第一部分 薪酬管理基础 3
第1章 薪酬管理导论 3
1.1 薪酬管理的定义 3
1.2 薪酬管理的目标 3
1.3 薪酬管理的哲学 5
1.4 薪酬管理的组成 5
1.5 薪酬管理概念的发展 8
第2章 整体薪酬 9
2.1 整体薪酬的定义 9
2.2 整体薪酬的重要性 10
2.3 整体薪酬模型 11
2.4 关系型薪酬 11
2.5 开发一个整体薪酬体系 15
2.6 开发步骤 15
2.7 英国航空公司的整体薪酬 16
2.8 结论 16
第3章 战略薪酬 17
3.1 薪酬战略的定义 17
3.2 整合薪酬战略 18
3.3 为什么需要薪酬战略 18
3.4 薪酬战略的现状 19
3.5 薪酬战略的一些观点 19
3.6 薪酬战略的结构 20
3.7 薪酬战略的内容 21
3.8 薪酬哲学 22
3.9 指导原则 23
3.10 开发薪酬战略 24
3.11 有效的薪酬战略 25
3.12 薪酬战略和直线管理能力 25
3.13 整合薪酬战略实例 26
第4章 薪酬政策 29
4.1 薪酬政策的目的 29
4.2 薪酬政策的题目 29
4.3 开发薪酬政策 32
第5章 薪酬管理的背景 34
5.1 内部环境 34
5.2 外部环境 35
5.3 产业关系状况 36
5.4 英国政府的状况 37
5.5 地方政府的状况 38
5.6 志愿部门和非营利部门 38
第二部分 概念框架 41
第6章 薪酬水平的影响因素 41
6.1 决定薪酬的经济因素 41
6.2 组织内部影响薪酬水平的因素 44
6.3 小结：薪酬水平的影响因素 46
6.4 薪酬影响因素的重要意义 47
6.5 影响因素的应用 48
第7章 激励和薪酬 49
7.1 激励过程 49
7.2 激励理论 51
7.3 激励、金钱诱因和奖励 54
7.4 薪酬满意度的影响因素 56
7.5 工作满意、激励和绩效 57
7.6 激励理论的关键启示 57
7.7 小结：激励理论及其应用 59
第8章 心理契约 60
8.1 心理契约的定义 60
8.2 心理契约的重要性 61
8.3 开发和保持积极的心理契约 61
第三部分 构建工作价值和相对性第9章 工作评价方案 65
9.1 工作评价的定义 65
9.2 分析性的工作评价 66
9.3 非分析性的工作评价 68
9.4 工作评价使用率 70
9.5 计算机辅助工作评价 70
9.6 选择的标准 71
9.7 支持和反对工作评价的理由 72
9.8 工作评价的新变化 74
9.9 结论 74
第10章 制订并实施要点因素工作评价方案 75
10.1 制订和实施的标准 75
10.2 要点因素工作评价方案的方法 76
10.3 制订并实施方案的过程 78
10.4 计划设计程序 79
10.5 方案的应用和执行 86
第11章 同工同酬 92
11.1 为什么会产生歧视 92
11.2 法律框架 94
11.3 平等机会委员会同酬施行的密码 97
11.4 对同酬的要求 97
11.5 在岗位评估中避免歧视 98
11.6 歧视的薪酬结构 100
第12章 公平工资审核 101
12.1 公平工资审核的目的 101
12.2 计划审核 101
12.3 公平工资审核流程 102
12.4 分析工资 106
12.5 结论 107
第13章 市场比率分析 109
13.1 市场比率分析的目的 109
13.2 市场比率的概念 110
13.3 市场分析的过程 110
13.4 利用市场资料 118
第14章 角色分析 119
14.1 职务描述和角色概述形象 119
14.2 角色分析和薪酬管理 120
14.3 角色分析的技术 120
14.4 角色概述 122
第四部分 等级与薪酬结构 125
第15章 等级和薪酬结构：主要种类 125
15.1 等级结构 125
15.2 工资结构 126
15.3 窄等级结构 126
15.4 宽等级结构 128
15.5 宽带结构 128
15.6 职务水平结构：The Colt的经验 132
15.7 职业族结构 133
15.8 职务族结构 135
15.9 工资脊柱 136
15.10 计点比率 137
15.11 个体等级结构 137
第16章 等级与薪酬结构：设计与执行 138
16.1 等级与薪酬结构的指导原则 138
16.2 设计方法 138
16.3 等级薪酬结构的设计 144
16.4 宽带结构设计 146
16.5 职业族结构设计 149
16.6 职务族结构设计 152
16.7 基于工作等级的等级结构设计 152
16.8 设计无歧视薪酬结构 152
16.9 新等级与薪酬结构的执行 153
第五部分 回报、审核贡献和绩效第17章 个体权变薪酬 159
