第1章 薪酬概论 1
1.1 薪酬的定义及其构成 1
1.1.1 薪酬概念 1
1.1.2 基本薪酬 1
1.1.3 可变薪酬 2
1.1.4 间接薪酬 3
1.2 薪酬的功能 3
1.2.1 薪酬对教职员工的功能 3
1.2.2 薪酬对大学的作用 5
1.3 薪酬计量的基准 6
1.3.1 薪等与薪点 6
1.3.2 薪等与薪点的区别 7
1.4 薪酬水平 8
1.4.1 外部竞争性 8
1.4.2 内部一致性 9
1.5 薪酬结构 10
1.6 薪酬体系 11
第2章 薪酬改革：历史沿革、存在问题和重要性 12
2.1 中国高等学校工资制度的历史沿革 12
2.1.1 供给制阶段（1949—1952.7） 12
2.1.2 等级工资制阶段（1952.7—1985.6） 13
2.1.3 结构工资制阶段（1985.6—1993） 14
2.1.4 工资加津贴阶段（1993—1999） 14
2.1.5 校内岗位津贴阶段（1999—2006） 15
2.1.6 岗位绩效工资阶段（2006—） 16
2.2 现行大学薪酬分配制度存在的问题 17
2.2.1 缺乏薪酬战略意识 17
2.2.2 薪酬水平的市场竞争力不强 18
2.2.3 薪酬的激励作用体现不够 18
2.2.4 薪酬结构严重失衡 19
2.2.5 不同学科专业间的薪酬没有差别 19
2.2.6 薪酬调整“只增不降” 20
2.2.7 薪酬缺乏公平性 20
2.2.8 考核工作难度大 20
2.2.9 教师津贴重数量轻质量 21
2.3 薪酬制度改革的重要性 21
2.3.1 大学聚集高层次人才的关键 21
2.3.2 大学人力资源管理的关键 22
2.3.3 大学提高办学效益的关键 22
2.3.4 大学形成竞争优势的关键 23
2.3.5 实现大学办学目标的重要保证 24
参考文献 25
第3章 主要薪酬体系介绍 26
3.1 岗位薪酬体系 26
3.1.1 概念与设计 26
3.1.2 优点与不足 27
3.1.3 岗位评价方法 27
3.1.4 体系的形式 28
3.2 技能薪酬体系 30
3.2.1 概念与构成 30
3.2.2 优点与不足 30
3.3 能力薪酬体系 31
3.3.1 概念与构建 31
3.3.2 优点与不足 32
3.4 绩效薪酬体系 33
3.4.1 概念与性质 33
3.4.2 体系的构成 33
3.4.3 优点与不足 34
3.5 各种薪酬体系的比较 35
参考文献 36
第4章 薪酬体系的激励功能 37
4.1 激励分析 37
4.1.1 激励的概念 37
4.1.2 激励的过程 37
4.1.3 激励的效果 38
4.2 激励理论及其评价 39
4.2.1 需要层次理论 39
4.2.2 双因素理论 40
4.2.3 成就需要理论 40
4.2.4 期望理论 41
4.2.5 公平理论 42
4.2.6 目标设置理论 42
4.3 大学教师的需要分析 43
4.3.1 物质需要 43
4.3.2 发展需要 44
4.3.3 尊重需要 44
4.3.4 成就需要 45
4.4 从激励理论得到的启示 45
4.4.1 需要层次理论的启示 45
4.4.2 双因素理论的启示 47
4.4.3 成就需要理论的启示 47
4.4.4 期望理论的启示 48
4.4.5 公平理论的启示 49
4.4.6 目标设置理论的启示 50
4.5 大学薪酬体系激励的重点 51
4.5.1 按照大学的目标定位确定激励重点 52
4.5.2 按照大学的中心工作确定激励重点 53
4.5.3 按照大学的办学特色确定激励重点 54
参考文献 55
第5章 薪酬体系设计的主要原则 56
5.1 薪酬体系设计过程 56
5.1.1 进行战略分析 56
5.1.2 开展薪酬调查 56
5.1.3 确定薪酬水平 57
5.1.4 制定薪酬政策 57
5.2 战略性原则 57
5.2.1 大学战略与薪酬体系 57
5.2.2 战略性原则的设计要求 57
5.2.3 薪酬体系设计要处理好的关系 58
5.3 公平性原则 59
5.3.1 公平性问题分析 59
5.3.2 公平性原则的要求 60
5.3.3 获得公平性的前提 61
5.4 竞争性原则 61
5.4.1 薪酬体系的竞争性 61
5.4.2 影响竞争力的因素 61
5.4.3 薪酬体系竞争力分析 62
5.5 经济性原则 62
5.5.1 大学的经济承受能力 63
5.5.2 薪酬的经济效益 63
