第一章 引言 1
第一节 研究背景 1
第二节 研究目的与意义 5
第三节 研究方法 7
第四节 总体研究设计 11
第五节 本书的主要创新点 14
第二章 敬业度研究文献综述 15
第一节 敬业度概念的界定 16
第二节 敬业度的理论模型 18
第三节 敬业度的测量 28
第四节 敬业度相关研究的文献回顾 34
第三章 敬业度研究导向确立 59
第一节 积极组织学术研究 60
第二节 积极组织行为学研究 68
第三节 组织管理研究的价值取向 87
第四章 敬业度特征模型建构 93
第一节 质的研究方法 93
第二节 研究程序 101
第三节 结果分析 104
第四节 讨论与小结 112
第五章 敬业度度量模型建构与测验编制 114
第一节 研究程序 114
第二节 结果分析 117
第三节 讨论与小结 126
第六章 敬业度评价在酒店服务行业的应用 132
第一节 研究程序 132
第二节 结果分析 133
第三节 讨论与小结 137
第七章 敬业度开发：实现企业与员工双赢 141
第一节 服务企业核心能力对人力资本的高度依赖 141
第二节 以“积极心理资本”提升企业竞争优势 156
第三节 以敬业度开发实现员工和企业双赢 165
第八章 总结与展望 172
第一节 本书的贡献 173
第二节 展望 176
附录一 员工敬业度访谈大纲 179
附录二 工作感受综合调查问卷 181
附录三 综合敬业度量表（示例） 186
参考文献 188
后记 222
表2.1 不同研究者对敬业度所做的定义 17
表2.2 工作倦怠的后果变量 42
表2.3 不同研究者对组织承诺的理论模型研究 53
表2.4 不同时期的组织承诺量表 54
表3.1 Bar-On情绪智力项目 86
表3.2 Nelson-Low情绪智力技能项目 87
表4.1 敬业度特征检核词典示例 106
表4.2 敬业度文本编码登记表示例 107
表4.3 敬业度特征发生频次统计 109
表4.4 录音文本符合度调查 111
表5.1 探索性因素分析最终统计量和总变异解释率 118
表5.2 问卷项目的因素载荷矩阵 118
表5.3 因素命名及包括的问卷项目编号 120
表5.4 《工作感受综合调查问卷》保留项目分析 121
表5.5 《综合敬业度量表》项目区分度与内部一致性分析结果 122
表5.6 《综合敬业度量表》信度系数 123
表5.7 各分量表之间及与总测验的相关系数 123
表5.8 验证性因素分析模型拟合度评价指标 124
表6.1 人口学变量与敬业度的关系 134
表6.2 不同年龄的敬业度均数比较 135
表6.3 不同教育程度的敬业度均数比较 136
表6.4 不同职位的敬业度均数比较 136
表6.5 不同服务年限的敬业度均数比较 136
表6.6 不同收入的敬业度均数比较 136
表6.7 不同绩效组的敬业度差异 137
表6.8 不同绩效组的敬业度均数比较 137
表7.1 服务及有形产品的特征比较 146
表7.2 服务企业核心竞争力的构成要素及主要内容 152
图1.1 本书相关研究设计流程图 13
图2.1 工作倦怠发展的过程 40
图5.1 碎石图 118
图5.2 验证性因素分析参数估计路径 125
图7.1 产品／服务连续谱系图 145