第一章 挖掘学习需求 1
第一节 支撑战略：新领域、新业务、新能力 4
了解战略的三条路径 5
关注战略的三大维度 6
分解学习需求的两个工具 8
第二节 支持业务：新举措、新问题、新挑战 15
关注业务三大维度 16
诊断业务问题三维模型 18
需求访谈四个目的 22
业务部门学习需求访谈六步法 24
其他挖掘业务部门学习需求的方法 29
业务顾问三大能力 32
第三节 关联HR：新员工、新经理、新岗位 33
新员工的融入需求 34
新经理的角色转变 35
新岗位的技能切换 35
第四节 聚焦需求：3R模式让培训更精准 36
从紧急、价值和可操作性三个维度筛选 36
实施3R模式，提升培训效能 37
3R模式的思维特点 40
第二章 设计学习体验 43
第一节 学习度：四个象限让学习落地 46
L1（有经验——良构知识） 50
L2（无经验——良构知识） 51
L3（无经验——劣构知识） 53
L4（有经验——劣构知识） 54
第二节 刺激度：三种方式点燃学习激情 57
对抗式 58
实战式 61
激励式 68
第三节 感知度：3P模式提升学员感知度 71
人员（People） 71
过程（Process） 72
有形展示（Physical Evidence） 73
第三章 构建学习资源 77
第一节 课程开发的“三驾马车” 81
专业力课程：专业内容全部定制化 81
职场力课程：通用内容情境定制化 103
领导力课程：版权内容任务定制化 105
第二节 内训师培养的“五化” 110
简单化：减轻内训师的压力 111
利益化：提供内训师的成长平台 112
传承化：帮助内训师得以传承 115
氛围化：打造尊重内训师的氛围 116
制度化：提供相应的制度保障 117
第三节 案例库构建的四大渠道 119
培训经理深度访谈挖掘案例 120
内训师和业务专家撰写 121
在学习项目中产生案例 121
发动“群众”提供案例 122
第四章 呈现精彩课程 125
第一节 打造场域：三个关键点勿忽视 127
“1A3P”让开场先声夺人 128
五个技巧让顺场更简单 130
“SPA”让结尾很有力 132
第二节 专业表达：跨越三条防线 134
技术问题讲清晰 134
专业知识讲通俗 136
身边案例讲生动 138
第三节 有效互动：设计三层次活动 141
互动设计的五大基本理念 142
互动活动的三层次理论 143
互动活动的五个步骤 144
第四节 适时引导：有效引导的三个技巧 146
团队共创法 146
ORID四步法 148
立体化提问法 149
第五节 适度幽默：五种幽默方式 152
自我调侃 153
网络段子 153
热点话题 154
即兴反差 154
形体幽默 154
第五章 推动效果落地 157
第一节 设计行动目标：实现无形价值有形化 161
培训经理：设定有形化成果目标 161
小组目标：共同制定落地目标 163
个人目标：完成个人作业目标 164
第二节 采取行动举措：加强练习才能落地 165
实践知识：将知识转化为行动 165
总结心得：在实践中总结反思 170
分享收获：分享促进学习 172
第三节 推动行为落地：相关利益人参与督导 174
学员上级：后期落地的关键 174
学习社群：互相促动的氛围 180
培训经理：跟踪成果的负责人 183
第六章 营销学习价值 187
第一节 收益：给学员一个来参加培训的理由 190
展示业务痛点——引发共鸣 190
呈现学习收益——点燃期望 191
第二节 产品：给你的产品取一个好听的名字 193
市场细分让场景更精准 194
目标选择让产品更聚焦 194
价值定位让品牌更久远 195
第三节 实践：用案例或数据论证效果 196
案例——分享落地的案例 197
数据——听课后客户收益相关的数据 197
第四节 渠道：打造多维度的营销渠道 198
线上渠道营销 199
线下渠道营销 200
第五节 波次性：不要让营销成为一锤子买卖 202
项目前期 203
项目中期 203
项目后期 203
第六节 稀缺感：培训是少而精的产品 203
限人 204
限量 205
第七章 迭代能力素质 207
第一节 从培训到人才发展的转变 210
从被动服务到主动服务 211
从培训管理到内部顾问 212
从外部资源到内部能力 212
第二节 RTC模型成为学习设计师 214
资源的整合和构建 214
技术的学习和应用 216
能力的历练与提升 216
第三节 五个方法不断迭代 217
向同行学习 218
向业务学习 219
向项目学习 220
向学员学习 221
向自己学习 222
图表索引 225
参考文献 227