第1章 命题的提出 1
1.1 导引案例:惠普公司 1
1.2 核心竞争力中的人力与组织资本因素 2
1.3 现有相关命题研究评述 2
1.4 本书研究思路与分析框架 4
1.5 本书的研究方法 5
1.6 本书可能作出的理论贡献与具有的现实意义 6
1.7 案例研究(1):惠普的知识资本管理 7
1.8 本章小结 17
第2章 人力资本与组织资本 19
2.1 导引案例:Google 19
2.2 人力资本:研究综述与本书的观点 20
2.3 组织资本:研究综述与本书的观点 29
2.4 人力—组织资本间的博弈分析 34
2.5 人力—组织资本间的互动模型 37
2.6 人力—组织资本“太极模型” 58
2.7 案例研究(2):Google人力资本与组织资本的良性互动 65
2.8 本章小结 69
第3章 基于核心能力的人力—组织资本互动模式 71
3.1 导引案例:作为知识型组织的学校 71
3.2 知识分类矩阵 72
3.3 “人力→组织资本”的管理矩阵与实现方法 78
3.4 “组织→人力资本”的领导方式与指导罗盘 81
3.5 案例研究(3):上海实验学校教师间的知识共享 84
3.6 本章小结 90
第4章 本我知识的转换:相对客户的价值创造机制 92
4.1 导引案例:携程旅行网 92
4.2 本我知识vs价值创造 93
4.3 内部本我知识的映射方法 95
4.4 外部本我知识的内化方法 99
4.5 经营理念企划 100
4.6 商业模式开发 103
4.7 案例研究(4):携程旅行网的创新经营 110
4.8 本章小结 143
第5章 自我知识的转换:相对对手的难以模仿机制 145
5.1 导引案例:GE公司 145
5.2 自我知识vs难以模仿 146
5.3 内部自我知识的外化结构 148
5.4 外部自我知识的内化方法 152
5.5 组织构架与结构资本 156
5.6 工序流程与界面管理 159
5.7 案例研究(5):GE公司的工序流程 164
5.8 本章小结 176
第6章 超我知识的转换:相对未来的可延展机制 177
6.1 导引案例:沃尔玛 177
6.2 超我知识vs可延展性 178
6.3 内部超我知识的共享方法 182
6.4 外部超我知识的内化方法 184
6.5 产品平台建设 186
6.6 信息平台支持 190
6.7 案例研究(6):沃尔玛的IT装备革了零售的命 193
6.8 本章小结 199
第7章 人力与组织资本间的转换:相对过去的组织自学习机制 200
7.1 导引案例:上海家化 200
7.2 自学习性vs管理学新体系 201
7.3 个人学习:知识培训 203
7.4 组织学习:工具箱 208
7.5 简单的管理:人力→组织资本 221
7.6 复杂的领导:组织→人力资本 226
7.7 公司智商评价指标与神经网络模型 231
7.8 案例研究(7):上海家化的员工个人事业发展计划 235
7.9 本章小结 241
第8章 总结、展望与索引 243
8.1 本书的主要创新结论 243
8.2 本书的不足与未来研究的展望 246
8.3 本书核心术语汇编 246
8.4 本书所涉及的新分析工具索引 256
8.5 本书注释与参考文献 258