第一章 成长型企业面临人才战争 3
1数字潮流对人才的影响 3
获得人才对公司的认同 6
2聘用和培养高潜力人才 9
人才总是稀缺的 10
满足人才需求的其他方法 12
3国际“人才战争”趋势 14
人力资源管理是企业的价值驱动引擎 14
忽视人才投资的后果 16
4聚成实战型人才管理解决方案 17
聚成人才卓越中心4T模型 18
第二章 如何引进高潜力人才 23
1聚成人才卓越中心的研发重点 23
整体薪酬项目助力企业吸引、激励和保留人才 24
胜任力模型帮助企业招聘、选拔和培养人才 25
2招聘中常见的误区 27
错误定位招聘工作 27
过时或不恰当的岗位说明书 30
过度依赖传统的招聘方法 31
没有向应聘者提供充足的信息 31
过分注重简历 32
面试准备不充分 33
背景核查不充分 33
决定聘用的时间过长或过短 34
聘用决定忽略了团队成员的意见 35
含糊不清的期望和无效的岗前培训 35
3人力资源分析与规划 36
为什么“最佳聘用人选”并不如意 36
由谁进行人力资源分析与规划 39
人力资源分析与规划的具体实施 41
达成预期目标的保证 56
4成为员工心中的最佳雇主品牌 60
雇主品牌的战略高度 60
用好雇主品牌的魔幻方程式 62
增强你的EAQ 63
5甄选、面谈和准备聘用通知 71
甄选有价值的简历 71
面谈的技巧和准备 74
聘用需要的文件和陷阱 76
招聘错误清单 79
第三章 使人才对企业的价值贡献最大化 85
1人才敬业度对企业的影响 85
培养“内部企业家”精神 86
鼓励优秀人才进行创造性思考 86
2不敬业的代价 87
不敬业的主要原因 89
对人才的应用是否科学 89
工作环境是否舒适健康 91
社会文化的影响 92
员工和公司的局限 93
3提升人才敬业度的五个手段 96
吸引高潜力人才 97
人才定位意识：点燃人才激情 104
关爱人才，保持最佳绩效 108
业绩扩展拉伸与铺成 109
4重建人才关注点 113
如何规划整体薪酬 113
直销行业的绩效激励 114
上市公司的常见做法 116
强调生活平衡 118
第四章 个人发展助推企业发展 123
1从投资学习与发展项目中受益 123
理解员工的真实需求 124
传统课堂式教学的不足 125
学习与发展应该是发展优势 125
让员工主动接受学习与发展 127
投资领导团队的学习与发展 127
战略性学习与发展管理系统的思考 128
2确保合适的学习计划提供给合适的人群 131
培训需求分析的主要价值定位 132
有培训需求的员工的分类 133
培训需求的五个分类 134
培训需求分析的三个层级 136
培训需求分析的三个步骤 138
准备培训需求分析报告 139
3干预措施及学习与发展管理 143
确保计划的产出能够实现 144
管理学习与发展及敬业类项目 145
投资团队与组织学习 147
调整沟通的方式 148
4对学习与发展项目的管理 152
以参与者为中心 153
掌握激励参与者的技术 153
确保所学应用于提升绩效 156
5对学习与发展项目的评估 159
关注人才核心能力的开发 159
人才测评最佳实践 160
第五章 人才保留：留住核心人才，企业才能持续健康发展 165
1人才保留战略在人才战争中的重要性 165
在员工离职事件上掌握主动 166
评估员工流失 166
对员工离职的分析 168
离职面谈的标准化流程 168
2如何经济有效地保留人才 173
评估个人对公司现在和未来的价值 174
BANA法和整体薪酬法 180
人才保留工作的四个要素 183
3转职就业管理 190
第六章 管理2.0人才 195
1 2.0人才对成长型企业的价值贡献 195
与广泛的人才建立协同联系 196
设计思维，驱动开放创新 198
2建设2.0人才管理最佳实践 200
人才引进——取之不尽的人才供应链 200
人才敬业——激发人才的全部潜能 202
人才发展——实现人才培训与发展的高回报 204
人才保留——为企业的健康发展留住合适的人才 206
附录 赢得人才战争的10个锦囊 209