人才战争＝WAR FOR TALENTPDF电子书下载

第一章 成长型企业面临人才战争 3

1数字潮流对人才的影响 3

获得人才对公司的认同 6

2聘用和培养高潜力人才 9

人才总是稀缺的 10

满足人才需求的其他方法 12

3国际“人才战争”趋势 14

人力资源管理是企业的价值驱动引擎 14

忽视人才投资的后果 16

4聚成实战型人才管理解决方案 17

聚成人才卓越中心4T模型 18

第二章 如何引进高潜力人才 23

1聚成人才卓越中心的研发重点 23

整体薪酬项目助力企业吸引、激励和保留人才 24

胜任力模型帮助企业招聘、选拔和培养人才 25

2招聘中常见的误区 27

错误定位招聘工作 27

过时或不恰当的岗位说明书 30

过度依赖传统的招聘方法 31

没有向应聘者提供充足的信息 31

过分注重简历 32

面试准备不充分 33

背景核查不充分 33

决定聘用的时间过长或过短 34

聘用决定忽略了团队成员的意见 35

含糊不清的期望和无效的岗前培训 35

3人力资源分析与规划 36

为什么“最佳聘用人选”并不如意 36

由谁进行人力资源分析与规划 39

人力资源分析与规划的具体实施 41

达成预期目标的保证 56

4成为员工心中的最佳雇主品牌 60

雇主品牌的战略高度 60

用好雇主品牌的魔幻方程式 62

增强你的EAQ 63

5甄选、面谈和准备聘用通知 71

甄选有价值的简历 71

面谈的技巧和准备 74

聘用需要的文件和陷阱 76

招聘错误清单 79

第三章 使人才对企业的价值贡献最大化 85

1人才敬业度对企业的影响 85

培养“内部企业家”精神 86

鼓励优秀人才进行创造性思考 86

2不敬业的代价 87

不敬业的主要原因 89

对人才的应用是否科学 89

工作环境是否舒适健康 91

社会文化的影响 92

员工和公司的局限 93

3提升人才敬业度的五个手段 96

吸引高潜力人才 97

人才定位意识：点燃人才激情 104

关爱人才，保持最佳绩效 108

业绩扩展拉伸与铺成 109

4重建人才关注点 113

如何规划整体薪酬 113

直销行业的绩效激励 114

上市公司的常见做法 116

强调生活平衡 118

第四章 个人发展助推企业发展 123

1从投资学习与发展项目中受益 123

理解员工的真实需求 124

传统课堂式教学的不足 125

学习与发展应该是发展优势 125

让员工主动接受学习与发展 127

投资领导团队的学习与发展 127

战略性学习与发展管理系统的思考 128

2确保合适的学习计划提供给合适的人群 131

培训需求分析的主要价值定位 132

有培训需求的员工的分类 133

培训需求的五个分类 134

培训需求分析的三个层级 136

培训需求分析的三个步骤 138

准备培训需求分析报告 139

3干预措施及学习与发展管理 143

确保计划的产出能够实现 144

管理学习与发展及敬业类项目 145

投资团队与组织学习 147

调整沟通的方式 148

4对学习与发展项目的管理 152

以参与者为中心 153

掌握激励参与者的技术 153

确保所学应用于提升绩效 156

5对学习与发展项目的评估 159

关注人才核心能力的开发 159

人才测评最佳实践 160

第五章 人才保留：留住核心人才，企业才能持续健康发展 165

1人才保留战略在人才战争中的重要性 165

在员工离职事件上掌握主动 166

评估员工流失 166

对员工离职的分析 168

离职面谈的标准化流程 168

2如何经济有效地保留人才 173

评估个人对公司现在和未来的价值 174

BANA法和整体薪酬法 180

人才保留工作的四个要素 183

3转职就业管理 190

第六章 管理2.0人才 195

1 2.0人才对成长型企业的价值贡献 195

与广泛的人才建立协同联系 196

设计思维，驱动开放创新 198

2建设2.0人才管理最佳实践 200

人才引进——取之不尽的人才供应链 200

人才敬业——激发人才的全部潜能 202

人才发展——实现人才培训与发展的高回报 204

人才保留——为企业的健康发展留住合适的人才 206

附录 赢得人才战争的10个锦囊 209