5.5.3 薪酬作用的有限性 63
5.6 合法性原则 63
5.7 简单化原则 64
第6章 薪酬改革中的岗位管理 65
6.1 工作分析 65
6.1.1 工作分析与薪酬管理 65
6.1.2 大学教师工作分析 66
6.1.3 大学管理人员工作分析 67
6.2 岗位设置 68
6.2.1 教学人员岗位设置 68
6.2.2 管理人员岗位设置 68
6.2.3 工勤人员岗位设置 69
6.3 岗位职责 69
6.3.1 岗位职责的主要内容 69
6.3.2 岗位职责制定的难点问题 71
6.4 岗位数的确定 73
6.5 岗位聘任 75
6.5.1 教学人员岗位聘任 75
6.5.2 管理人员岗位聘任 77
6.6 岗位升降 79
6.6.1 岗位晋升 79
6.6.2 岗位下调 80
参考文献 81
第7章 薪酬等级结构的建立 82
7.1 薪酬的等级数量 82
7.1.1 岗位分级的必要性 82
7.1.2 岗位等级的确定 82
7.2 薪酬的中间值 84
7.2.1 市场薪酬线 84
7.2.2 大学薪酬政策 84
7.3 薪酬幅度的确定 86
7.3.1 薪酬幅度和薪酬变动比率 86
7.3.2 薪酬变动比率的确定 87
7.3.3 薪酬幅度的确定 88
7.4 薪酬等级间差额 89
7.4.1 绝对差值 89
7.4.2 等比级差 90
7.4.3 不规则级差 90
7.5 薪酬等级间的交叉重叠 91
7.5.1 相邻薪酬等级间无重叠 91
7.5.2 相邻薪酬等级间有重叠 91
7.6 同一等级内薪酬的细分 93
7.6.1 薪酬等次的细分 93
7.6.2 决定薪酬等次的因素 93
第8章 教职员工绩效管理 95
8.1 绩效及其影响因素 95
8.1.1 绩效的内涵 95
8.1.2 影响绩效的因素 99
8.2 绩效管理及其作用 101
8.2.1 绩效管理的概念 101
8.2.2 绩效管理系统 102
8.2.3 绩效管理的作用 104
8.3 绩效计划的制订 105
8.3.1 有效绩效目标的条件 105
8.3.2 绩效目标制订的原则 106
8.4 绩效评价与绩效管理 107
8.4.1 绩效评价与绩效管理的区别 107
8.4.2 绩效、态度与能力 108
8.5 教职员工绩效评价 108
8.5.1 绩效评价要素 108
8.5.2 统计工作量的量纲 109
8.5.3 工作任务的分类 109
8.5.4 工作量的计量 110
8.5.5 工作质量的评估 110
第9章 绩效薪酬体系的设计 111
9.1 绩效薪酬的内涵 111
9.1.1 绩效薪酬的概念 111
9.1.2 绩效薪酬的作用 112
9.1.3 绩效工资的形式 113
9.2 绩效薪酬体系设计的目标 115
9.2.1 吸引、稳定和激励人才 115
9.2.2 提高薪酬投入产出绩效 117
9.2.3 达到高校与教职员工的双赢 117
9.2.4 支持学校办学目标的实现 118
9.3 绩效薪酬体系设计的原则 118
9.3.1 导向性原则 118
9.3.2 激励性原则 119
9.3.3 相关性原则 121
9.4 绩效薪酬体系设计中要处理好的几个关系 122
9.4.1 教学与科研的关系 122
9.4.2 刚性与柔性的关系 124
9.4.3 数量与质量的关系 124
9.4.4 教学科研人员与管理人员的关系 126
第10章 绩效薪酬的计算 128
10.1 大学教职员工分类及绩效工资的构成 128
10.1.1 教学科研人员 128
10.1.2 管理人员 129
10.1.3 实验人员 130
10.1.4 教辅人员 130
10.1.5 附属人员 130
10.2 教学工作绩效工资 130
10.2.1 理论课堂教学工作量 131
10.2.2 指导课程设计工作量 133
10.2.3 指导实习工作量 133
10.2.4 指导实验工作量 133
10.2.5 指导毕业设计（论文）工作量 134
10.2.6 指导研究生论文工作量 134
10.3 柔性工作绩效工资 134
10.3.1 教学管理工作量 135
10.3.2 教学辅导工作量 135
10.3.3 指导产学合作工作量 136
10.3.4 指导第二课堂工作量 136
10.3.5 学生班导师工作量 137
10.3.6 指导年轻教师工作量 137
10.3.7 专业学科建设特殊贡献奖励 137
10.4 科研工作绩效工资 138
