组织学习、绩效与变革 战略人力资源开发导论PDF电子书下载

目录 1

第1部分 战略人力资源开发绪论 1

第1章 战略人力资源开发 3

考察术语 4

界定HRD 5

HRD的变革原动力 7

围绕HRD作为一种职业的悖论 8

HRD专业人员应该优先考虑的方面 11

HRD的使命和目的 11

通过HRD创造价值 12

HRD的结果 14

HRD面临的挑战 15

21世纪的HRD职能 17

21世纪的HRD专业人员 18

组织学习、绩效与变革 19

结论 20

第2章 HRD的演变 21

HRD的初级阶段 22

HRD的高级阶段 29

结论 46

第3章 战略HRD的领导力 47

未来的HRD领导者 48

HRD的分散型职能 53

有效战略HRD领导者的特征 54

战略HRD领导者所需的知识 55

战略HRD领导者的技能 57

战略HRD领导者的能力 58

战略HRD领导者的角色 59

战略HRD领导者的职责 66

结论 74

第4章 战略HRD的实践原则 75

原则1：有效的HRD实践应该整合综合性理论学科 76

原则2：有效的HRD实践应该基于满足利益相关者的需求和期望 82

原则3：有效的HRD实践应该是反应性的，而非责任性的 84

原则4：有效的HRD实践应该使评估成为不断改进质量的过程 85

原则5：有效的HRD实践应该致力于提高组织的有效性 86

原则6：有效的HRD实践应该依赖绘制关系图来提高营运效率 87

原则7：有效的HRD实践应该与组织的战略经营目的和目标相关 88

原则8：有效的HRD实践应该基于伙伴关系 89

原则9：有效的HRD实践应该以结果为导向 91

原则10：可信度是HRD实践成功的关键 92

原则11：有效的HRD实践应该利用战略规划帮助组织整合其愿景、使命、战略和实践 94

原则12：有效的HRD实践应该依赖分析过程以确定优先顺序 94

原则13：有效的HRD实践应该基于有目的和有意义的测评 95

原则14：有效的HRD实践应该促进工作场所的多元化与公平性 96

结论 97

第2部分 组织学习 99

第5章 学习型组织和行动学习 101

组织学习 102

学习型伙伴关系 104

学习型组织 105

行动学习 114

结论 121

第6章 组织中的学习 122

由谁负责组织中的学习 123

组织中的学习类型 124

组织中学习过程的五个阶段 127

应用学习过程模型 147

结论 149

第7章 开发型组织 150

学习型组织和开发型组织比较 151

开发型组织的指导原则 157

开发型组织的结果 160

创建开发型组织的蓝图 165

结论 170

第3部分 组织绩效 171

第8章 人力绩效技术 173

人力绩效技术的定义 174

人力绩效系统 181

HPT模型 185

结论 189

第9章 绩效的提升和管理 190

绩效提升 192

绩效提升模型 194

绩效管理 199

绩效管理中的组织职责 201

绩效管理中组织领导者的角色和职责 204

绩效管理中管理者的角色和职责 206

绩效管理中HRD专业人员的角色和职责 213

绩效管理中员工的角色和职责 214

绩效组合过程 215

结论 222

第10章 绩效咨询顾问 224

绩效咨询顾问的主要角色和次要角色 225

绩效咨询顾问的职责 227

绩效咨询顾问的胜任力和技能 227

绩效咨询顾问的责任心和能力 237

专业技术领域 239

结论 243

第11章 绩效咨询 244

为什么员工和组织未能获得期望的绩效成果 245

识别不同类型的客户 247

为绩效咨询而努力 250

绩效咨询中的职责 251

绩效咨询模型 258

绩效技术模型 263

结论 267

第4部分 组织变革 269

第12章 组织变革 271

组织变革的条件 273

组织文化与变革 274

理解适应力 278

有关针对组织变革的猜想和现实 279

变革过程中的角色 287

组织变革的障碍 290

组织变革模型 291

实施变革中HRD专业人员的职责 303

结论 304

第13章 组织发展的变革代理人 305

组织发展变革代理人的价值观 307

组织发展代理人的角色和技能 307

OD变革代理人的职责 315

计划、管理和评估组织发展项目 320

结论 323

第14章 组织发展咨询 324

OD咨询：一个全面系统方法 327

OD咨询的目的和目标 328

OD咨询的特征 331

OD咨询的目的 331

OD咨询的结果 337

OD咨询的阶段 338

组织发展框架 344

结论 353

第5部分 组织学习、绩效与变革中的主要实践 355

第15章 组织学习、绩效与变革分析 357

分析的目标 358

分析的障碍 359

分析的战略方法 360

分析的模型 374

结论 383

第16章 设计学习和绩效提升干预及变革倡议 385

设计原则及设计师的角色 386

干预设计模型 388

结论 400

第17章 组织学习、绩效与变革中的评估 401

评估的目的 402

评估的时间 404

评估的内容 405

创建测评体系 406

运用评估以避免重大错误 407

评估中的角色 408

评估的过程 409

评估的结果 412

评估的模型 412

结论 425

附录A 组织中的HRD角色 426

附录 426

附录B 学习型组织的行动要领 427

附录C 传统型组织、学习型组织及开发型组织比较 428

附录D 人力绩效系统 429

附录E 需求评价的四种类型 430

附录F 分析绩效问题 431

附录G 影响图实例 432

附录H 纳德勒的关键事件模型 433

参考文献 434