第Ⅰ篇 战略薪酬的背景 1
第1章 战略薪酬：人力资源系统的组成要素 3
探索和定义薪酬环境 4
薪酬的历史视角：通向战略薪酬的道路 10
战略决策和战术决策 12
薪酬管理者的目标 16
薪酬体系的利益相关者 22
第2章 执行战略薪酬：战略分析和环境因素 25
战略分析 25
影响公司竞争战略和薪酬实践的因素 34
第3章 影响薪酬实践的环境因素 43
薪酬和社会公益 44
影响薪酬策略的雇佣法 45
指导员工酌情福利的法律 59
联邦政府作为雇主，成为影响薪酬的环境因素 64
工会作为环境因素的影响 64
市场的影响 67
第Ⅱ篇 薪酬基础 71
第4章 薪酬的传统基础：资历和绩效 73
资历工资和工龄工资 73
绩效工资 78
绩效评估 81
加强工资和绩效之间的联系 90
绩效工资计划可能的局限性 92
将绩效工资与竞争战略联系起来 94
第5章 奖金 97
探索奖金 97
对比奖金与传统工资 98
个人奖励 100
集体奖励 104
公司范围的奖励 111
设计奖励计划 114
将奖金与竞争战略联系起来 116
第6章 以人为中心的薪酬 119
胜任力薪酬、知识薪酬和技能薪酬的定义 119
知识薪酬计划的使用 122
采用知识薪酬计划的原因 122
知识薪酬计划的种类 124
比较以人为中心的薪酬与基于工作的薪酬 128
知识薪酬计划的优点 130
知识薪酬计划的缺点 132
将知识薪酬计划与竞争战略结合起来 133
第Ⅲ篇 设计薪酬体系 135
第7章 建立内部一致性薪酬体系 137
内部一致性 137
工作分析 139
工作评估 156
工作评估方法 158
内部一致性薪酬体系和竞争战略 164
第8章 建立具有市场竞争力的薪酬体系 166
具有市场竞争力的薪酬体系：基本的组建模块 166
薪酬调查 167
综合内部工作结构与外部市场工资水平 182
薪酬政策与战略要求 184
附录：美国2007—2008年薪酬预算调查 187
第9章 建立符合个人贡献的工资结构 193
建立工资结构 193
设计绩效工资体系 201
制定销售人员薪酬计划 207
制定知识薪酬计划 212
工资结构的变化 217
第Ⅳ篇 员工福利 221
第10章 酌情福利 223
酌情福利概述 223
酌情福利的组成部分 225
酌情福利的战略薪酬含义 233
第11章 雇主出资的退休计划和健康保险计划 235
探索退休计划 235
适格计划 237
固定收益计划 240
固定缴款计划 242
固定缴款计划的类型 244
混合计划：现金余额计划 246
定义并探索健康保险计划 249
付费服务计划 252
管理式保健计划 255
优先提供者组织 257
服务点计划 258
专用保险福利 258
消费者驱动的健康保健 260
第12章 法定福利 264
法定福利概论 264
法定福利的组成 265
法定福利的战略薪酬含义 278
设计和制定福利计划 279
第Ⅴ篇 战略员工群体的薪酬设计问题 289
第13章 经理人员薪酬 291
比较经理人员与非经理人员的工资 291
经理人员薪酬的原理：竞争战略的含义 292
定义经理人员的地位 292
经理人员薪酬计划 294
经理人员薪酬制定的原理与过程 301
经理人员薪酬制定的披露原则 305
其他福利 307
经理薪酬：美国经理人员的薪酬过高吗 308
第14章 弹性劳动力薪酬：非正式员工和弹性工作时间 313
非正式员工 313
非正式员工的工资与福利 320
弹性工作时间：弹性上班制、压缩工作周和远程办公 325
弹性员工的工资和福利 327
工会对非正式员工和弹性工作时间的反应 329
使用非正式员工和弹性工作时间的战略问题及战略选择 330
第Ⅵ篇 世界各地的薪酬问题 333
第15章 外派人员薪酬 335
竞争战略以及国际运营如何适应竞争战略 335
初步考虑 337
国际薪酬计划的组成部分 339
美国外派人员基本工资的制定 339
美国外派人员的奖金 342
美国外派人员的福利 344
美国外派人员薪酬计划的资产负债表法 347
回国后的薪酬问题 351
第16章 美国国外的工资和福利 354
北美洲 355
南美洲 360
欧洲 363
亚洲 368
术语表 375