10.4.1 获奖成果积分 139
10.4.2 学术论文积分 139
10.4.3 学术著作及教材积分 142
10.4.4 科研项目及成果积分 142
10.4.5 重点学科及方向带头人积分 143
10.4.6 学术活动积分 144
10.5 岗位职责绩效工资 144
10.5.1 机关管理人员绩效工资 145
10.5.2 院系部管理人员绩效工资 146
10.5.3 校级实验中心管理人员绩效工资 146
10.6 实验教学绩效工资 147
10.6.1 实验室教学工作量 147
10.6.2 改进更新实验工作量 147
10.6.3 开发新建实验工作量 147
10.6.4 毕业设计与课程设计工作量 148
10.7 设备管理绩效工资 148
10.7.1 实验室实验教学人时数 148
10.7.2 实验室管理工作量 149
10.7.3 大型仪器设备管理工作量 150
10.7.4 仪器设备安全维护工作量 150
10.7.5 院系实验室负责人管理工作量 151
10.7.6 设备管理工作量的扣罚 151
第11章 基于绩效综合评价的绩效工资设计 152
11.1 绩效工资设计的关键因素 152
11.1.1 绩效工资额度 152
11.1.2 绩效工资兑现时间 153
11.1.3 绩效工资的支付方式 153
11.2 基于基本工资的绩效工资计划 154
11.2.1 一维绩效工资计划 154
11.2.2 二维绩效工资计划 156
11.2.3 三维绩效工资计划 157
11.3 绩效工资预算 158
11.3.1 预算步骤 158
11.3.2 预算实例 159
11.4 基于岗位贡献的绩效酬金计划 162
11.4.1 一维绩效酬金计划 162
11.4.2 二维绩效酬金计划 164
11.5 基于岗位责任系数表的绩效酬金计划 168
11.5.1 设计教职员工岗位责任系数表 168
11.5.2 建立绩效工资体系 169
11.5.3 绩效工资等次的调整 171
11.6 个人绩效评价方法 172
11.6.1 排序法 172
11.6.2 比较法 173
11.6.3 强制分布法 174
11.6.4 量表法 176
11.6.5 目标管理法 178
参考文献 179
第12章 准职员制：管理人员薪酬制度改革新模式 180
12.1 为什么要实行准职员制 180
12.1.1 现行管理人员管理体制存在的问题 180
12.1.2 推行大学职员制需要解决的问题 181
12.1.3 实行准职员制的意义 182
12.2 准职员制的岗位设置 183
12.2.1 内部一致性的岗位设置 183
12.2.2 一致性岗位设置的作用 184
12.2.3 按照行政级别的岗位设置 185
12.3 准职员制的工资体系设计原则 185
12.3.1 公平原则 185
12.3.2 竞争原则 186
12.3.3 激励原则 186
12.3.4 经济原则 186
12.4 准职员制的工资体系设计 187
12.4.1 绩效工资体系结构 187
12.4.2 管理人员与教学人员绩效工资的关系 188
12.4.3 管理人员岗位责任系数 190
12.4.4 绩效工资体系的作用 190
12.5 准职员制的聘任 191
12.6 实施准职员制要处理好的关系 192
12.6.1 改革与稳定的关系 193
12.6.2 当前与长远的关系 193
12.6.3 整体与协调的关系 193
12.6.4 制订与实施的关系 194
12.6.5 前瞻与魄力的关系 194
参考文献 195
第13章 教职员工的福利 196
13.1 教职员工福利概述 196
13.1.1 教职员工福利的特点 196
13.1.2 福利对大学的作用 197
13.1.3 福利对教职员工的作用 199
13.2 法定福利 200
13.2.1 社会保险 200
13.2.2 法定休假 202
13.2.3 住房公积金 204
13.3 自主福利 204
13.3.1 补充社会保险 205
13.3.2 补充住房福利 206
13.3.3 继续教育福利 207
13.3.4 学术休假 208
13.3.5 员工服务福利 209
13.4 弹性福利制度 210
13.4.1 弹性福利制度的优点 210
13.4.2 弹性福利制度的类型 211
13.4.3 弹性福利体系设计的原则 212
参考文献 212
第14章 大学职业年金 213
