖励 242

知识工资计划设计 242

建立技术单元 242

专栏9-2 美元的价值 242

制度转换 244

培训和证书 245

工资结构变异 247

宽带 247

双轨工资结构 249

总结 250

讨论题 250

第四部分 员工福利 254

第十章 法定福利 254

提纲 254

学习目的 254

第四部分：员工福利 254

第十章 法定福利 254

法定福利组成部分 255

法定福利概述 255

1935年社会保障法 256

专栏10-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 260

OASDI和医疗保险计划能保护我们吗？ 260

州义务伤残法（雇员补偿） 263

1993年家庭事假和病假法 267

法定福利对战略薪酬的意义 268

专栏10-2 美元的价值 269

FMLA（家庭事假和病假法）对雇主来说很昂贵吗？ 269

总结 270

讨论题 270

第十一章 非固定福利 271

第十一章 非固定福利 271

提纲 271

学习目的 271

非固定福利概述 272

保障计划 276

非固定福利的组成部分 276

专栏11-1 美元的价值 280

现金平衡方案节约开支，但可能造成年龄歧视 280

非工作时间报酬 286

服务 287

指导非固定边缘薪酬的法律 292

工会和边缘薪酬 294

专栏11-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 295

由于业已存在的医疗条件，HIPAA降低了“工作限制” 295

设计和计划福利方案 296

决定谁得到福利 297

决定计划中是否包括退休人员 297

试用期 298

融资 298

雇员选择 298

抑制成本 301

信息交流 301

非固定福利对战略薪酬的意义 303

讨论题 304

总结 304

第五部分 现代战略薪酬挑战 306

第十二章 国际薪酬 306

提纲 306

第五部分：现代战略薪酬挑战 306

第十二章 国际薪酬 306

学习目的 307

竞争战略和国际活动如何适应 308

区别和寻找新的国际市场 309

最低成本生产厂商转移到更便宜的生产地区 309

全球化如何影响人力资源部门 309

首要考虑因素 310

国际薪酬方案的复杂性 310

东道国国民、第三国国民和驻外人员：定义和与薪酬问题的关系 311

公平：工资对照人群 312

人员流动性 312

国际薪酬方案的组成部分 312

驻外工作期限 312

确定美国驻外人员基本工资 313

确定基础工资的方法 313

购买力 315

货币稳定性 315

通货膨胀 316

美国驻外人员的激励薪酬 316

专栏12-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 318

增加欧洲国家高级经理人员薪酬 318

确定美国驻外人员的边缘薪酬 319

美国驻外人员的标准福利 320

美国驻外人员的额外福利 321

美国驻外人员总体薪酬的资产负债表法 322

住宅和公用事业 324

商品和服务 325

非固定收入 326

税收 326

资产负债表法实例 331

专栏12-2 美元的价值 333

欧洲分享工作的办法 333

东道国国民（HCNs）和第三国国民（TCNs）的薪酬问题 334

回国薪酬问题 334

总结 335

讨论题 336

第十三章 高级经理人员薪酬 337

提纲 337

第十三章 高级经理人员薪酬 337

学习目的 338

高级经理人员的定义 339

谁是高级经理人员？ 339

高级经理人员薪酬原则：对竞争战略的意义 339

高级经理人员总体薪酬 341

现付核心薪酬的组成部分 341

关键雇员（IRS[国内收入署]指南） 341

递延核心薪酬的组成部分：股票薪酬 344

递延核心薪酬的组成部分：金色降落伞 347

边缘薪酬：增加的保障计划福利和额外补助 348

确定高级经理人员薪酬的原则和过程 351

确定高级经理人员薪酬的主要参与者 351

确定高级经理人员薪酬的理论解释 353

高级经理人员薪酬公布规则 355

专栏13-1 鼓舞（或打击）士气的报酬 356

工人对美国高级经理人员薪酬的看法 356

高级经理人员薪酬和其他工作人员薪酬比较 359

战略问题：是绩效工资吗？ 359

高级经理人员薪酬：美国高级经理人员的收入过高吗？ 359

道德问题：高级经理人员的薪酬公平吗？ 360

国际竞争 361

专栏13-2 美元的价值 363

维护美国高级经理人员薪酬 363

总结 364

讨论题 365

提纲 366

第十四章 自由工作人员薪酬：非正式雇员和自由工作时间 366

第十四章 自由工作人员薪酬：非正式雇员和自由工作时间 366

学习目的 367

非正式雇员 368

非正式雇员分类 369

美国雇主越来越多地使用非正式雇员的原因 374

专栏14-1 美元的价值 375

重新雇佣退休雇员作独立签约人 375

专栏14-2 鼓舞（或打击）士气的报酬 376

公司聘用非正式雇员值得吗？ 376

非正式雇员的核心和边缘薪酬 377

兼职雇员 377

临时雇员 379

租赁雇员 380

独立签约人、自由职业者和顾问 381

自由工作安排：弹性工作制、压缩工作周和远程办公 382

弹性工作制 384

压缩工作周 385

远程办公 385

自由工作安排：工作和家庭生活的平衡 386

自由雇员的核心和边缘薪酬 386

核心薪酬 387

边缘薪酬 387

工会对非正式雇员和自由工作安排的反应 388

使用非正式和自由工作人员的战略问题和战略选择 389

总结 390

讨论题 391