第一部分 导言 3
第一章 传统型组织、学习型组织和发展型组织 3
发展型组织的演化过程 7
传统型组织 11
学习型组织 14
发展型组织 22
结论 27
第二章 发展型组织的蓝图 29
变革过程模型 32
发展型组织的蓝图 36
发展型组织的建立 37
人力资源管理实践技术 40
创建发展型组织的障碍 45
发展型组织的优势 52
结论 64
第二部分 发展型组织的创建 67
第三章 发展型领导的行为准则 67
领导者：暴风雨中的导航员 70
发展型领导的哲学：公仆意识 71
领导者神话 75
发展型领导的角色和职责 75
关于发展型领导的假设 76
发展型领导的行为准则 77
绩效导向原则 84
结论 94
第四章 组织系统对组织形态演变的影响 99
组织系统的组成要素 104
咨询活动的类型 120
组织系统对于工作设计、学习系统以及绩效培训的影响 121
组织效率框架的应用 125
组织系统进行转变的步骤 128
结论 129
第五章 组织准备力：角色和职责的转化 131
高级执行官的角色和职责 133
管理者的角色和职责 138
员工的角色和职责 153
结论 156
第六章 21世纪的人力资源部门 161
重构人力资源 163
人力资源职能的结构 164
人力资源职能的相关活动和延伸性服务 165
通过建立伙伴关系来建立信誉 166
有效开展人力资源活动的战略 171
人力资源专家的角色和职责 172
人力资源职能的工作成果 186
结论 187
第三部分 人力资源实践 195
第七章 人力资源计划、招聘和甄选 195
人力资源计划 199
明确人力资源和组织目标 202
职位分析 205
招聘 208
甄选 213
适应 214
社会化 215
安置 218
链接 218
结论 218
第八章 学习和变革过程 221
形成学习和变革的伙伴关系 224
识别学习和变革的各个阶段和概念 226
为学习和变革做准备 229
信息交换 238
获得知识并加以实践 248
传递和整合 252
责任以及承认 257
学习和变革过程模型的应用 258
结论 261
第九章 事业发展策略 265
组织更新的个体论方法和系统论方法之间的关系 267
什么是人力资源 268
什么是发展 269
什么是组织的发展 272
什么是事业发展 276
确定员工弱点的神话 281
确定实力 282
巩固实力 287
控制弱点 289
结论 292
第十章 绩效管理 295
员工为什么不能达到预期的经营成果 298
组织为什么不能达到预期的经营效果 301
绩效水平提高的原则 302
绩效结盟 303
达到绩效成就 315
结论 321
第十一章 发展的薪酬和奖赏 323
传统的薪酬和奖赏 325
制定一个发展型的薪酬和奖励方案 328
确定发展目标 335
建立一个发展型的薪酬和奖励方案的步骤 336
发展型的组织的薪酬和奖励战略 345
结论 351
第四部分 发展型组织的运转蓝图 355
第十二章 构建发展型的组织 355
发展型组织的指导原则 357
发展型组织的结果 360
构建一个发展型组织的十五步 365