14.1 职业年金概述 213
14.1.1 职业年金的性质 213
14.1.2 职业年金的功能 214
14.1.3 职业年金与公共年金的比较 215
14.1.4 职业年金与个人年金的比较 216
14.2 职业年金的基本模式 217
14.2.1 待遇确定型 217
14.2.2 缴费确定型 218
14.2.3 混合型 219
14.3 职业年金的模式比较 220
14.3.1 设计理念和给付水平 221
14.3.2 风险承担和投资行为 222
14.3.3 管理成本和税收优惠 223
14.4 职业年金的运营与管理 224
14.4.1 职业年金方案的内容 224
14.4.2 年金基金的运营管理 225
14.4.3 年金方案的组织管理 226
14.5 职业年金的人力资源管理效应 227
14.5.1 职业年金与人才吸引 228
14.5.2 职业年金与绩效管理 228
14.5.3 职业年金与薪酬管理 229
14.5.4 职业年金与员工职业发展 230
14.5.5 职业年金与人力资源更新 231
14.5.6 职业年金研究的重点 231
参考文献 232
第15章 薪酬管理与法律、法规 233
15.1 大学岗位绩效工资 233
15.2 《劳动合同法》对薪酬管理的影响 235
15.2.1 集体协商使薪酬制度制定和调整受到影响 235
15.2.2 高校难以单方调整教工个人薪酬标准 236
15.2.3 加班费问题不容忽视 236
15.2.4 试用期薪酬水平要求 236
15.2.5 服务期调资不受影响 237
15.3 薪酬管理的应对策略 237
15.3.1 充分发挥教职工代表大会在薪酬管理方面的作用 237
15.3.2 建立薪酬政策的公示制度 238
15.3.3 建立激励型绩效薪酬体系 238
15.3.4 应该按照法律、法规支付加班费 239
15.4 《劳动合同法》对绩效管理的影响 241
15.4.1 合同管理必须书面化 241
15.4.2 无法约定合同终止条件 242
15.4.3 单方调整岗位不可行 243
15.4.4 单方变更合同更不容易 243
15.5 绩效管理的应对策略 244
15.5.1 目标制订：使受聘者明确并认可绩效目标 245
15.5.2 绩效沟通：帮助受聘者改善和提高绩效 246
15.5.3 绩效考核：证明被考核者是否胜任 247
15.5.4 绩效改进：对不合格者的改进措施 248
15.5.5 绩效管理的变通办法 250
第16章 WY大学人事分配制度改革实践 252
16.1 改革的背景 253
16.2 改革《试行办法》的制订 254
16.2.1 《试行办法》的制订过程 254
16.2.2 《试行办法》中的重点问题设计 259
16.3 《改革方案》第1版的制订 262
16.3.1 《改革方案》第1版的形成过程 262
16.3.2 《改革方案》第1版主要解决的问题 263
16.4 《改革方案》第2版的制订 268
16.4.1 《改革方案》第2版的出台过程 268
16.4.2 《改革方案》第2版重点解决的问题 268
16.5 《改革方案》第3版说明 274
16.5.1 《改革方案》第3版的出台过程 274
16.5.2 《改革方案》第3版主要解决的问题 274
16.6 《改革方案》第4版的修订 276
16.7 各类人员岗位职责要点的制订 277
16.7.1 岗位职责要点的形成过程 277
16.7.2 岗位职责要点解决的主要问题 278
参考文献 280
附录 WY大学人事分配制度改革方案 281
附件一 各院系部每位教师额定工作量及单位课酬 287
附件二 教师岗位聘任实施细则 289
附件三 实验室教辅人员岗位聘任实施细则 292
附件四 管理人员岗位聘任实施细则 294
附件五 教辅人员岗位聘任实施细则 298
附件六 附属部门人员岗位聘任实施细则 300
附件七 岗位等级上浮或下调的若干规定 301
附件八 教学人员工作量计算办法 306
附件九 科研及学术活动积分计算办法 310
附件十 实验室教辅人员工作量计算办法 317
附件十一 有关人员工资发放规定 321
附件十二 受聘人员绩效工资等次正常晋升实施细则 324
附件十三 科研岗位制度的实施办法 326
附件十四 年度考核与岗位考核实施细则 328
附件十五 WY大学岗位职责要点 332
附件十六 WY大学聘余人员管理办法 341