第1章 人力资源的成本与效益 1
1.1 人力资源会计 2
1.2 员工行为成本分析 7
1.3 知识资本 8
1.4 本书的结构设计 15
问题讨论 16
参考文献 16
本章注释 18
第一部分 员工跳槽、员工缺勤以及人力资源管理失误的成本分析第2章 员工跳槽的成本损失 21
2.1 如何识别和计量组织的员工跳槽成本 24
2.2 如何监测与管理组织的员工跳槽 37
2.3 如何应对组织的员工跳槽 40
问题讨论 46
参考文献 48
本章注释 50
第3章 员工缺勤与员工病休的隐性成本 51
3.1 如何估计员工缺勤的成本 53
3.2 如何解释员工缺勤的成本 60
3.3 如何管理员工缺勤与病休滥用 61
问题讨论 67
参考文献 69
本章注释 70
第4章 人力资源管理失误的成本代价 71
4.1 单个原告案件与复杂的群体诉讼案件调查和打官司的成本费用 73
4.2 员工多元化有效管理与无效管理的经济效益和损失 83
问题讨论 88
参考文献 91
第二部分 帮助员工计划、增进员工健康计划、员工态度以及工作—生活计划的成本分析第5章 帮助员工计划与增进员工健康计划的成本分析 95
5.1 帮助员工计划——普遍性、特性、成本以及总的收益 96
5.2 评价帮助员工计划的难度 98
5.3 如何表示帮助员工计划的经济效益 98
5.4 增进员工健康计划的成本分析 105
5.5 评估增进员工健康计划的困难性 109
5.6 评估增进员工健康计划所需的数据 113
5.7 对增进员工健康计划进行公司层面的评估 114
5.8 帮助员工计划与增进员工健康计划的未来 117
问题讨论 117
参考文献 119
第6章 员工态度对企业财务的影响 122
6.1 态度与行为之间的联系 123
6.2 如何测算人力资源开发计划的成本 124
6.3 评估态度对财务影响的早期尝试 125
6.4 单位—成本方法 127
6.5 行为成本分析方法 128
6.6 关于估价态度的简单结语 137
问题讨论 138
参考文献 139
本章注释 141
第7章 工作—生活计划的战略效果与财务效果 142
7.1 工作—生活计划：它们究竟是什么 145
7.2 工作—生活计划的战略意义 145
7.3 工作—生活计划与组织的控制系统 148
7.4 工作—生活计划与组织的专业人员 149
7.5 谁采纳工作—生活计划 150
7.6 关于工作—生活计划的案例分析 150
7.7 为什么学术研究与管理实务之间会有差异 158
7.8 如何把工作—生活计划作为一种战略方法来执行 158
问题讨论 159
参考文献 160
本章注释 163
第三部分 人力资源管理计划：投资收益探究第8章 效用：概念及其计量 167
8.1 概述 168
8.2 效用模型 169
8.3 各种效用模型的恰当应用 186
问题讨论 190
参考文献 191
本章注释 193
第9章 如何估计工作业绩的经济价值 194
9.1 成本会计方法 194
9.2 40％法则 200
9.3 对工作业绩的美元价值进行总体范围的估计 201
9.4 以美元价值估计业绩的卡希欧—拉姆斯方法 206
9.5 系统有效性方法 213
9.6 高级等效方法 214
9.7 拉贾等人的模型中对工作业绩经济价值的估计 216
9.8 比较研究 218
问题讨论 218
参考文献 220
本章注释 222
第10章 有效的人员选拔方法能够获得回报 223
10.1 径向钻孔操作工人员选拔测评的效用 223
10.2 电脑程序员选拔测试的效用 227
10.3 与不利影响相反的竞争性预测值的效用 238
问题讨论 247
参考文献 249
本章注释 251
第11章 如何估计人力资源开发项目的成本与效益 252
11.1 事例1：如何确定场外会议的成本 253
11.2 事例2：基本技能培训中结构性培训与非结构性培训的估价 256
11.3 事例3：人力资源开发计划提出或执行的成本—效益评估 264
问题讨论 274
参考文献 276
本章注释 277
第12章 有效的人力资源管理要能促进企业利润 278
12.1 人力资源管理要对企业利润做出贡献 279
12.2 战略型人力资源管理 281
12.3 竞争战略 283
12.4 结论 288
问题讨论 289
参考文献 290
附录A 泰勒—拉塞尔量表 292
附录B 内勒—赛因量表 300