17.1 个体权变薪酬的定义 160
17.2 权变薪酬的发生几率 160
17.3 权变薪酬作为诱因因素 160
17.4 赞成或反对权变薪酬的理由 161
17.5 权变薪酬的替代品 162
17.6 成功的标准 163
17.7 绩效薪酬 163
17.8 胜任力薪酬 165
17.9 贡献薪酬 166
17.10 技能薪酬方案 171
17.11 服务薪酬 172
17.12 方法的选择 173
17.13 贡献薪酬的准备 174
17.14 开发和完善贡献薪酬方案 175
第18章 团队薪酬 176
18.1 团队薪酬的定义 176
18.2 团队薪酬方案的目的 177
18.3 团队薪酬方案是如何起作用的 178
18.4 团队薪酬方案的要求 179
18.5 团队薪酬的优点和缺点 179
18.6 开发团队薪酬方案 180
第19章 组织绩效报酬 181
19.1 方案的类型 181
19.2 目的 182
19.3 利润分享计划 182
19.4 股权分配计划 183
19.5 收益分享计划 183
第20章 认可过程 185
20.1 认可过程的定义 185
20.2 认可的原则 185
20.3 认可的类型 186
20.4 非现金奖励的范例 187
20.5 看门人服务 188
20.6 设计一个认可方案 188
20.7 一个在XANSA实施的认可方案的范例 188
第21章 绩效管理与薪酬 190
21.1 绩效管理的定义 190
21.2 绩效管理的目的 190
21.3 绩效管理的原则 191
21.4 绩效管理的步骤 192
21.5 绩效管理循环 192
21.6 绩效管理的主要特征 194
21.7 作为激励过程的绩效管理 194
21.8 绩效管理和非经济激励 194
21.9 绩效管理和报酬 195
21.10 另外一种可视的评估方法 198
21.11 评价 199
21.12 绩效管理问题 200
第六部分 特殊群体的薪酬管理第22章 董事和高管的薪酬 203
22.1 公司治理 203
22.2 薪酬委员会 204
22.3 董事和高管的薪酬 205
22.4 福利 207
22.5 服务合同 207
第23章 外派人员的薪酬 208
23.1 外派人员的薪酬政策 208
23.2 外派人员工资 209
23.3 津贴 209
23.4 福利 210
第24章 销售和客服人员的薪酬 211
24.1 工资 211
24.2 基础工资加佣金 212
24.3 基础工资加奖金 212
24.4 佣金 213
24.5 附加的非现金奖励 213
24.6 方法小结 214
第25章 车间薪酬 215
25.1 影响车间薪酬的因素 215
25.2 计时比率 216
25.3 结果导向工资方案 216
25.4 单一等级与收入水平协调 221
第七部分 员工福利与养老金计划第26章 员工福利 225
26.1 员工福利产生的根本原因 225
26.2 员工福利的策略和政策 226
26.3 福利的类型 226
26.4 福利选择 228
26.5 管理员工福利 228
26.6 税款因素 228
第27章 弹性福利 231
27.1 引进弹性福利的原因 231
27.2 弹性福利安排的类型 232
27.3 引进弹性福利 234
第28章 养老金计划 236
28.1 为什么提供养老金 236
28.2 养老金计划提供什么 236
28.3 两种主要的养老金类别 237
28.4 养老金计划的其他类别 239
28.5 国家养老金 241
28.6 养老金咨询 241
28.7 养老金政策的开发与沟通 242
第八部分 薪酬管理程序与案例研究第29章 管理薪酬 245
29.1 薪酬管理角色 245
29.2 薪酬程序 246
29.3 控制薪酬 247
29.4 进行薪酬审查 249
29.5 全面薪酬审查 249
29.6 个人薪酬审查 249
29.7 与员工的沟通 253
29.8 管理薪酬体系的开发 254
29.9 计算机在薪资管理中的运用 256
第30章 薪酬案例研究 258
案例1 英国阿洪保险公司 259
案例2 审计委员会 261
案例3 英国百安居集团 262
案例4 英国航空公司 264
案例5 英国帝亚吉欧公司 265
案例6 葛兰素史克公司 268
案例7 劳埃德信托储蓄银行 270
案例8 英国Nationwide银行 278
案例9 诺里奇联合保险公司 279
案例10 普华永道 284
案例11 特易购 286
附录1 薪酬管理指导原则 291
附录2 作角色和职位等级概况的范例 294
附录3 薪酬态度调查实例 301
附录4 员工薪酬的考生指导 302