第一部分 案例研究篇 3
第1章 中国政治、文化与政府部门人力资源开发 3
1.1 概述 3
1.1.1 中国政治 3
1.1.2 中国文化 6
1.2 案例分析 8
第2章 政府部门人力资源开发的人本化理念 29
2.1 概述 29
2.1.1 人本化的概念 29
2.1.2 以人为本就是以民为本 31
2.1.3 以人为本的执政理念 32
2.2 案例分析 33
第3章 政府部门人力资源开发的市场化理念 45
3.1 概述 45
3.1.1 市场化理念 45
3.1.2 市场化机制 46
3.2 案例分析 48
第4章 政府部门人力资源开发的法治化理念 61
4.1 概述 61
4.1.1 政府部门人力资源开发的法治化概念 61
4.1.2 法治化的重要作用 62
4.2 案例分析 64
第5章 政府部门人力资源开发的信息化理念 75
5.1 概述 75
5.1.1 政府人力资源开发的信息化 75
5.1.2 政府信息化的内容 77
5.2 案例分析 80
第6章 政府部门人力资源组织机构和职能管理变革理论 97
6.1 概述 97
6.1.1 政府部门人力资源组织机构 97
6.1.2 政府部门人力资源管理变革 101
6.2 案例分析 103
第7章 政府部门规划与公务员职业生涯发展计划链理论 129
7.1 概述 129
7.1.1 公务员职业生涯发展计划链的含义与职业生涯环节 129
7.1.2 政府辅助制定公务员职业生涯发展计划链的作用与方法 130
7.1.3 公务员基于SWOT的职业发展体系模型与责任分配 131
7.2 案例分析 132
第8章 学习型政府部门与能力建设理论 149
8.1 概述 149
8.1.1 建立学习型政府部门的重要性 149
8.1.2 公务员能力建设 151
8.2 案例分析 151
第9章 政府部门人力资源开发的博弈和教育培训机制 171
9.1 概述 171
9.1.1 政府部门人力资源开发的博弈 171
9.1.2 政府部门人力资源开发的教育培训机制 172
9.2 案例分析 174
第10章 政府部门人力资源开发的竞争择优机制 199
10.1 概述 199
10.1.1 中国古代的职位竞争机制 200
10.1.2 西方文官晋升制度 200
10.1.3 公务员竞争机制 200
10.1.4 竞争择优原则 201
10.1.5 新《公务员法》中对公务员考试录用的相关规定 201
10.1.6 公务员竞争择优机制实施的关键 202
10.2 案例分析 203
第11章 政府部门人力资源开发的绩效管理、评估机制 219
11.1 概述 219
11.2 案例分析 221
第12章 政府部门人力资源开发的薪酬激励流动机制 235
12.1 概述 235
12.1.1 激励理论 235
12.1.2 公务员的激励机制 236
12.2 案例分析 237
第13章 政府部门福利、责任与人才安全机制 253
13.1 概述 253
13.1.1 公务员福利制度与人才安全 253
13.1.2 政府部门行政责任与人才安全 255
13.2 案例分析 257
第14章 政府部门跨国人力资源开发机制 277
14.1 概述 277
14.1.1 经济全球化导致跨国行政事物的加强 277
14.1.2 政府部门跨国人力资源开发 278
14.2 案例分析 280
第15章 政府部门秘书职业化开发机制 297
15.1 概述 297
15.1.1 秘书与公共秘书的概念 297
15.1.2 实现公共秘书职业化的途径 298
15.2 案例分析 299
第16章 公共事业单位改制理论 313
16.1 概述 313
16.1.1 公共事业单位 313
16.1.2 公共事业单位改制的方向——现代事业制度 314
16.2 案例分析 316
第17章 资源节约型环境友好型政府人力资源和危机管理的博弈理论 333
17.1 概述 333
17.1.1 政府危机管理的基本原则 333
17.1.2 政府在危机管理中的重要作用 334
17.1.3 政府公务员危机管理能力的提高 336
17.2 案例分析 339
第18章 科学发展观与政府部门人力资源开发的可持续发展理论 363
18.1 概述 363
18.1.1 由自然资源开发向人力资源开发转轨是世界经济可持续发展的主潮 363
