目录序言 1
导读赏识优先 1
前言 3
鸣谢 6
第一部分 员工渴望热爱他们的工作第一章 有效赏识 9
当赏识失去了意义 9
什么使赏识生效？ 12
有效赏识四要素 13
第二章 赏识就在工作中 17
动力“链接” 18
目标和品位包含赏识 20
信任中包含赏识 22
个人价值中包含赏识 23
赏识无处不在 26
第三章 赏识是一门关于人际关系的学问 28
其他任何事都是次要的 29
员工自有他们的说法 30
填满别人的篮子 32
良好的人际关系会带来忠诚 35
公司内部竞争的危害 36
你怎样做才能合格？ 38
第二部分 赏识——它到底应该是谁的工作？第四章 经理和主管发挥着最大的作用 41
机会与义务 42
奠定基础——经理／员工之间的关系 45
表现卓越的经理 46
赏识并不要求企业上层支持 53
第五章领导者要提供发展远景、可见度和动力 55
发展内在赏识文化 55
在行动中体现公司价值观 58
开全企业赏识风气之先 60
第六章 人力资源部——最佳配角部门 64
为什么是配角？ 64
赏识并非HR的职责 66
HR做什么最好？ 66
配角案例 67
成功的配角 70
第七章赏识是每个员工的责任 72
感染“赏识病毒” 72
同级赏识 74
简单有效 81
第八章 自我赏识——革新性概念 83
采取主动 83
员工赏识日 84
独立职业发展计划（IPDP） 86
错失良机 90
第三部分 让赏识有效第九章 “含糊赏识”的教训 95
让赏识明确和切题 95
价值观与赏识有何关系？ 96
将赏识与业绩挂钩 100
明确的赏识具有持久的影响力 105
为什么要有评定标准？ 107
第十章 结果的评定标准 107
评定什么？ 108
收集资料 112
第十一章 一鞋难合众脚 116
个性化的个人赏识 116
个性化赏识的过程 117
识别每个人所做的贡献 118
决定个人赏识的侧重点 121
以个性化的赏识方法来赏识他人独一无二的贡献 126
案例分析——不成功的赏识 128
第十二章 赏识无止境 132
有效赏识需要投入和计划 132
试点项目的好处 132
赏识过程三步法 134
第一步：确定赏识现状 135
第二步：规划你的赏识策略 142
第三步：坚持一种不断完善的实施计划 146
何去何从 148