目录 1
第1部分 战略人力资源开发绪论 1
第1章 战略人力资源开发 3
考察术语 4
界定HRD 5
HRD的变革原动力 7
围绕HRD作为一种职业的悖论 8
HRD专业人员应该优先考虑的方面 11
HRD的使命和目的 11
通过HRD创造价值 12
HRD的结果 14
HRD面临的挑战 15
21世纪的HRD职能 17
21世纪的HRD专业人员 18
组织学习、绩效与变革 19
结论 20
第2章 HRD的演变 21
HRD的初级阶段 22
HRD的高级阶段 29
结论 46
第3章 战略HRD的领导力 47
未来的HRD领导者 48
HRD的分散型职能 53
有效战略HRD领导者的特征 54
战略HRD领导者所需的知识 55
战略HRD领导者的技能 57
战略HRD领导者的能力 58
战略HRD领导者的角色 59
战略HRD领导者的职责 66
结论 74
第4章 战略HRD的实践原则 75
原则1：有效的HRD实践应该整合综合性理论学科 76
原则2：有效的HRD实践应该基于满足利益相关者的需求和期望 82
原则3：有效的HRD实践应该是反应性的，而非责任性的 84
原则4：有效的HRD实践应该使评估成为不断改进质量的过程 85
原则5：有效的HRD实践应该致力于提高组织的有效性 86
原则6：有效的HRD实践应该依赖绘制关系图来提高营运效率 87
原则7：有效的HRD实践应该与组织的战略经营目的和目标相关 88
原则8：有效的HRD实践应该基于伙伴关系 89
原则9：有效的HRD实践应该以结果为导向 91
原则10：可信度是HRD实践成功的关键 92
原则11：有效的HRD实践应该利用战略规划帮助组织整合其愿景、使命、战略和实践 94
原则12：有效的HRD实践应该依赖分析过程以确定优先顺序 94
原则13：有效的HRD实践应该基于有目的和有意义的测评 95
原则14：有效的HRD实践应该促进工作场所的多元化与公平性 96
结论 97
第2部分 组织学习 99
第5章 学习型组织和行动学习 101
组织学习 102
学习型伙伴关系 104
学习型组织 105
行动学习 114
结论 121
第6章 组织中的学习 122
由谁负责组织中的学习 123
组织中的学习类型 124
组织中学习过程的五个阶段 127
应用学习过程模型 147
结论 149
第7章 开发型组织 150
学习型组织和开发型组织比较 151
开发型组织的指导原则 157
开发型组织的结果 160
创建开发型组织的蓝图 165
结论 170
第3部分 组织绩效 171
第8章 人力绩效技术 173
人力绩效技术的定义 174
人力绩效系统 181
HPT模型 185
结论 189
第9章 绩效的提升和管理 190
绩效提升 192
绩效提升模型 194
绩效管理 199
绩效管理中的组织职责 201
绩效管理中组织领导者的角色和职责 204
绩效管理中管理者的角色和职责 206
绩效管理中HRD专业人员的角色和职责 213
绩效管理中员工的角色和职责 214
绩效组合过程 215
结论 222
第10章 绩效咨询顾问 224
绩效咨询顾问的主要角色和次要角色 225
绩效咨询顾问的职责 227
绩效咨询顾问的胜任力和技能 227
绩效咨询顾问的责任心和能力 237
专业技术领域 239
结论 243
第11章 绩效咨询 244
为什么员工和组织未能获得期望的绩效成果 245
识别不同类型的客户 247
为绩效咨询而努力 250
绩效咨询中的职责 251
绩效咨询模型 258
绩效技术模型 263
结论 267
第4部分 组织变革 269
第12章 组织变革 271
组织变革的条件 273
组织文化与变革 274
理解适应力 278
有关针对组织变革的猜想和现实 279
变革过程中的角色 287
组织变革的障碍 290
组织变革模型 291
实施变革中HRD专业人员的职责 303
结论 304
第13章 组织发展的变革代理人 305
组织发展变革代理人的价值观 307
组织发展代理人的角色和技能 307
OD变革代理人的职责 315
计划、管理和评估组织发展项目 320
结论 323
第14章 组织发展咨询 324
OD咨询：一个全面系统方法 327
OD咨询的目的和目标 328
OD咨询的特征 331
OD咨询的目的 331
OD咨询的结果 337
OD咨询的阶段 338
组织发展框架 344
结论 353
第5部分 组织学习、绩效与变革中的主要实践 355
第15章 组织学习、绩效与变革分析 357
分析的目标 358
分析的障碍 359
分析的战略方法 360
分析的模型 374
结论 383
第16章 设计学习和绩效提升干预及变革倡议 385
设计原则及设计师的角色 386
干预设计模型 388
结论 400
第17章 组织学习、绩效与变革中的评估 401
评估的目的 402
评估的时间 404
评估的内容 405
创建测评体系 406
运用评估以避免重大错误 407
评估中的角色 408
评估的过程 409
评估的结果 412
评估的模型 412
结论 425
附录A 组织中的HRD角色 426
附录 426
附录B 学习型组织的行动要领 427
附录C 传统型组织、学习型组织及开发型组织比较 428
附录D 人力绩效系统 429
附录E 需求评价的四种类型 430
附录F 分析绩效问题 431
附录G 影响图实例 432
附录H 纳德勒的关键事件模型 433
参考文献 434