第1章 教练型经理人何去何从 1
在未知世界里的教练 3
教练型经理人模型及发展型教练 5
教练与学习 9
为什么没有更多的教练型经理人 11
重要的是关系 13
教练并不同于指导 14
成为“教练型经理人” 16
第2章 教练型经理人模型综述 20
Tonia和Ashok 21
我们对这个案例的回应 27
教练型经理人模型 29
教练文化 31
教练心态 32
关系使一切变为可能 33
被教练者 36
机会 37
反思 38
反馈 39
持续跟进与行动计划 42
体验教练 43
第3章 教练心态 45
学习教练技能的经理 50
任何人都可以学习教练技能吗 55
教练心态：辅助的态度 56
教练型经理人 64
第4章 可教练的“被教练者” 65
“可教练性”的问题 65
员工想要从教练中得到什么 70
可教练者的特征 72
印象管理的问题 75
教练的障碍：何为明显的“缺乏可教练性” 76
狂妄自大：自我估计过高者 77
对工作明显缺乏兴趣 81
个人压力的影响 82
多样性和可教练性 83
职业发展阶段与员工需求、经理需求之间的不匹配 83
可教练性：把每位员工当作一个个体 86
第5章 友善的教练文化和教练关系 87
友善的教练文化 88
友善的教练文化的价值与实践 93
信任与开放 94
宽恕错误，因为错误对学习有帮助 95
雇用合适的员工 96
关注长期学习的兴趣，而不仅是今天的绩效 97
薪酬体系鼓励经理花时间教练 98
员工因自身的价值而受到重视 99
教练型经理人与被教练者的关系 99
信任的决定因素 101
在团队层面建立信任并打造友善的教练文化 105
说明你的教练意图 106
让自己变得平易近人 108
阐明并传达教练与评估的区别 110
鼓励员工对你进行教练 112
帮助团队成员应对团队以外的威胁 112
在多元化世界中的教练关系 113
文化智商 115
长期保护友善的教练文化 119
教练型经理人自我评估表 120
第6章 机会 124
教练型经理人专注于业务运营 125
不仅关注结果，还要关注过程：工作是如何完成的 126
所有学习机会的共通之处 131
被教练者对于学习机会的看法 133
教练型经理人应注意什么？是胜任力 135
创业学习 143
优势和劣势 146
机会：总结 147
第7章 反思 149
什么是反思 150
时机 156
鼓励反思 157
提出反思性的问题，倾听以取得理解 158
学习提出有用的问题 163
帮助员工建立主人翁精神 166
反思需要时间——它并不一定能让你如愿 168
第8章 反馈 170
为什么绩效数据——即使是观察到的数据——都是可疑的 174
真正的问题：从选定的数据中得出推论的倾向 176
误差与期望：所见即所得 182
从直接观察和其他收集绩效数据的方法中获取最大价值 183
被教练者的角色 186
教练型经理人是观察者：从局外人的观点提升学习和绩效 188
反馈和教练 188
反馈的好处 189
反馈存在的问题 190
使反馈有用——小结 196
提供平衡反馈的基础 197
反馈的情感影响 206
将反馈这个不完美工具的价值最大化 210
反馈提供者的发展 211
第9章 持续跟进与行动计划 213
已设定的发展和行动计划 215
制定目标 217
人们如何改变 223
解冻 224
改变 225
再冷冻 226
为学习与改变做出承诺 227
面对面和更多元化的跟进 229
总结：目标设定与跟进工作 231
第10章 发展型教练和绩效问题 233
产生绩效问题的原因 236
不称职的经理与沟通不良的期望 237
一致性的问题 238
对的人在错误的岗位上 241
个人问题 243
性格 247
团队问题 250
组织变革 250
应对绩效问题：一些教练指引 251
第11章 教练和职业发展 253
职业与职业发展的转变 257
知道自己要什么 258
发展型教练与职业发展 262
学习目标和职业发展 264
你认识谁确实很重要：关系网、支持者、阻碍者 269
用发展型教练解决职业顾虑并促进职业发展 275
职业故事 277
最后一点 283
第12章 教练与管理学教育 284
问题的本质 285
学习转化 287
从课堂学习中获取最大利益 294
定义学习目标 296
选择正确的学习项目 297
跟进 297
管理发展项目与教练型经理人 298
第13章 远程教练 299
信任和虚拟团队 307
发信息怎么样？回到教练的本质 313
远程教练：关键点总结 316
第14章 结语 318
再次强调，技术很重要 318
人口结构的变化 320
经理与员工的关系仍是关键 320
对教练的最后一句话：旧与新 322
附录 有效教练行为评估 323