中文摘要 1
1 引论 1
1.1 研究的现实意义与学术意义 1
1.1.1 研究的现实意义 1
目录 1
英文摘要 5
1.1.2 研究成果的学术意义 6
1.2 国内外研究文献综述 7
1.3 研究的主要内容和基本思路 13
1.3.1 研究的主要内容 13
1.3.2 研究的基本思路 17
1.4 相关理论方法述评 18
2.1 基本假设 21
2 完全竞争劳动力市场下的在职培训 21
2.2 在职培训的一般均衡条件 22
2.3 一般性在职培训的成本与收益 24
2.4 特殊性在职培训的成本与收益 27
2.4.1 完全特殊性在职培训的成本与收益 27
2.4.2 非完全特殊性在职培训的成本与收益 31
2.5 在职培训对员工的影响 31
2.6 小结 33
3 不完全竞争劳动力市场下的企业员工在职培训模型 35
3.1 引言 35
3.2 不完全竞争劳动力市场下的员工一般性在职培训 36
3.2.1 “绝对工资压缩”与“相对工资压缩” 36
3.2.2 “工资压缩”产生的原因 38
3.2.3 不完全竞争劳动力市场下一般性在职培训的最优投资水平 39
3.3 小结 43
4 信息不对称对员工一般性在职培训的影响 45
4.1 引言 45
4.2 信息不对称对员工一般性在职培训的影响分析 46
4.2.1 员工一般性在职培训的现实价值与期权价值 46
4.2.2 员工所受培训对外部企业的价值 48
4.2.3 一般性在职培训成本的分担比例 52
4.2.4 信息不对称的一些其他影响 54
4.3 小结 56
5 技能凭证在企业员工一般性在职培训中的作用 59
5.1 引言 59
5.2 基本假设 61
5.3 无技能凭证时的博弈均衡 62
5.4 发放技能凭证时的博弈均衡 64
5.5 事前承诺工资时的一般性在职培训 66
5.6 小结 67
6 基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型 69
6.1 逆向选择与信号传递理论 69
6.2 企业质量的信号传递方式 70
6.3 一般性在职培训的信号传递功能 73
6.4 基于信号传递的企业员工一般性在职培训模型 75
6.4.1 基本假设 75
6.4.2 企业的效用函数 76
6.4.3 混同均衡与分离均衡 77
6.4.4 分离均衡的必要条件 79
6.4.5 示例 81
6.5 案例研究：三一重工员工在职培训的信号传递功能 82
6.5.1 公司概况 82
6.5.2 实际培训的背景 82
6.5.3 培训事例 83
6.5.4 点评 84
6.6 小结 85
7 企业员工在职培训中的逆向选择与甄别机制设计 87
7.1 引言 87
7.2 逆向选择与信息甄别 89
7.2.1 逆向选择的概念与理论 89
7.2.2 信息甄别机制的原理 90
7.3 企业员工一般性在职培训中的逆向选择问题 91
7.4 完全信息下企业员工在职培训策略 93
7.5 企业在职培训的信息甄别模型 94
7.5.1 模型的建立 94
7.5.2 模型的分析与求解 96
7.6 小结 100
8 特殊性在职培训的“囚徒困境”与声誉模型 101
8.1 引言 101
8.2 “囚徒困境”与声誉模型 102
8.3 员工特殊性在职培训收益的最优分享比例 105
8.4 特殊性在职培训中的“囚徒困境” 107
8.4.1 动态博弈情况 107
8.4.2 静态博弈情况 109
8.5 员工特殊性在职培训的无限次重复博弈模型 110
8.6 小结 112
9 特殊性在职培训的道德风险与激励机制研究 113
9.1 引言 113
9.2 特殊性在职培训中的“双边道德风险” 114
9.2.1 企业隐藏行动的道德风险 115
9.2.2 企业隐藏信息的道德风险 115
9.3 企业报酬机制与特殊性在职培训 116
9.3.1 基本假设 116
9.3.2 比例分成报酬体系对特殊性在职培训的影响 118
9.3.3 特殊性在职培训的激励性报酬机制 120
9.4 “晋升或出局”机制与特殊性在职培训 122
9.4.1 产出是公共信息的情形 122
9.4.2 “晋升或停滞”机制 124
9.4.3 “晋升或出局”机制 126
9.5 小结 130
10 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训模型 131
10.1 引言 131
10.2 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训单期博弈模型 132
10.3 基于多任务委托——代理关系的员工在职培训重复博弈模型 136
10.4 结论 140
11 主要结论及政策建议 143
11.1 主要结论 143
11.2 主要创新之处 144
11.3 本书的局限 145
11.4 主要政策建议 146
参考文献 149