导论 1
第一部分 战略和变革领域内的相关问题 3
第一章 理性主义者对战略和变革的理解 3
导论 5
模式 12
现代模式 13
例子 14
重要结论 17
结果 19
新瓶里的老酒 20
战略计划规则，OK 22
三位一体分析 28
模式的四个方面 34
现代模式的根源 41
笛卡尔—牛顿综合法 44
科学研究计划 44
笛卡尔—牛顿综合法的关键元素 47
笛卡尔—牛顿综合法的分裂 51
小结 54
注释 56
参考文献 57
第二章 文化和变革管理：基本问题还是离题千里? 63
导论 65
组织文化现实 66
一个综合的现实主义模式 68
以职能为导向的文化方案 73
对文化进行更深层次的理解 78
变革过程设计中的幽灵——组织文化 81
将文化变革作为复杂的系统活动的一个组成部分 85
参考文献 87
第三章 里念和模式：变革时代中的个人和组织 93
导论 95
理念、模式和其他类似事物 96
在变革管理过程中所采用的三种理念 101
理念是开展实践的平台和群落 105
理念形成过程中无意识的作用 107
激进的理念促进深层次的变革 111
组织生活中的严肃到快乐? 113
变革管理中情感和精神的作用 118
小结 122
参考文献 123
第二部分 变革和授权的新方法 133
第四章 战略变革中管理权力的概念化 133
导论 135
一元非零和观点 136
复合观点 141
管理的权力资源 144
低级参与者的权力资源 149
激进观点 153
管理特权 158
小结 163
参考文献 164
第五章 批判理论和社会构成主义 173
导论 175
批判理论的主题 181
战略形成和组织变革 187
将批判理论作为主流分析方法 190
战略和变革的标准化观点——批判理论 201
小结 208
参考文献 214
第六章 后现代主义者对战略和变革的观点 227
导论 229
后现代主义哲学 231
后现代主义对战略和变革的分析 238
小结：没有原因的反抗? 258
参考文献 263
第七章 复杂理论，权力和变化 271
引言 273
复杂理论 277
复杂自适应系统 281
逻辑 288
模糊逻辑 290
四价逻辑 294
对话 305
权力 307
讨论的草案 318
结论和讨论 324
参考文献 331
注释 331
第三部分 变革和当前主题的联系 341
第八章 变革和组织设计 341
介绍 343
组织设计的道德标签——延迟反应(delayering)的案例 348
组织设计中连锁的道德标签——削减规模的起落 354
功能和形式之争——组织设计的现代主义和后现代主义之争 362
形成对组织和管理方法必要的设计：选择和悖论 365
结论 372
参考文献 373
第九章 生态学的比喻 383
介绍 385
层次1：负面活动 388
层次2：正面活动 391
层次3：相互活动 392
层次4：一体化 399
注释 403
结论 403
参考文献 404
第四部分 所有的事是怎么发生的? 409
第十章 选择变革的方式——战略方案与理解 409
引言 411
开发战略方案的一种模式 415
追求股东和公司价值最大化的战略方案 417
企业文化方案：任务驱动学习的组织 427
协商战略方案：战略方案是在黑暗中实际演练、不断摸索的结果 430
战略作为主观经验的表现：没有答案的问题 433
结论：战略方案与具有自省特性的发展 437
参考文献 440
第十一章 行为研究和整体系统活动：两种带有承诺的变革方法 447
介绍 449
行为研究：它究竟是什么? 452
行为研究的类型 455
技术的方法：科学技术或实证主义者的活动研究 456
实践的方法：有准备的实践，相互协作和解释人员的行为研究 457
解放的方法：临界解放或增强行为研究 458
三种方法的比较 464
行为学习 466
整体系统活动 471
未来探索会议 472
最低限度的关键说明 473
参与的技术 475
一种综合的方法 476
戏剧理论 486
结论 488
注释 489
参考文献 490
第十二章 结论：对自省的思考 495
参考文献 509