18.1.2 人力资源较之于其他资源在可持续发展中的优势地位 366
18.1.3 政府部门人力资源开发的可持续性发展 368
18.2 案例分析 369
第二部分 理论综述篇 391
第19章 中国经济发展亟待政府部门人力资源开发 391
19.1 知识经济社会亟待政府部门人力资源开发 391
19.1.1 经济增长核心要素的转换为政府部门人力资源开发创造了条件 391
19.1.2 社会形态变革为政府部门人力资源开发创造了条件 393
19.1.3 人力资源理论进化为政府部门人力资源开发创造了条件 396
19.1.4 人力资源开发内容的嬗变为政府部门人力资源开发创造了条件 402
19.2 政府部门人力资源开发的成就卓著 404
19.2.1 建国后中国人事管理制度概述 404
19.2.2 中国政府部门人力资源开发的里程碑 405
19.2.3 中国共产党加大政府部门人力资源开发的力度 406
19.3 政府部门人力资源开发的诸概念 411
19.3.1 人事和劳动人事管理 411
19.3.2 人事管理、人事行政管理与人事行政部门 412
19.3.3 人力资源开发 413
19.3.4 政府部门人力资源开发 414
19.3.5 政府部门人力资源开发的系统 414
19.3.6 政府部门人力资源开发的“三制” 415
第20章 政府部门人力资源开发的渊源流变 419
20.1 人和人口理论 419
20.1.1 人的演变 419
20.1.2 人的阐释 420
20.1.3 人在生产关系中的价值和地位演进的三个发展阶段 421
20.1.4 人口理论 423
20.2 人力、人力资源和人才、人才资源理论 424
20.2.1 人力——人类持续性发展的第三次飞跃 424
20.2.2 人才和人才资源理论 428
20.3 公共价值人假设理论 430
20.3.1 公共价值人假设的提出和实证 431
20.3.2 公共价值人假设的主体和取向 432
20.3.3 人的社会属性是公共价值人存在的关键 434
20.3.4 全面发展是公共价值人的精髓 438
20.3.5 公共价值人的三维整合理论 439
第21章 政绩观、综合测评和薪酬模式 445
21.1 建立三个GDP合一的政绩观是对“三维整合模型”的回应 445
21.1.1 经济增长不等于经济发展 445
21.1.2 正确的政绩观 447
21.1.3 构建正确政绩观的理念 449
21.1.4 可持续发展视角下的政府部门绩效考评机制 451
21.2 公务员综合素质三维测评体系 453
21.2.1 公务员综合素质测评体系的内涵及其与人力资源开发的关系 453
21.2.2 公务员综合素质测评体系存在的问题 453
21.2.3 公共价值人假设对公务员综合素质测评体系构建的导向原则 454
21.2.4 基于公共价值人假设、素质拓展和职业生涯规划的公务员综合素质三维测评体系的构建 455
21.3 中高层和知识型公务员多因子薪酬模式 456
21.3.1 政府部门中高层和知识型公务员的薪酬模式研究 457
21.3.2 政府部门中高层和知识型公务员多因子薪酬模式研究 460
第22章 政府部门人力资本投资博弈与收益概述 467
22.1 人力资本与博弈论 467
22.1.1 人力资本理论 468
22.1.2 博弈论 469
22.2 政府部门人力资本投资的投资—收益博弈理论 473
22.2.1 政府部门人力资本投资博弈分析 473
22.2.2 投资—收益理论 475
22.3 政府部门人力资本投资的运作机制 479
22.3.1 建立公务员人力资本投资的成本补偿机制 479
22.3.2 建立人力资本投资的绩效评估机制 480
22.3.3 建立人力资本投资的风险防范机制 481
22.3.4 建立健全我国公务员人力资本投资的保障机制 481
22.4 公务员职业生涯发展计划链和教育培训链的模型设计 482
22.4.1 教育培训链的总模型 483
22.4.2 教育培训链的子模型 484
22.5 政府部门人力资源开发引进博弈论刻不容缓 488
22.5.1 完全信息与不完全信息博弈论视野下的公务员流失 488
22.5.2 蜈蚣博弈论视野下的公务员激励 490
22.5.3 艾氏博弈论对完善公务员社会保障制度的启示 492
后记 495